个险讲师管理办法

1附件二：个险讲师管理办法为有力保障个险销售能力建设，加强个险讲师队伍的专业性建设，在人力资源管理总体框架体系内，结合人力资源集中管理工作，特制定本办法。一、岗位职责及职位序列1、岗位职责本办法中的“个险讲师”是指从事个人寿险培训工作的专职讲师。各职级讲师岗位职责详见附件。2、管理定位讲师全部由分公司直接管理，分公司对全辖讲师直接进行招聘、培养、调配、薪酬计算发放、绩效考核等管理工作。讲师归属分公司个人业务部，三级机构负责讲师日常工作管理。3、职位序列讲师职位属于专业技术序列，分公司讲师的专业技术序列如下：专业技术序列职位等级资深讲师-高级讲师三级9二级8一级7讲师四级6三级6二级5一级5助理讲师三级4二级3一级2其中，资深讲师的职位等级、评聘由总公司统一管理，对应职2位等级为10－11级。二、职位管理1、专业资格评定（1）职数分布要求分公司讲师在专业资格评定时遵循以下职数分布要求，但允许不同发展阶段有所差异：专业技术序列人数比例上限高级讲师20%讲师50%助理讲师30%（2）专业资格评定要求专业技术序列职位等级任职年限要求现有人员学历最低要求新进人员学历最低要求课时要求资格考试专业能力高级讲师三级9从事讲师工作满6年本科本科总课时不低于120，其中主任及以上职级课时不低于50；新课程研发不低于40课时。通过总公司组织的高级讲师资格考试符合各职级聘任基本条件。二级8从事讲师工作满6年本科本科总课时不低于140，其中主任及以上职级课时不低于50；新课程研发不低于30课时。一级7从事讲师工作满5年本科本科总课时不低于160，其中主任及以上职级课时不低于50；新课程研发不低于20课时。讲师四级6从事讲师工作满4年本科本科总课时不低于180，其中主任及以上职级课时不低于40。通过总公司组织的讲师资格考试三级6本科本科总课时不低于160，其中主任及以上职级课时不低于30。二级5从事讲师工作满3年本科本科总课时不低于140，其中主任及以上职级课时不低于20。一级5本科本科总课时不低于120，其中主任职级课时不低3注：①任个险管理干部、组训等相关岗位的时间可折合“任职年限”。②课时是指上年度授课时数，标准以每50分钟为1个计算单位；课时数量来源于营销信息管理系统的培训模块。对于2009年7月1日后新进的讲师队伍：学历要求严格按照上表执行，分公司新进的讲师必须为本科及以上学历。对于现有的讲师队伍：讲师一级到四级的学历要求原则上按上表执行，但对于专业技能条件优秀者可适当放宽，如为大专学历，须增加两年任职年限要求；对于特别优秀的大专学历人员，报经总公司个人业务部、人力资源部审批同意后，可只增加一年的任职年限要求，但该类特批情况人数占讲师一级到四级的总人数不得超过15%。高级讲师必须要求本科学历。2、职位聘任管理（1）总公司授权分公司负责讲师及以下职级的资格评定，由分公司个人业务部、人力资源部根据讲师的专业资格、年度工作考核情况、职位职数分布等因素，确定讲师的职位聘任建议，报分公司党委总经理室审批通过，并向总公司报备。总公司负责高级讲师职级人员的资格评定，由分公司个人业务部、人力资源部根据讲师的专业资格、年度工作考核情况、职位职数分布等因素，确定讲师的职位聘任的初步建议，报分公司党委总于10。助理讲师三级4从事讲师工作满2年大专本科总课时不低于100。通过分公司组织的助理讲师资格考试二级3从事讲师工作满1年大专本科总课时不低于80。一级2－大专本科4经理室复审，再报总公司审核，总公司确定审核意见后统一发文公布。专业技术序列分公司人力资源部分公司个人业务部分公司党委总经理室总公司个人业务部总公司人力资源部、党务工作部资深讲师共同初审讨论复审复审复审高级讲师共同初审讨论复审复审——讲师共同评审讨论审批报备——助理讲师共同评审讨论审批报备——（2）专业资格评定及职位聘任仅对从事专职讲师工作的在岗人员执行。（3）分公司应在年度工作考核中，对讲师市场实做提出具体要求，以保持讲师对市场、业务团队运作的熟悉程度，达到要求的讲师，方能参与相应职级的晋升评定。分公司讲师在职位聘任时原则上也须遵循前述的职数分布要求。3、调整频度和比例讲师的专业资格评定和职位聘任的频度均为每年一次，专业资格评定和职位聘任与分公司年度考核、员工考核结果统一结合运用，年度晋升或加薪人数原则上为15-20%。4、有效期助理讲师各层级职位聘任的有效期为一年，讲师各层级职位聘任的有效期为两年，高级讲师及以上各层级职位聘任的有效期为三年，有效期内未重新聘任的，原职位失效。