公司知识产权管理制度

1第七章国际企业的人力资源管理2主要内容7.1国际人力资源管理概述7.2国际企业的人员配备7.3国际企业人员的培训与开发7.4国际企业人员的考评与报酬7.5国际劳资关系管理37.1国际人力资源管理概述7.1.1国际人力资源管理的内涵7.1.2国际人力资源管理的复杂性7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述返回47.1.1国际人力资源管理的内涵7.1国际人力资源管理概述是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。一、人力资源管理的含义5是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。7.1国际人力资源管理概述7.1.1国际人力资源管理的内涵二、国际人力资源管理的含义返回67.1国际人力资源管理概述7.1.2国际人力资源管理的复杂性一．考虑更多的人力资源因素二．需要一种更宽广的视野三．对员工个人生活的更多关心四．人力资源工作重点的适时转变五．驻外风险六．更多的外部影响返回77.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述（一）麦金瑟的“7s”管理分子图（二）“公司文化”理论（三）“组织的生命周期”理论一、美国人力资源管理87.1国际人力资源管理概述1.内容Strategy、Structure、Systems、Skills、Staff、Style、SharedValues7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较（一）麦金瑟的“7s”管理分子图97.1国际人力资源管理概述7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较技术战略共同价值机构体制人员作风麦金瑟的“7s”管理分子图107.1国际人力资源管理概述2.作用①改变了管理思想的方向②找到了美国落后于日本的原因③开拓了管理者的视野7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较117.1国际人力资源管理概述美国最佳公司成功的经验说明，公司的成功关键是靠“公司文化”或“企业文化”。7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较（二）“公司文化”理论127.1国际人力资源管理概述1.组织同人一样，具有生命周期。2.组织同人一样，具有个性，具有生命力。3.在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。4.每一个阶段在管理职责、管理风格、管理方法上都应当与每一个不同的阶段相适应。5.每一个阶段的管理者都具有完全不同的作用和责任。7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较（三）“组织生命周期”理论137.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述（一）终身职业制（二）缓慢升职和评估（三）非专业生涯途径（四）集体决策二、日本人力资源管理【阅读材料7-1】日本人力资源管理模式本身的缺陷147.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述（一）自我中心式，非理性化家族管理（二）以人为中心，理性化团队管理三、中国人力资源管理返回157.2国际企业的人员配备7.2.1国际企业人员的来源7.2.2国际企业人员的标准7.2.3招收工人的诸种因素和招工的标准7.2.4国际企业管理人员的遴选7.2国际企业的人员配备返回167.2.1国际企业人员的来源这种方式在公司在国外开设分公司之初非常重要，也最理想。所有人员全部从母公司派出也有困难。原因是：人才数量可能不够花费开销非常大驻外人员可能盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践东道国有关人员招聘方面的法律限定7.2国际企业的人员配备一、从母公司派驻外人员177.2.1国际企业人员的来源（一）优点1.能克服语言上的障碍，减少培训费用，解决经理人员及其家庭其他成员适应文化差异的问题2.能使跨国公司充分利用当地工资水平较低的条件，花较少的钱招聘高质量的工作人员3.能与东道国建立良好的政治、外交关系4.能提高职工的士气5.可以促进当地的购买力，从而提高公司产品的需求量7.2国际企业的人员配备二、从东道国招聘人员187.2.1国际企业人员的来源（二）缺点1.当地的经理人员往往很难在母公司和子公司之间起桥梁作用2.当地的经理人员已习惯于自己本国的工作方式，有时难以达到总公司的要求7.2国际企业的人员配备197.2.1国际企业人员的来源（一）优点1.他们精通外语，了解其他国家的文化，因此他们从一个国家到另一个国家工作不受多大影响2.符合跨国公司的经营原则（二）缺点要花费大笔费用和大量时间7.2国际企业的人员配备三、从第三国招聘人员207.2.1国际企业人员的来源一般国际企业的上层主管是由母公司派出；中下层管理者是从东道国或第三国中选拔；其他所有人员则从东道国配备。7.2国际企业的人员配备小结：返回217.2.2国际企业人员的标准一．个性：即创造性、韧性和耐性以及灵活性二．态度：即对待他人的方式三．动机：即人们从事某一工作的原动力四．行为：即关心他人、尊重他人以及一些不屑于个人判断能力方面的行为7.2国际企业的人员配备返回227.2.3招收工人的诸种因素和招工标准国际企业的子公司往往在东道国招募一定数量的工人及任用当地优秀人才。一般说来，应招募受过良好的教育，并具有一定程度的技术能力的工人。7.2国际企业的人员配备237.2.3招收工人的诸种因素和招工标准招募当地工人的注意事项：研究东道国有关劳工的法律及工资标准必须适当考虑当地的文化差异因素“文化差异”主要指不同国家在语言、宗教、价值观念、教育、伦理、道德以及社会风俗方面的差异。7.2国际企业的人员配备返回247.2.4国际企业管理人员的遴选（一）来源渠道来自母国来自子公司所在东道国来自其他国家和地区7.2国际企业的人员配备一、管理人员的来源257.2.4国际企业管理人员的遴选（二）从母国选派管理人员的原因某些发展中国家缺乏合适的管理人才母国的一些管理人才在国内缺乏施展才能的机会母公司出于培训高级管理人员的目的7.2国际企业的人员配备26（三）从母国选派管理人员存在的阻力涉外人员不愿意长期在国外工作母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力派遣费用较高某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作7.2国际企业的人员配备7.2.4国际企业管理人员的遴选27（一）管理人员的任职资格具有强烈的事业心和高度的责任感有较高学历，能操外语具备一定的业务知识和工作能力具有文化差异意识7.2国际企业的人员配备二、管理人员的资格与使命7.2.4国际企业管理人员的遴选28【思考】1.