简析中西方管理差异和企业实践建议

1简析中西方管理差异和企业实践建议黄硕权西方是通过平等、契约和权利形成的个体主义，而东方是在仁、义和礼基础上形成的集体主义，在日本等国家表现尤为突出，我认为中国的传统还不是简单的集体主义，而是在团队中完成自我，从仁义礼的解释来看，礼是礼俗、制度和典范，义就是“宜”，是要合理的运用礼，就是孔子说的“摄礼归义”，那么如何合理的运用礼呢？答案就是孔子说的“纳礼于仁”，那么什么是仁呢？仁从字形来看，是“人”和“二”组成，也就是说在我之外还有别人，我们做任何事情的时候都要考虑到别人，就是“己所不欲、勿施于人”，所以中国完人的标准是只求做一个四面八方和我有关系的人所希望于我的，而又是我的确能够做到的那样一个人，不能仅做想做的事，应做该做的事，当然也要考虑自身情况做能做的事。其实个体主义和集体主义并无好坏之分，就像西方和日本都能取得成功一样，中国的仁义礼其实是“天人合一”和“道法自然”的产物，既是最合乎自然规律的，又是最难掌握的，就像一黑一白很清楚，但在黑白中加入一个调节而生成的灰色却是千变万化的，而恰恰就是多了这个调节，才使得“三生万物”。合乎规律使得中国的传统思想充满希望，但难于掌握又使得传统必须现代化。有种观点说中国是伪集体主义，即表面上讲集体主义，实际行的利己主义，再往深层次来分析，我们会发现真正的平等是不存在的，就像真正的自由是不存在的一样，西方解决这个问题的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化，其代表就是科层制。其实从西方的科学这个词就能看出，科（科目）本身就是细分的意思，西方解决差异和变化的重要办法是精细化，尽可能把所有的前提条件给界定清楚，这样结果就是唯一的，从而实现明确、简单和可操作，这样才使得大规模应用有可能得以实现，中药和西药的应用差异就说明了这一点。而中国处理不平等的办法是效法自然，用伦理这种无形的东西来规范社会的运行，理想的状况是大家都各安其位，各尽其责，但这不是人们生来就可以做到的，就像西方认为人生而有罪一样，东方认为人生而有缺陷，要靠修身来完善，并把此作为一生的目标。但中国的礼从来都不是制约人的，而是引导人发现本性，顺性而为，靠人的自觉和自律，而人之所以可以自觉和自律，是由于伦理礼仪是符合自然规律的，是顺天应人的，是变化中不变的部分，就像父2慈子孝，不是要求父需慈和子需孝，而是父本性就是该慈的，子本性就是该孝的，是顺其自然的结果，不是强加规范的结果。但虽然是顺应人共同的本性，却由于每个人修身的差异，所以导致了很多的变化和不同的习惯，也就是孔子说的“性相近，习相远”，而中国人处理变和不变关系的重要原则是外圆内方，即在不变的原则（法规）上可以进行适当的变通（权宜＝权力，其实如果一切都依法而行就不存在权力，所以权力就是可以决定如何权宜变化），这个思想在我们古代的钱币上的体现就是外圆内方的铜钱，这本应该是权不离法，权以法本，但由于执行的人往往没有很深的理解和缺乏自身的修养而导致中国的根本积弊“权大于法”，权宜变化变成了为自己谋私利。追求仁道的环境、自觉自律的制约方式加上权大于法的现实就形成了所谓伪集体主义现象，特别是近代西方强盛，中国人也就在学习西方的过程中倾向于向外寻求物质满足，倾向于功利和倾向于无限向前的求新求变，反而传统中国人自省修身的精神、和谐共处的原则和活在当下的幸福逐渐在失去，同时也失去了协调平衡的作用，所以中国人在得到的同时感觉更加迷茫，得到转瞬成空虚，尤其是中国现前享福的旧人生观和西方功利现实向外寻求物质满足的新人生观结合，便形成了现在社会的放纵和贪污，形成了人欲横流的可悲现象，伪集体主义、迷茫空虚加上人欲横流这都不是传统文化的错，而恰恰是缺失传统文化的错。其实中国人传统价值观的目的不是建功立业，不是生官发财，不是扬名立万，而只有一个目的，就是修身，修身是通过入世践行的方式来完成，因为道本身就是道路的意思，所以工作和事业对中国人来说只是帮助我们修炼自己的方式，本身并没有意义，所以在“修身、齐家、治国、平天下”中并没有看到“立业”。