三、薪酬绩效管理1、薪酬结构讲师的薪酬结构按照人力资源《薪酬管理手册》统一执行，具体见下表：5统称一级构成二级构成三级构成全薪收入固定薪酬基础工资基础工资浮动薪酬公共绩效奖金机构管理奖金机构业绩奖金个人绩效奖金条线业绩奖金个人考核奖金注：对浮动薪酬的三级构成，分公司可全部使用，也可有选择的部分使用。2、固定薪酬讲师的固定薪酬即基础工资，是在人力资源集中管理工作的统一步骤下，按照讲师所确定职级，根据集团公司制定的《基本工资表》进行切换和核定的。3、浮动薪酬讲师的浮动薪酬，由分公司按照人力资源《薪酬管理手册》中的浮动薪酬模型制定。具体考核指标如下：（1）KPI指标：权重50%。具体指标包括“3个月转正率”、“13个月留存率”、“举绩率”（“举绩率”指标可根据分公司实际情况确定为“3个月新人举绩率”、“4-6个月新人举绩率”等）。（2）分公司工作评定：权重50%。上述指标中，总公司规定的KPI指标及权重不得改动，指标的标准可根据分公司具体工作要求设定，但同比应有所增长。分公司自行设定的其他KPI指标应体现在“分公司工作评定”中。4、在同样符合工作要求的情况下，讲师总体薪酬不低于分公司相同职位等级人员。四、编制管理按照人力资源《编制及人力预算管理手册》的原则，讲师的编制由基本配置和弹性配置组成，详见下表：6机构级别类型基本配置弹性配置总人数上限二级机构省会型3营销员5000人以上的，每增加500人可增配1人。讲师与营销员人数比以1:200为上限。城市型营销员2000人以上的，每增加300人可增配1人。三级机构—2包含在二级机构弹性配置中，全部由二级机构统筹管理。分公司开办区拓业务的，其编制根据《关于印发〈2009年区拓工作实施意见〉的通知》（太保寿发〔2009〕140号）文件并参照本办法执行。五、招聘异动管理1、招聘条件在招聘过程中，应根据专业资格评定中的学历、从业年限、专业素质要求确定招聘条件。2、招聘流程分公司根据讲师配置标准和机构发展需要，以内部和外部招聘等形式，向业务团队和社会公开招聘符合标准的讲师人员。分公司招聘和录用讲师人员的流程如下：（1）通过内部招聘的人员，由本人提出书面申请，三级机构筛选并推荐，上报分公司人力资源部；通过外部招聘的人员，由分公司人力资源部统一进行筛选，确定初步合格人员名单。（2）分公司人力资源部、个人业务部对符合条件的人员进行集中笔试和面试。（3）面试和笔试流程结束后，分公司人力资源部、个人业务部初步确定录用名单和职级建议，报分公司党委总经理室审批，聘任高级讲师及以上职级的，应报经总公司人力资源部、个人业务部同意。7（4）分公司人力资源部办理录用手续，并签订《劳动合同》。3、异动管理对于讲师的异动分层级进行审批，详见下表：专业技术序列分公司个人业务部分公司人力资源部分公司党委总经理室总公司个人业务部总公司人力资源部、党务工作部资深讲师审批审批审批审批审批高级讲师审批审批审批审批——讲师审批审批审批报备——助理讲师审批审批审批报备——讲师因工作需要或本人申请，调离讲师岗位的，离岗前须按规定办理资料的移交。列入移交的主要资料包括：（1）各类制式教材（《讲师手册》、《学员手册》、投影片）；（2）参加总公司及分公司各类培训班的培训资料（讲义教材、阅读资料、电子教材等）；（3）分支机构自行研发的各类教材及资料；（4）本人经手的各类培训档案（通知、学员资料、培训讲义、课程表等）；（5）本人经手管理的讲师资料（专职讲师个人资料、兼职讲师资料等）；（6）所属部门认为应该移交的其它相关资料。六、培训管理1、培训班管理（1）讲师资格班、各职级讲师提升班由总公司统一举办，或者由总公司承担费用，授权分公司举办。讲师的其他日常培训由分公司举办。（2）所有讲师资格班、讲师提升班必须使用总公司统一的教材，所有授课讲师必须是总公司的授权讲师，并严格按照总公司统一编8制的操作手册的规范流程运作。2、培训需求管理（1）培训需求申报分公司依据总公司规定的配置标准，结合本公司的业务发展情况、人力发展状况、现有讲师配置状况及在职讲师的受训情况，制订分公司讲师培训计划，每年一月向总公司个人业务部报备。同时向总公司个人业务部提交讲师资格班、讲师提升班的培训需求，上报需要接受高级讲师培训的人员数量及名单。（2）培训需求统筹安排总公司个人业务部汇总各分公司上报的讲师资格班、各职级讲师提升班的培训需求，并根据汇总情况举办或授权分公司举办讲师资格班、讲师提升班。附件:专职讲师岗位职责