跨国公司人力资源管理的文化冲突及解决路径

1跨国公司人力资源管理的文化冲突及解决路径目录摘要.............................................................3关键词...........................................................3一、概述.........................................................31.文化的概念...................................................32.跨文化人力资源管理的概念.....................................33.文化差异的识别维度...........................................3二、文化冲突......................................................31.人员招聘.....................................................32.人员培训.....................................................43.绩效考核.....................................................44.薪酬制度.....................................................4三、解决路径.....................................................41.分析和识别文化差异..........................................42.进行有效的跨文化培训.........................................53.进行文化整合.................................................5四、参考文献......................................................5【摘要】随着世界经济的全球化，各国企业不可避免的逐渐走向全球化的道路，形成跨国公司。而跨国公司在经营过程中则会面对着具有不同文化背景的员工，文化冲突已经对跨国公司的人力资源管理提出了一大挑战。本文将简述跨国公司人力资源管理过程中文化冲突的具体表现，并提出一些解决措施。【关键词】人力资源管理文化冲突解决途径一、概述1.文化的定义文化在社会生活中有着广泛的定义，这里将从企业组织与管理来讨论文化。薛恩在《组织文化与领导》中将文化分解为三个由表象至基础的层面。在创建组织文化时，人们是由基础往顶层砌筑的；但在认识它时，却是由可见的表象，逐层深挖到它隐藏的基础去的。2①表层：包括一些可见的事实，如成员的行为模式，许多有形的，但具有象征性标志意义的事物，如企业的形象标志、使命说明、口号标语、英雄样板的轶事传说以及物质环境等可以感知的软件和硬件等。②中层：包括这个群体或组织共同信奉与提倡的价值观、原则、宗旨与信念，是对上层所含内容的解释与说明。③基础（核心）层：这是那些人们外显行为的基本假设和理念。2.跨文化人力资源管理的含义所谓人力资源的跨文化管理，就是如何对于来源于不同文化背景的人力资源进行整合和融合，所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突，冲突的范围和影响，冲突的文化原因以及如何减少冲突的对策等等。3.文化差异的识别的维度霍夫斯泰德的五种文化维度：①权力距离（大/小）：在任何组织内部由于成员的能力不同，权力也不等。组织成员之间权力的不平等分布是组织的实质②不确定性避免（强/弱）：一个民族对所生存的社会感到有无把握、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。③个人导向性/集体导向性（强/弱）：一个社会中个人与集体的关系，用来描述社会中组织结构的松散程度。④阳刚性/阴柔性：用以描述文化中的性别角色系统⑤长期导向性/短期导向性：表明一个民族度长远利益和近期利益的价值观。二、文化冲突跨国公司的人力资源管理所面临的最大的问题为在公司的日常经营过程中时时刻刻发生的文化冲突，在某种程度上说，跨国公司的人力资源管理也就是跨文化人力资源管理。具体表现在以下的四个方面：1．人员招聘过程中的问题跨国公司在招聘员工的过程中，无论是公司管理层的确定还是普通员工的录用，都会由于文化的差别产生或多或少的影响。首先，就管理层来说，若是从公司整体的全球性战略角度考虑，应该从全球范围内挑选管理层的人选。但是，出于文化的角度考虑，若是采用东道国以外的管理人员，由于与东道国文化的差异，很容易与公司其他人员产生冲突，不利于工作的开展。