另外中国人的思想是从自然中来，所谓“道法自然”，那么道是什么呢？“一阴一阳谓之道”就是说阴阳的变化形成了道，那么如何掌握运用这种变化呢？那就是中庸，即合理，所以中国人从来都不绝对的看待问题，没有最好，只有合理，比如权大还是法大的问题，中国人的思维就是以法为本，但需根据实际情况予以调整以适应变化，以合理为目标。道法自然、修己安人和中庸和谐这些中国传统文化必须要得到继承和发扬，才能找到中国人的根，同时这些也是整个人类世界包括西方社会发展的方向，所以西方提出“21世纪是中国人的世纪”。但这些传统也必须接受现代化的洗礼，所以我非常赞同现代化是传统的现代化，虚的道不3立则实的术就难以实施发挥效果，我们必须在深入理解和践行中国传统文化的基础上努力学习西方的科学才能找到发展之路。但由于中国的文化要靠自省和修身去理解和学习，再去影响他人，真正理解和运用必须有很长时间和实践的磨练，所以孔子说“五十方知天命，七十才随心所欲而不逾矩”，因此越是基层越是要学习西方，严谨严密的精细化，尽量将工作例行化减少变化，保证企业基础稳定运作，如果说“德”是中国传统的文化，“才”是西方的科学技能，则基层可以以才为先来适应企业快速大规模的发展；基层经过实践和时间的磨练到了中层后主要的工作就是处理例外事件并将例外不断例行化以完善制度，也就是在可预见的范围内合理的处理小的变化，还有就是营造和谐的工作氛围，到了中层就要求德才兼备；到了高层主要的工作就是脱身出来预测变化和选择方向以及以身作则，身体力行的来创建企业文化，高层主要是以德为先，由于德是要顺应人的本性才能有生命力，所以不存在哪个人的德和哪个企业的德，只有传统的德，是存在于所有人的心中的，企业的领导人和高层只有自身先修炼好德行才能去影响他人。在实践中企业需要注意三点：1、中国目前由于道德教育缺失，年轻人普遍浮躁，但企业不可能花很大的成本和时间对员工先进行德育再使用，所以要加强例行化精细化制度化工作的基础建设（使用现代的技术、工具和方法完善优化细化基础的制度、流程和操作手册，以确保每一件事明确、简单和可操作），第一保证了企业的机制稳定运作，第二可以在工作实践中磨练员工教育员工，如制订工作计划就是很好的锻炼预见性、系统性和合作性的方式，第三即使员工离职也不会影响到企业的正常运作；2、虽然企业不是学校要承担教育工作，但对员工的思想教育至关重要，因为一个企业真正的凝聚力、战斗力和生命力都是文化的力量，而实现的关键在于高层的修身自律，身体力行和以身作则，由于越是高层越是权在法上，外圆内方的权在法上本无错，但如何把握以法为本，权不离法就要靠个人的修身和自律，其实企业外还有社会的法，社会外还有天理的法，所以权再大最终还是大不过法，所谓“天网恢恢，疏而不漏”的道理。员工的思想教育首先应从企业中取法传统道德的企业核心价值观的学习出发，并且首先是中高层的学习和保持一致以及以身作则，员工层面的学习主要是行为层面并且结合考核不断强化，即使不能让员工真正理解和接受，作为一种要求也可以让员工“做一辈子假好人就是真好人”，4从而完成企业的使命；3、在企业中的中层是至为关键的核心因素，因为中层不是可有可无的而是企业的中坚力量，直接影响到企业的运行和发展，所以当高层统一核心价值观后的重点工作就是提高对中层的要求，培养培育中层的德才，才能保证企业的有效运行、稳定发展和使得企业的事业后继有人。下面我们使用中国传统文化和西方管理观点就企业运行发展的五个重要问题进行初步探讨，即企业存在的目的是什么？企业如何处理持续发展中变和不变的关系？企业的决策如何解决民主和集中的问题？企业决策的实施如何解决授权和集权的关系？企业中的个人如何在企业发展中实现自我？这五个问题实际上就是对具有分享机制、制度文化结合和不断自我更新能力的组织进行进一步的阐述，我们分析的方法有三：1、是孔子说的“叩其两端而竭焉”，从一个事物的两端去分析并找到合适合理的解释；2、是孔子说的“知之为知之，不知为不知”，在我们可预见的能力范围内找寻解决方案；3、是孔子说的“己所不欲，勿施于人”由己推人的考虑解决方案的可行性并加以调整。