第6章-劳动力市场歧视

第6章劳动力市场歧视主要内容为什么要研究劳动力市场歧视劳动力市场歧视的概念劳动力市场歧视理论劳动力市场上的各种反歧视计划近年来国际上歧视现象的变化劳动力市场歧视的衡量中国的劳动力市场歧视无论在发达国家还是发展中国家，不同人口群体在工资、就业、职业选择、晋升机会、培训等方面都存在实质性的差异什么原因造成差异的存在劳动力市场是否存在歧视现象一、为什么要研究劳动力市场歧视为什么要研究劳动力市场歧视不同人口群体的工资不同(1992)西班牙后裔妇女:54%西班牙后裔男子：66%黑人妇女：58%黑人男子：71%白人妇女：66%白人男子：100%为什么要研究劳动力市场歧视农村移民城镇居民白领：3.3636.69技术管理办事人员3.3636.69蓝领：96.6463.31批发零售业人员13.796.37服务业人员14.78.77生产人员68.1548.17职业分布（1995）基于性别、年龄、户籍、身体素质等因素的就业限制男、女就业差别公务员考试中年龄限制北京户口买卖残疾人就业为什么要研究劳动力市场歧视二、劳动力市场歧视的概念问当女性与男性之间存在工资差异时，你会想到哪些影响因素？教育经验职业工时数量劳动力市场歧视的概念贝克尔在对歧视现象进行深入研究后，给出了这样的定义：在劳动力的生产率特征完全相同的情况下，只是由于身份（例如性别、种族、年龄或身体残疾等）不同而在劳动力市场上受到不同的对待，这种现象被称之为歧视。劳动力市场歧视的概念在不存在劳动力市场歧视的情况下，雇主会按照利润最大化的原则，根据劳动力的边际生产率支付其报酬。在作出雇佣、安排工作岗位、提升等方面的决策时，同样会遵循利润最大化原则。劳动力的性别、种族、年龄或身体残疾等状况，都不在考虑范围内。在存在劳动力市场歧视的情况下，一些劳动力却会仅仅因为其性别、种族、年龄或身体残疾等状况而不是与生产率相关的特征，而在劳动力市场上受到不公正的对待。三、劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视可以分为工资歧视和就业歧视两种。工资歧视是指生产率特征完全相同的劳动力，其中一些劳动力会仅仅因为其所处的群体而得到较低的工资；就业歧视是指一部分人仅仅因为其所处的群体而被禁止或限制进入某些行业或职业。广义上，劳动力市场歧视还包括人力资本投资歧视劳动力市场歧视理论到目前为止，还没有完整的经济学理论，用于解释劳动力市场歧视现象。被经济学家们公认的劳动力市场歧视来源有五种：第一种是个人偏见产生的歧视；第二种是先入为主的统计性歧视；第三种是拥挤效应产生的歧视；第四种是非竞争性歧视；第五种是反馈效应产生的歧视。1、个人偏见产生的歧视个人偏见产生的歧视是指歧视者对某些人群存在一种偏见，宁愿放弃追求最大利润，也要满足这种偏见。个人偏见产生的歧视分为雇主歧视、顾客歧视和雇员歧视三种假设前提：存在一个竞争性的劳动力市场，单个雇主是工资接受者雇主歧视是指雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而不愿意雇佣具有此特征的人，更愿意雇佣另一些人；或者是雇主对具有某类特征的雇员有偏见，雇佣后支付给其较低的工资，而对其他生产率特征完全相同的雇员，支付的工资较高。个人偏见产生的歧视（1）雇主对妇女雇员歧视的经济分析：FN1N0工资（W）边际收益产品（MRP）WFWF+dABGCEO实际MRP被雇用的妇女劳动力人数被低估的MRPWFMRP•雇主歧视模型暗含的重要启示是，竞争性市场力量将使歧视减少或消失。如果雇主因为其自身对某类群体存有偏见，从而不愿意雇用这类人，很显然会导致企业不能以合理的价格，雇用到其需要的人，从而成本提高。这是不符合利润最大化原则的。如果劳动力市场发育成熟，竞争性很强，这类具有歧视性的雇主会很快被市场淘汰。雇主歧视下性别工资差异的变化FMWWS1S2D1.00.7NaN2N1A女性劳动供给的变化FMWWS2D1.00.7NaN2N3AA’0.8非歧视雇主的增加FMWWS2D1.00.7NaN2N3A0.8歧视偏好的变化•顾客歧视强调顾客的偏见是歧视的来源•在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。•根据顾客歧视的特征，企业利润不会受顾客歧视的影响，市场竞争性的增强很难减少这类歧视。这种歧视模型比较适合分析种族歧视的情形。个人偏见产生的歧视（2）•雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有优势地位的雇员，可能对具有某种特征的劳动力有偏见，不喜欢与其打交道。•雇员歧视也会导致职业隔离•市场竞争性的增强很难会减少这类歧视。这种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形。个人偏见产生的歧视（3）2、先入为主的统计性歧视先入为主的统计性歧视模型是指，雇主有时会将求职者所属的群体的平均特征，视为求职者个人所具有的特征，从而根据群体的平均特征，来决定是否雇佣该求职者。如果劳动力市场发育成熟，雇主获取求职者的信息的渠道畅通无阻，雇主就不再需要根据群体的平均特征，而是根据求职者个人的生产率特征，做出雇用决策。但是，即使劳动力市场发育再成熟，想要获取全面的准确的求职者的信息，也有一定难度。随着劳动力市场的发育，先入为主的统计性歧视会在一定程度上减少，但很难完全消失。