关于运筹学对企业管理的影响

1关于运筹学对企业管理的影响摘要：运筹学思想贯穿了企业管理的始终，它在企业战略管理、生产计划、市场营销、运输问题、库存管理、人事管理、财务会计等各个方面都具有重要的作用。本文主要通过对运筹学的分析，结合企业管理，浅谈了运筹学对企业管理的影响。关键字：运筹学；企业管理运筹学问题和运筹思想可以追溯到古代，它和人类实践活动的各种决策并存。现在普遍认为，运筹学是近代应用数学的一个分支，主要是将生产、管理等事件中出现的一些带有普遍性的运筹问题加以提炼，然后利用数学方法进行解决。界定运筹学作为在科学界的一门独立学科的出现，应当说是在1951年，即P.M.Morse和G.E.Kimball的专著“运筹学方法”出版的那一年。运筹学的思想贯穿了企业管理的始终，运筹学对各种决策方案进行科学评估，为管理决策服务，使得企业管理者更有效合理地利用有限资源。优胜劣汰，适者生存，这是自然界的生存法则，也是企业的生存法则。只有那些能够成功地应付环境挑战的企业，才是得以继续生存和发展的企业。作为企业的管理者，把握并运用好运筹学的理念定会取得“运筹帷幄之中，决胜千里之外”之功效。一，企业人力资源管理（一）人力资源管理的含义。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2..对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标.（二）人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。2（三）企业人力资源管理的重要作用1、人力资源管理是企业制胜的法宝。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。2、人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水；企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。3、人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部晶牌优势的关键。当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了她的硬功能，而忽略了她的软功能。实际上，硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统：包括正向协调倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究，指出了正向协调的方法，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾，同时还研究了对矛盾和不满的管理，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，丽心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。总之，企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。__（四）建立现代人力资源管理体系，迎接未来的挑战。面对人世后激烈的人才竞争，国有企业必须加快建立现代人力资源管理体系，采取积极有效的措施，迎接WTO的挑战。1、建立良好的引才、育才机制合理地引入和培养人才，是人力资源管理的重要基础。在当前人才争夺越来越激烈的情况下，企业要制定吸引人才的优惠政策，积极主动招聘优秀人才。经常性地到有关院校走访，做好宣传工作，让企业的形象在学生心中提早扎根。同时，还要采取灵活机动的招才方法，积极参加有关人才市场，遇到满意人才，千方百计争取。企业人才队伍的组建，除了合理引进，更主要的还是企业自身的精心培养，企业自主培训的地位和作用越来越重要，已成为企业竞胜发展的基础。实践证明，越是成功的企业，越是重视企业培训；企业培训开展得越好，企业也就更优更强。32、引入竞争，完善激励机制要充分发挥人力资源的作用，企业在管理过程中必须引入竞争机制，人力资源管理制度也必须是在竞争和合同制的基础上来确立企业与员工之间的长期合作关系。这样员工才能感受到市场压力，才会有创新的动力，使其处于激活状态，同时在企业营造内部劳动市场，并引入优胜劣汰机制。3、建立科学的价值分配体系现在”跳槽”现象比较普遍，”人世”后人才流动和争夺更加激烈。每个企业都想方设法维系优秀人才，而要留住人才，一个重要问题就是待遇问题。为此，企业必须建立合理的价值分配体系。(1)多种价值分配形式包括：工资、奖金、职称、机会、退休金、股份、红利等，而不仅仅是传统的工资和奖金，要以多种价值分配形式，从多个渠道向员式提供动力。(2)价值分配的标准：责任、能力、贡献和工作态度。通过对能力、责任和工作态度的考核进行企业价值的分配，而不是个人的好恶，更不是血统和亲情。(3)职能工资体系。建立一种基于专业技能和业务水平为中心的职能工资制，把员工分为管理类、专业技术类、业务类和操作类，根据员工各自特点而提供不同的道路，实行分类管理。如对于专业技术人才，如果有能力和创新精神，甚至可以超过总经理的工资待遇，而并非采取过去单纯”升官”的晋升途径。(4)股权激励。有条件的企业可以采取股权激励的方式。以前企业提高员工收入的办法往往是两种：一是增加工资，二是发放奖金。但工资增加再多也难达到发达国家水平，否则企业承受不了；发放奖金也只是一种短期行为，难以产生长期效应。在股份制13益发展的现阶段，对优秀人才实行股份激励是一种好办法。股权的分配并不是平均的，而是依据员工对公司的贡献，使股金充分向中坚层倾斜，通过股权建立企业与精英员工的利益共同体。4、营造尊重人才的氛围，感情留人、事业留人有了市场化的分配机制和长效激励手段，但这还不足以应对国际人才大战，企业还须以浓厚的感情留人，以向往的事业留人。要做到关心体贴人才，从生活、工作、学习等多方面帮助照顾人才。关心他们的业余文化生活，经常组织开展多种多样的文体活动。对于大龄青年，关心他们的婚姻问题，为他们牵线搭桥。在学习方面，为他们提供优越的学习环境。在住房、饮食和通讯方面，也给予特别照顾。同时企业要积极将职业生涯设计纳入人力资源管理之中，员工到底适合在什么样的岗位上发展，企业要精心为他们设计。优秀人才都具有较强的自我发展意识，企业导入职业生涯设计，让优秀人才和企业共同发展。知识经济条件下，经济发展中的知识含量高，对过去一直贯穿和渗透于农业和工业经济中的知识的作用就凸显得日益突出，知识经济时代的到来，是知识成为社会的主要财富，知识和信息逐步成为与人力、资金并列的企业第三大“战略资源”。因此，人力资源的竞争已成为企业间竞争的焦点。中国现在绝大部分商品已由卖方市场转为买方市场，知识经济正向我们走来，全球经济一体化的程度在加深，我国企业不仅直接参与国内市场，还将更直接面临与世界跨国公司之间的角逐，企业间竞争的档次和水平日益提高，因而企业将面临更加复杂的竞争环境.所以企业应根据自身的特点和发展状况，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。这显然蕴涵的是运筹学的理念。还可以用指派问题对人员合理分配；用层次分析方法可以确定一个人才评价体系等。如某医院每天各时段内所需医护人员数统计如下表，设医护人员在某一时段开始上班，并连续工作8小时如下表，问该医院怎样安排医护人员，才能既满足工作需要，又使配备的人员最少?表时段人员配备表班次时段所需人数／人1TO6：OO～10：O0902T10：OO～14：O01O03T14：OO～18：O0904T18：00～22：O0805T22：OO～02：O05O46TO2：O0～06：O060解：设Xn表示第班开始上班的医护人员数，由于每班实际上班的人数包括前一班开始上班的人数，可建立如下的数学模型：minZ=x1+x2+x3+x4+x5+x6x1+x6≥90x1+x2≥100x2+x3≥90x3+x4≥80x4+x5≥50x5+x6≥60x1,x2,….,x6≥0解之得：最优值z=240，最优解x1=9O，x2=10，x3=8O，x4=0，x5=60，x6=0。即医院按如上方案配备医护人员，只需240人即可满足工作需要。二、企业财务管理。（一）财务管理的目标1、利润最大化。其缺点是第一没有考虑利润取得的时间价值因素，如今年的100万和明年的100万显然不在一个时间点上难以做出正确的判断，第二是没有考虑所获得利润和投入资本的关系，用5000万元投入资本赚取的100万元利润与用6000万元投入资本赚取的100万元利润相比，如果