企业工资分配政策与规章制度设计（PPT 40页）

企业工资分配政策与规章制度设计——企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座主讲人：陈斯毅广东省劳动保障厅劳动工资处处长广东省政府发展研究中心特约研究员2009年4月23日当前国际金融危机蔓延、《劳动合同法》实施和产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。“修订派”认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。“捍卫派”则认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人风险、谋求发展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家能够有所启发。讲五个问题：一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策二、《劳动合同法》为制定完善规章制度提供了法律依据三、制定规章制度的法律要求和程序步骤四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范五、案例分析一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策（一）当前企业发展面临的新问题（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新（三）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用（一）当前企业发展面临的新问题2009年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新首先，更新管理理念。即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。第二，推进制度创新。重点是推动两项制度创新：一是全面实行工资集体协商制度；二是依法制定完善劳动规章制度。（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一1.工资集体协商的法律依据；２.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向；３.工资集体协商的基本内容；４.工资集体协商的程序和要求；５.工资集体协商在应对危机中的重大作用。（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用1.规章制度的含义2.规章制度的分类3.劳动规章制度涉及的内容（《劳动合同法》第4条）4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。◆案例实录胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常８小时以外工作的情况发生。根据公司总部《员工手册》的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。因此，每个月５日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以36小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工作的５年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。ＨＲ觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何处理？〔诊断分析〕１.加班工资应该怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.奖金或津贴能否替代加班费；４.出差属于加班吗？〔解决方案〕１.制订规章制度；２.明确员工加班的管理和加班工资支付办法。◆启示——规章制度在企业管理中的地位与作用（1）是企业“内部法律”企业规章制度是依据国家法律制定的。它不是法律的抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因而它是国家法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和规范员工行为，激励员工努力工作，具有重要作用。（2）是企业加强用人管理，防范用人风险的主要依据企业用人管理的依据有四类：①国法法律法规政策；②集体合同；③规章制度；④劳动合同。规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可以具体规定双方实行权利和义务的途径和方法。（3）是劳动争议仲裁和法院判决的依据见最高人民法院法释〔2001〕14号第19条，《劳动合同法》第39条。二、《劳动合同法》为制定完善企业规章制度提供了法律依据实施《劳动合同法》对企业的深度影响，主要表现在两个方面：一是强调维护劳动者合理权益，使企业用人成本上升和增加用人风险。二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控制用人风险，降低用人成本。在新法背景下，我们应当充分注意到，《劳动合同法》从以下六个方面为企业制定和监督执行规章制度提供了法律依据。1.赋予企业制定规章制度的权力《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。”这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律依据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的一项义务。2.改变了规章制度的决定权《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等协商确定。”从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用制定规章制度的权利，侵犯劳动者的权益。因此，法律改变了过去规章制度由用人单位“单决”为与工会职工代表的“共决”，反映出企业规章制度制定权的重大变化。3.明确了制定的程序《劳动合同法》第四条２－４款的有关规定，实际上是从法律上明确了制定规章制度的法律程序，即：１.经职工代表大会或全体职工讨论２.提出方案或意见；３.与工会或职工代表平等协商确定；４.工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；５.公示或告知。这个程序规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。４.赋予用人单位通过制定规章制度加强用人管理的权力和空间尽管《劳动合同法》对用人单位的用人给予了很多规制，但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理的权力。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如：试用期间不符合录用条件的。有关“录用条件”可以在企业招聘录用的规章制度中予以明确。总之，《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中有关“录用条件、严重违反规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作”等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。5.增加了对企业实施规章制度的监督制约措施主要措施有两个方面：●内部监督：《劳动合同法》第四条第二款。由企业工会或员工监督●外部监督：《劳动合同法》第七十四条。县级以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及执行规章制度情况进行监督。6.加大了对违反规章制度的处罚力度集中表现在：（1）赋予了劳动者“随时解除权”（《劳动合同法》第38条——增加了用人风险）；（2）明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济补偿（《劳动合同法》第46条——增加了用人成本）；（3）规定了违反规章制度应当承担的赔偿责任（《劳动合同法》第80条——增加了人工成本风险）三、制定规章制度的法律要求和程序步骤（一）法律要求法律要求实体要件主体适格程序要件内容合法不与劳动合同、集体合同冲突不违反公序良俗经平等协商公示或告知程序合法１.主体适格据《劳动合同法》第四条规定，规章制度制定的主体是用人单位。用人单位可授权人力部门或行政部门制定，但一定要以用人单位（且具法人资格）的名义发布。２.内容合法、合理所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，侵犯了公民的基本权利，是违法的。所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人认同的，才是合理的。如《劳动合同法》中的“严重违法”、“重大损害”，法律没作具体规定，需要规章制度中作出明确、合理的界定。３.程序合法（见程序步骤部分）４.不与劳动合同、集体合同相冲突专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者有优先选择权。但《劳动合同法》55条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”这表明，个人劳动中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于则无法律效力。５.不得违反公序良俗公序良俗，指的是公共秩序和善良风俗，是民法的一个基本原则。但法律没有规定怎么衡量是否违反了“公序良俗”，一般由裁判人员来制定。规章制度也不得违反公序良俗，否则无效。（二）程序步骤１.提出议案（可由人力或行政部门提出立、改、废议案）；2.审查立项（经企业主要负责人审核同意后立项）；3.起草草案（可授权委托起草）；4.征求意见（提交职代会或全体职工讨论）；5.修改形成建议稿（可授权修改）；６.双方平等协商确定定稿；７.公示或告知。四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范企业劳动规章制度一般包括招聘录用、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、离职管理等10个方面的内容。这里，着重讲工资分配制度的设计问题。（一）工资政策与工资规章制度的联系１.对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章制度；２.把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，列入规章制度；３.对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化；４.根据自身实际和公序良俗进行规定，增强可操作性。（二）我国现行主要的工资政策法律规定1.现行工资分配指导原则2.最低工资保障制度3.工资集体协商制度4.工资指导线制度5.工资支付保障制度6.国企工资监控制度7.工资指导线制度8.特殊情况下工资支付制度（三）企业工资报酬规章制度设计要点根据规章制度设计内容与政策法律既相联系又各有侧重的特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。1.试用期工资2.工资构成3.工资标准的确定４.工资分配形式５.工资的支付时间和方式６.工资调整机制７.工资扣发情形８.加班工资９.特殊情况下的工资支付10.其他规定（四）在《劳动合同法》实施背景下制定规章制度应注意回避以下工资分配风险1.试用期工资不得低于最低工资标准2.用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险3.明确劳动报酬构成及基本工资４.无底薪（即基本工资）的风险５.加班工资支付风险６.扣发工资风险（明确工资扣发情形）７.年终奖支付风险８.特殊情况下工资支付风险（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资支付风险（粤劳社发〔2009〕9号）《合同法》第40、41条有关企业经营发生困难可以解除合同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。《广东省工资支付条例》第35条对此有规定：１.企业因订单等原因，开工不足、停工停产情况下的工资支付；２.企业因资金周转困难情况下的工资支付；３.企业因严重亏损情况下的工资支付；４.企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。五、案例分析某公司工资制度第一条：工资制度设计原则１．按照各尽所能、按劳分配、内部公平原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。２．体现激励原则。公司以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