如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计2课程目的培养预测劳动用工风险的思维习惯掌握预防劳动争议的实战技能技巧掌握简单实用的薪酬绩效知识与技能实现人力资源管理与劳动法的有机整合温馨提示人力资源管理的最终目标：构建组织成员间的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源的高绩效来获取竞争力并实现可持续发展。33专题一：不符合录用条件及其体系设计一、案例：解除的理由2009年8月2日，小李入职A公司任职人事专员，双方依法签订3年以上的劳动合同，并约定试用期为3个月。10月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）期间，小李特别喜欢吃主食“馒头”，于是连续吃了5个馒头，导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。10月15日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。后小李申请劳动仲裁。4问题探讨：1、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？2、解雇试用期员工的理由有哪些？3、试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？4、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除？5、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？5第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第21条在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第40条有下列情形之一的，用人单位---可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（要给经济补偿吗？）6第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《实施条例》第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7二、案例：试用期的延长2009年3月1日，小王入职A公司，双方依法签订4年的劳动合同，其中试用期为3个月，2009年4月小王患病住院20天。试用期间，小王出现一定的工作失误。2009年6月10日，公司书面辞退小王，声称小王的试用期因患病自动顺延20天，到6月20日止，现由于小王工作出现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。公司没有为小王参加社会保险。小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。1、公司主张试用期顺延，成立吗？2、试用期内是否需缴纳社会保险费？3、转正考评流程应该在什么时候启动？4、试用期间的法定离职手续有哪些？8三、案例：试用期的综合风险2008年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，公司在其《入职登记表》上批注试用期为3个月，并口头告知小王；另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为10万元。11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销售任务为18万元。2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今天内办妥离职手续。后小王申请劳动仲裁。91、在《入职登记表》上批注试用期是否合法？2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？5、案例中，应该在什么时候辞退小王？6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？107、案例中，辞退的理由是否合法？8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？9、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？10、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？11、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。11第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第83条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。《民法通则》第155条民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。12四、案例:劳动合同的签订2008年9月1日小张入职A公司。9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。”13问题探讨1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续？3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？14五、小结15一、案例：调岗的形式2008年小王在A公司任职招聘主管岗位，劳动合同约定小王的岗位为招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。年底12月人力资源部新增员工关系主管岗位，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方也没有办理书面变更合同手续。到新岗位后，恰逢有3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3个月中，小王吃力不讨好，曾多次被3名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司。2009年3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定，继续从事招聘岗位工作。专题二、不能胜任工作及其体系设计161.合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？2.劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？3.假设3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王不能胜任工作，而且参会人员及小王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工作？17二、不胜任工作的含义及其表现1、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？劳动部文件规定：指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。其他操作观点：①某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；②指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；③员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在岗位相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定“员工不能胜任工作”？182、实务管理：明确“不胜任”的标准——实际结果未达到预设的合理标准，指不能按时/按质/按量/其他具体要求完成工作。证据表现：①工作过程中涉及的原始资料、数据、物品②内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）③客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）④特别事件的处理过程及结果固化证据：原始有形资料/物品、会议纪要、面谈纪要、来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。19三、界定不胜任工作的简单实用方法①工作安排（会议纪要、工作计划书）②工作汇报（会议纪要、工作记录表）③特别事件，及时处理，保留证据适用情况：基础管理比较薄弱适用频率：月、周、日为周期问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？20会议纪要的核心内容：a)具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结果承担不可推卸的责任b)具体工作完成的最低标准必须设定，并能客观量化c)具体工作完成的最后期限必须设定d)具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩请注意：员工必须要签名，用制度规定；必要时，把举证责任转嫁给劳动者！21例：某公司8月份培训专员的工作安排工作任务与具体要求1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在1周内（即8月7日前）提交，调查报告内容符合公司固定格式2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85%3、在8月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天4、在培训结束后2日内提交效果评估报告5、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次7、培训费用控制在8000元内22四、案例：公司的行为是否合法A公司薪酬绩效管理制度规定“对于员工每月的工资，公司将截留10%，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估的内容为工作态度（权重20%）、工作能力（权重20%）、工作结果（权重60%）。2009年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小王进行2008年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。但是小王坚决不签名确认该结果。后公司根据该考核制度扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资3000元，并主张企业每月截留10%属于违法克扣工资。231.企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？2.劳动者对考核结果不确认，怎么办？3.案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认定其不胜任工作？4.考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？5.在什么情况下采用360度考核方式，比较合适？6.如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？24五、界定不胜任工作的系统方法——工作目标考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？工作目标=KPI+指定时间的指标值（请明确不胜任工作的分数线！）工作目标：年度目标、季度目标、月度目标①通过分解上级目标②通过流程分析提炼相关目标③通过岗位职责提炼所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标反映了投资者对其投入资本的。251、自上而下分解目标例：利润额指标的分解过程：利润额=总收入-总成本总收入=主营业务收入+兼营业务收入主营业务收入=A片区收入+B片区收入+C片区收入A片区收入=a产品+b产品+c产品+其他总成本=原材料成本+人工费用+销售费用+其他成本人工费用=a部门人工费用+b部门+c部门+其他部门……26例：降低费用目标分解到基层岗位“任职资格达标率”指标如何分解？272、通过流程分析提出目标研发部销售部采购部生产部质检部仓管部物流部财务部人事部加快交货速度提高产品质量提高市场份额不断追问：为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？283、通过职责提出目标职责权重产出顾客顾客需求绩效指标根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给1.新员工2.流程文书表单