企业管理学4(第四章领导)

第四章领导企业的生产过程是利用设备、材料、人力和信息等资源从事物质材料加工的过程。劳动、劳动资料和材料是企业生产的三要素。然而，这三种要素是依靠人的领导、计划和组织工作组合到一起的。领导性劳动就是为决策进行准备以及做出相应的决策，对劳动过程实施领导、计划、组织和监督。4.1领导的性质和作用4.1.1企业领导者领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。企业的组织结构，从纵向结构来看可分为经营层、管理层和执行层三个层次。每个管理层次都有领导者，各个管理层次的领导者，具有共同的企业目标，但他们之间又有分工，在领导责任和工作内容上有很大的区别。我们这里讨论的企业领导者则专指企业的最高层次—经营层的领导而言，他们是整个企业总的领导者，这些高层领导者承担的工作具有战略性、综合性、决策性和超前性等特点企业领导工作有如下的性质：1．企业领导工作是发挥影响力的工作领导的作用不在于领导者自己直接动手去实现目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标。2．职权同影响力的关系领导者要有效地发挥其影响力，必要的职权是需要的，但并不仅仅依靠职权，而是要在下级和职工中树立起威信，即不能靠“压服”。而要靠“信服”，即领导=权力+威信。3．领导就是服务树立为企业职工服务的观点，并且在工作中身体力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。4．领导是动态的管理工作过程决定领导有效性的因素主要有三个方面：一是领导过程的主体——领导者，二是领导过程的客体—被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：领导有效性=f（领导者、被领导者、领导环境）4.1.2领导的性质和作用1．指挥作用优秀的领导必须高瞻远瞩，目标明确，指挥有方，为下级指明目标及达到目标的途径，从而充分利用所有员工的力量达到企业的目标。指挥功能包括根据企业内外部条件制定企业目标，进行重大决策、合理地使用人财物等资源保证目标的实现以及实现目标的方式和步骤等。2．协调作用在实现企业目标的过程中，不同的人认识出现分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者协调人们的关系和行动。协调作用包括建立科学的管理体系，提高管理的科学性和有效性、把组织目标与企业目标统一起来，使企业员工能够为着一个共同的目标发挥自己的作用。3．激励作用领导者需要运用行政的、经济的和思想政治工作手段调动员工积极性，激发下级实现组织目标的热情，提高被领导者的行为效率。一个优秀的企业领导必须善于发挥这几种作用，把下级的积极性引导到完成组织任务的轨道上来，从而有效的实现企业目标。企业领导者与管理者之间有不同的性质和作用，常常被混淆。其实，这是两个完全不同的概念。在一个企业里，领导者把企业目标灌输给下属，诉之于崇高的价值观，使每个职工觉得必须对企业和国家有所贡献，借此激发力量；管理者则诉诸收入、地位、以及安全感这一类现实需要控制并指使下属的力量。领导者从产品或服务的角度来界定一个企业的成就；管理者则根据某些衡量标准来界定成功，而这些标准是从企业的营运过程中定出，与营运的内容无关。领导者带动每个职工的创造力，并鼓励其勇气；管理者只要求别人绝对服从，照章办事。企业领导者是一个企业的灵魂和企业的精神支柱，而企业管理者则是一个企业的组织者或者企业的枢纽。4.2人性假设与领导风格人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及被领导者的需要和动机，而不是人性的所有方面。任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应不同的领导方法。4.2.1人性假设1．“理性人”假设与“有限理性人”假设(1)理性人假设又称完全理性人说，它是古典经济学家对人性的认识。这种观点认为，任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益，人都能运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论，而且都能根据客观的条件和自己拥有的禀赋从许多个可选项中做出最优的决策。(2)“有限理性人说”则认为：由于通常都不能获得与决策相关的全部信息，并且全体个人的大脑思维能力都有限，因而任何个人在一般条件下都不能做到充分理性，而只能拥有“有限理性”，人们在决策时不可能追求最优结果，而只能追求满意的结果。2.“经济人”假设“经济人”假设又称“唯利人”假设，认为人的行为是为了追求最大利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，其代表人物是泰罗。经济人假设的主要内容可以概括为以下几点：(1)人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。(2)一般人都有缺乏雄心壮志，不愿意负任何责任，宁愿让别人体领导与指挥。(3)人生来就是以自己为中心的，漠视组织和群体的需要。(4)人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看高于一切。(5)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。(6)一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。3.“社会人”假设“社会人”又称“社交人”，认为人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系，其代表人物是梅奥。社会人假说的主要内容可以概括为以下几点：(1)人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理因素。(2)生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中的人与人之间的关系是否协调一致。(3)在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。(4)由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了意义。(5)领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。社会人假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，使人性第一次受到了尊重。4.“自我实现人”假设“自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出来，自己才得到最大的满足。自我实现人假说的主要内容可以概括为以下几点：(1)人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。(2)在适当的条件下，人们不但愿意而且主动工作。(3)人有追求满足欲望的需求，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。(4)人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的行为，主要是由于压力造成。(5)人对自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。(6)大多数人都有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发展，这是人本理论的一大进步。5.“复杂人”假设“复杂人”假设主要内容可以概括为以下几点：(1)人的需要不仅是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化发生变化的，并且需要的层次也不断改变。(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体。(3)人在组织中的生活条件和工作会不断变化的，因而不断会产生新的需要的动机。(4)由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反映。6.“主观理性人“假设“主观理性人”总是根据自身的价值判断，以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准做出决策。其主要观点有：(1)每个人具有不同的偏好集，构成独特的自我价值判断体系，该体系的形成受到先天因素和后天因素的影响，且处于不停的变化之中。(2)每个人之间价值不可比较、不可加总。(3)个人是自我价值判断的惟一源泉，每个人都有特定的自我主观价值参考系。(4)每个人都是以自我为本位的具有主观理性的人本主义者。(5)每个人都把自我感悟到的一切人生游戏放进自我存在的大本营中来处置，其处置的一般规则是：采取自以为最优的游戏策略谋求尽可能充分地实现自我主观价值。(6)由于每个人能力的有限性和某些不可测因素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。4.2.2人性假设理论对领导风格的影响人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。1．以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。“经济人”指出了工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观点的典型体现。2.在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。受此影响，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。3.“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见,“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。4．复杂人“复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为：无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：。（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。4.2.3X、Y理论X、Y理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈(DouglasMcGregor)1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。X理论是把人的工作动机视为获得经济报酬的“经济人”假设理论的结果，认为企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。