3、非竞争性歧视模型拥挤效应模型双重劳动力市场与搜寻成本有关的买方独家垄断模型假定前提：雇主对支付给雇员的工资具有某种影响力非竞争性歧视模型（1）拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新的解释，但模型证明，不论职业隔离是如何产生的，都可能会造成工资差异，尤其是当某类群体集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时。图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。WLWH工资工资供给需求需求供给00（a）（b）非竞争性歧视模型（2）双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。农村迁入城市劳动力前10位职业1.瓦工，抹灰工2.个体流动小商贩3.装卸搬运工4.家具、营建木工5.采矿、采石工6.营业员，售货员7.其他建筑工人8.缝纫、缝制工人9.炊事员10.工勤人员与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。非竞争性歧视模型（3）MRPMLCSWmMRPN低搜寻成本MRPMLCSWfMRPN高搜寻成本图形解释：(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。(b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。如果歧视提高了女性的搜寻成本，女性寻求另外就业机会的可能性就会更小，女性的“工作匹配”质量就会差于男性。因此，女性能够找到最大限度地利用她们能力的雇主的机会很小。4、反馈效应产生的歧视反馈效应产生的歧视是指，如果劳动力市场上的歧视广泛而且持续存在，被歧视的群体的人力资本投资激励就会减少，这反过来又会影响他们的生产率，进而影响其在劳动力市场上的表现。通常来说，在研究纯粹的歧视问题时，不分析反馈效应产生的歧视。这是因为人们认为，反馈效应产生的歧视不是劳动力市场上直接显示出的歧视，而是由劳动力市场派生的歧视。不同来源的歧视之间的关系这些不同来源的歧视可能会互相因为对方而加剧和强化。例如，先入为主的统计性歧视，可能会导致某类劳动力因为其共同的群体特征，被雇主限制从事某类职业而过多从事其他职业，这样就加剧了拥挤效应。雇主对某类群体的偏见，也会导致拥挤效应的加剧。先入为主的统计性歧视，还可能会造成某类劳动力不能获得与其人力资本相匹配的职位和相应的工资，并由此反馈到人力资本投资，造成这类劳动力得到的人力资本投资减少，人力资本水平相对较低。这使得雇主进一步相信其对这类群体特征的判断，也就很难改变其歧视行为。歧视与劳动力市场发育关系雇主歧视、拥挤效应产生的歧视和非竞争性的歧视，都会随着劳动力市场的不断发育而减少。先入为主的统计性歧视减少的幅度可能有限，但也会减少。雇员歧视和顾客歧视与劳动力市场发育水平的关系不那么密切。目前世界上不同的国家，劳动力市场发育的状况很不相同。有的国家例如美国，劳动力市场发育相对来说更加成熟一些，而在中国，劳动力市场出现仅有二十几年的时间，还很不成熟。但几乎在所有国家都观察到了歧视现象，最典型的是前面提到的性别歧视和种族歧视。歧视与劳动力市场发育关系四、劳动力市场上的各种反歧视计划第一，最直接的政策是政府干预，用法律和政策手段规定给于受歧视者同等的就业机会和工资水平；第二，较为间接的政策是增加受歧视者接受正规教育和在职培训的机会，提高他们在劳动力市场上的竞争力。劳动力市场上的各种反歧视计划1963年，美国通过《工资公平法》，宣布对于男性和女性分别支付不同工资的做法是违法的，规定对相同或相似工作的男女支付同等报酬。但是，它未对性别之间的职业隔离进行规定。美国《1964年民权法案》。该法案不仅试图消除工资歧视，也试图消除雇佣和晋升中的歧视。该法规定，任何雇主“因为种族、肤色、宗教信仰和民族等而拒绝雇佣或解雇任何个人，或者在补偿、期限、条件、待遇和就业等方面对个人进行歧视”，均属于违法行为。劳动力市场上的各种反歧视计划针对这些法律政策，一些经济学家认为，政府干预对于消除歧视是最没必要和最没效率的。例如，美国著名经济学家弗里得曼认为，竞争性的市场体系完全有能力消除歧视。具有与生产效率无关的偏好的雇主，与那些没有与生产效率无关的偏好的雇主相比处于劣势，有更高的成本压力。在竞争性的市场上，这些雇主将被驱逐出市场，遭到淘汰。劳动力市场上的各种反歧视计划也有的经济学家持有相反观点。他们认为，竞争性的市场机制不能在消除歧视上取得明显进展，法律和政策有助于消除歧视，但远远不够。政府必须采取综合的政策，消除歧视现象。除了制定法律和政策限制歧视现象外，要采取各种措施，增加受歧视者的接受正规教育和在职培训的机会，提高他们在劳动力市场上的竞争力。近年来国际上歧视现象的变化Blau和Kahn的研究发现，在过去的20年里，美国的收入差距缩小程度比其他国家大得多。1994-1998年间，美国的女性与男性小时收入比率比1979-1981年间缩小了14%，而其他国家只缩小了7%。在美国，黑人和白人小时工资之间的比率在过去的30年中仅发生了很小的变化，而且一直保持相当大的收入差距。从这些研究看，性别歧视状况有很大改善，而种族歧视的变化很小。近年来国际上歧视现象的变化隔离指数用来衡量职业隔离的程度，即被排挤或职业隔离的程度（0~100）。在美国，由于性别引起的职业隔离指数在1973年是68.1%，到2000年下降到51.8%。分性别看，白人女性和黑人女性的隔离指数从37.1%，下降到2000年的23.7%；白人男性和黑人男性的隔离指数，从1973年的37%，下降到2