企业存在的目的是什么？西方的观点是企业的目的是为了股东利益的最大化，而中国的传统文化认为人的根本需求是安宁，每个人追求的是心安理得，心安理得后就可以知足常乐，整个社会就会和谐长久，企业只有做强、做大和做久，才能持续稳定的给股东带来收益，太功利了反而达不到目标，正是认识到这一点，在华为基本法中明确提出不追求股东利益最大化，要使人力资本的增值大于财务资本的增值，这其实也是以人为本的体现，如果企业人心不安定，则再好的环境、条件和措施都无法实现企业的目标，所以组织存在的目的应在安定中求发展，成就员工的同时成就企业。要想让各方都安定，就要做到：1、要通过参与式的沟通、思考和引导让大家达成共识，人只会对自己认可的事情自觉执行。2、主动关注各方的需求，解决后顾之忧，让其安心工作，员工一般需要的是“良好的工作环境、合理的工作报酬、公平的升迁机会、适当的工作保障和表5达意见的机会”。3、由于企业资源有限，所以虽然人格平等，但机会、薪酬和成就不可能平等，所以要创建“合理的不公平”，而不是“不合理的公平”。企业如何处理持续发展中变和不变的关系？企业明确存在的目的后，就要追求持续发展，而企业要想持续，就必须稳定不能老是变化失去积累，企业要想发展就不得不变，要顺应实际情况发生变化。在西方是鼓励求新求变的，而中国传统文化是要变，但应是不得已才变，在保持不变中适当调整实现渐变，一般不会推倒重来，这也是符合中国人求安的心态，一般不喜欢变化，虽然中国人很擅长适应变化，因为环境总是在渐变，同时也因为总是在渐变，才不需要突变来适应变化，实际中往往正是由于缺乏渐变，积弊太深才导致改革的，所以华为提出要改善不要改革，主动渐进的小改善是避免被动突变的大改革的最好方法，变得让员工感觉不到变化才是最高境界。企业中最具体的体现就是企业中的制度，往往要不然就是形同虚设，大家都各行一套，要不然就是僵化阻碍了企业的适应变化，大家总是在不合作的时候搬出制度说要按制度办，其实制度就是制订的法度，一个是法一个是度，既要遵守法，又要把握度，从这个意义上来说，制度的执行既不是法治也不是人治，因为“徒法不足以自行”，再完善的法也是靠人执行的，不可能不受人的影响，所以在制度的制订、执行和修订中需注意：1、制度制订要合理，而由员工自己制订出来的制度最合理，要允许各部门各子公司在公司制度制订的大原则下制订符合自身特点的制度细则。2、制度执行要严格，有制度一定要遵照执行，制度有问题也要执行但同时向上反映，新员工半年后才可以反映制度的不合理处。3、制度不可随意变，但也不可不变，一般一年就应回顾调整一次，这主要是各级领导的职责，根据例外事件的处理情况、制度的不合理之处和可预见的变化对制度做不得不变的调整，合理化建议活动也是员工参与完善制度的好办法。企业的决策如何解决民主和集中的问题？企业持续发展的关键是考虑如何决策不失误，决策效率高和决策执行强的问题。一般我们认为西方的决策会更民主，但实际上中国传统文化从前文“仁”的定义中可以知道中国人决策不会只考虑自己的意见，一定会考虑对方的感受，还会考虑到其他人的建议，均衡考虑后才会做出合理的决策。只是由于上述的“权大于法”才导致经常民主是个摆设，6借民主来实施专政。而决策模式无非是要保证决策信息的收集全面、决策效率的高效和决策执行的力度，是一种大家共同遵守的游戏规则，当然根据情况的不同，可能对不同情况有不同适用的游戏规则，但一旦被大家认可后就需要坚决执行才能使决策模式发挥作用，否则出现的问题就不能说是决策模式的问题，结合中西方观念有三种决策模式对应三种普遍的决策情况如下：1、偏集中的方式：向多数人收集意见，和少数人讨论，领导说了算。因为思考高度不同和信息不对称的原因直理常常是掌握在少数人手中，所谓从贤不从众，这基本上是中国从古至今适用的决策模式，既保证了决策信息，又保证了决策效率，但唯一的问题是如果决策和多数人的意见不