其次，普通员工的录用方式也会因为文化的不同产生巨大的分歧。就拿我国的情况来说，我国现阶段在处理事情的时候还是比较依赖关系的，在招聘员工的时候往往会优先考虑那些有关系、有资历的人。而国外公司则是采用以评价为中心、智商测试和能力测试为依据的招聘模式。如果不考虑这些因素，对于公司的人才储备将是一个阻碍。2．人员培训方面的问题不同文化背景的人对于员工培训的看法也是不尽相同的，所需要的培训内容也是不同的。相对于发达国家来说，发展中国家不是特别注重员工的培训，员工本身在一定程度上也不够重视职后培训。所以跨国公司经常会遇到具有某些文化背景的员工对于培训采取的态度不是很合理，有些甚至产生抵触情绪的情况。如果不考虑文化的差别，只是简单的进行员工培训会对公司的凝聚力产生削弱。3此外，对于培训内容，不同文化背景的员工要接受相应的培训。某些培训的内容对于具有特定文化背景的员工来说，是一种禁忌，是对他们民族、宗教、信仰的亵渎；而在其他的员工看来，这些东西都是些无关紧要的东西。如果公司在确定培训内容时，不能就不同文化背景的员工确定不同的培训内容时，可能会导致公司内部凝聚力的下降3．绩效考核方面的问题绩效考核是激励员工、提高牛产效率的一种重要方式，然而跨国公司内部的文化差异会造成人员考核和激励方面的问题。首先，文化差异带来绩效考核标准的问题。西方发达国家尤其是美国人崇尚个人主义，个体导向性强；而在东方尤其是集体导向性很强的中国，追求和谐气氛的价值观使得人际关系在集体中的重要性显然高于个人成就。这就造成了绩效考核时标准难以确定的问题，即使确定了，其中一方可能也会产生不满情绪，从而达不到绩效评价的目的。其次，文化差异带来激励问题。由于跨国经营企业的员工群体存在多元的信仰、观念、看法和态度等，统一的跨文化企业文化激励难以形成。不同文化背景的员工对各种形式的激励措施的满意程度大不相同，这就造成了跨国公司难以形成一个确定的奖励机制和晋升机制，不利于企业的规范化经营管理。4．薪酬制度方面的问题薪酬制度是一个企业是否能留住人才的关键影响因素，薪酬是否公平、合理、客观影响着企业的长远发展。在跨国公司的薪酬管理中，价值观的不同会对薪酬制度的形成产生重要影响。首先,工资体系方面的问题。不同文化背景的企业制定工资体系的出发点不同。譬如说，在中国，偏重工资与资历和学历等因素直接挂钩；而西方认为工资水平主要与工作性质挂钩，只有当工作岗位和内容发生变化时才能调整其工资。此外，法律法规和币种对薪酬有影响。在跨国公司里由于不同国家对员工的薪酬和福利等有不同的规定，其中的某些规定可能会和公司内部的薪酬体系相冲突，处理不好可能会对公司的本地经营造成阻碍。三、解决路径对于以上跨国公司所遇到的一些人力资源管理的问题，不能就问题本身进行一种简单的表面式的处理，更多的是从根源上进行深层次的思考，尽可能的从根本上找到可靠的解决路径。以下提供几点建议：1.分析和识别文化差异。以上所提到的种种问题，虽然可以从表面情况得到了解，但如果不对其进行深层次的了解，最终只会治标不治本。我们需要明白文化的差异是导致冲突的根本原因，要消除冲突，有关部门要深入到员工和各个部门了解文化冲突的各种问题，了解员工的文化背景，分析文化的差异，最后经过员工的参与提出解决方案。2.进行有效的跨文化培训。跨文化培训可以在一定程度上减弱员工的特定文化认识。我们知道如果只是一味的迎合员工的各种不同文化需求，无论是处于成本增加的考虑，还是客观上不可能满足所有员工的所有的不同文化需求，都是不现实的。所以一种有效的跨文化培训是跨国公司解决人力资源管理中文化冲突的一个有效的途径。并在此基础上进行文化整合，进而消除文化冲突，实现文化协同。3.进行文化整合。首先，价值观念的整合。企业在跨国经营的过程应当通过宣传、动员将不同的看法规范成为一种新的、适应企业发展战略的统一的价值观4念。价值观的整合是文化整合的核心，如果一个企业的员工在思想认识上存在很大的分歧，那么精诚团结、协作团队精神就无从谈起。其次，制度文化的整合。制度文化是企业文化的一个重要方面，制度设立不宜过于繁琐，但制度一旦确立，便要严格执行，不能循私舞弊。再次，物质文化的整合。物质层面的一些文化要素能够进一步强化员工对企业的认同感和对企业深层观念文化的理解。总之，跨国公司内部存在的不同程度的文化差异给其人力资源管理带来了各种障碍。但只要正确认识和理解文化差异，并深入、系统、全面地研究企业中的多元文化对人力资源管理的影响，善于在不同文化的结合点上创造出新的人力资源管理模式，跨国经营企业一定能拥有美好的前程。参考文献陈艳红.跨国经营企业跨文化人力资源管理问题及对策.[期刊论文]-价格月刊2009(3)张胜荣,杨娜.跨文化企业人力资源管理研究.[期刊论文]-山西师大学报(社会科学版)研究生论文专刊2011(38)王兆林.东西方文化冲突下人力资源管理的对策.[期刊论文]-管理视野余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社.2006