领导审定谁？为什么？2.你认为应该挑选谁比较合适？为什么？3.每一位候选人如果担任这一职务，会碰到什么问题？【阅读材料7-2】驻洛杉矶办事处主任的遴选7.2国际企业的人员配备7.2.4国际企业管理人员的遴选297.2.4国际企业管理人员的遴选（二）任用东道国人员作为中级管理人员的原因1.当地人比本国派出人员更熟悉东道国的环境并精通当地语言，办事方便而所支付的薪金较低2.避免东道国国民在感情上的排斥，获得全体员工的真诚合作3.可激发东道国人员高昂的工作情绪，对企业经营有利4.可适应当地政策，有利于企业的开拓7.2国际企业的人员配备返回30主要内容7.1国际人力资源管理概述7.2国际企业的人员配备7.3国际企业人员的培训与开发7.4国际企业人员的考评与报酬7.5国际劳资关系管理317.3国际企业人员的培训与开发【阅读材料7-3】Deloitte如何开发全球劳动力7.3.1国际企业人员的培训7.3.2国际企业人员的开发7.3国际企业人员的培训与开发返回327.3国际企业人员的培训与开发7.3.1国际企业人员的培训培训（Training）是改变雇员的行为与态度，使其更好地实现工作目标的过程。一、培训的含义337.3国际企业人员的培训与开发1.提高员工整体素质，形成和谐、统一、团结的工作集体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标2.通过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领，适应企业内外环境的迅速变化3.促进员工的自我发展和自我实现4.对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下努力达到工作目标的工作态度和精神7.3.1国际企业人员的培训二、培训的主要目的和意义347.3国际企业人员的培训与开发（一）外部培训把管理人员送到高等院校进修有关课程（二）内部培训根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班（三）岗位培训在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法7.3.1国际企业人员的培训三、培训的基本方式357.3国际企业人员的培训与开发（一）培训对象的安排1.对于可以改进目前工作的员工，经过一定的培训促进其更加熟练地掌握本职工作2.对于有能力通过学习掌握另外一门技术的员工，在培训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去3.对于经过考察具有一定潜力的员工，企业力图通过系统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位7.3.1国际企业人员的培训四、培训的对象及内容367.3国际企业人员的培训与开发7.3.1国际企业人员的培训（二）培训的类型及内容培训类型主要培训内容培训时间一般技能培训技术技能培训，如计算机知识、生产线操作、办公室自动化、驾驶等1-9个月专业技能培训对软件工程师、网络系统工程师、程序员、网络管理员、行政管理员等急需人才进行有关专业知识技能方面的培训2-12个月人际关系培训员工之间的交往能力和合作能力2-6个月文化培训培养外派人员对东道国文化的理解，使他们更易于在情感上与当地文化相通，以便更好地和东道国人民相处2-6个月商务语言培训英语及东道国语言的培训，以英语为主0.5-5个月实际训练帮助外派经理及其家人轻松自如地应付在东道国的日常生活2-10个月377.3国际企业人员的培训与开发（一）预备培训了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排（二）起程前培训所在国语言训练；跨文化教育；旅途和抵达注意事项以及紧急情况处理（三）抵达后培训周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍7.3.1国际企业人员的培训五、外派人员上岗培训【阅读材料7-4】出发前的培训返回387.3国际企业人员的培训与开发（一）国际企业人员招聘的意义人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工作的基石为企业节约了培训费用可能获得培训原有人员所达不到的效果7.3.2国际企业人员的开发一、国际企业人员的招聘397.3国际企业人员的培训与开发（二）招聘时考虑的因素1.不同区域、国家和地区的特点及要求2.各个国家法律、法规和政策的限制3.地理环境和条件的限制4.来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶段和招聘成本预算的限制等7.3.2国际企业人员的开发407.3国际企业人员的培训与开发（三）国际企业人员招聘计划1.国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期执行计划相结合2.国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求7.3.2国际企业人员的开发417.3国际企业人员的培训与开发7.3.2国际企业人员的开发二、国际企业人员招聘的途径内部招聘外部招聘优点①对情况了解全面、准确性高②可鼓舞士气，激励员工进取③应聘者可更快适应工作④使培训投资得到回报⑤选择费用低①人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一流人才②新雇员能带来新思想、新方法③当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的矛盾④人才现成，节省培训投资缺点①局限于企业内部，水平有限②容易造成“近亲繁殖”③可能会因某些不公或员工心理等原因造成内部矛盾①不了解企业情况，进入角色慢②对应聘者了解少，可能招错人③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响427.3国际企业人员的培训与开发7.3.2国际企业人员的开发三、国际企业人员招聘的程序（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（三）选拔与测试（四）人员招聘决策437.3国际企业人员的培训与开发7.3.2国际企业人员的开发四、国际企业的人事管理策略（一）管理人员母国化（二）管理人员当地化（三）管理人员国际化44