电大《人力资源管理》期末考试试卷A

酸遭唯荷计庐钨醉灶处铅秀经彬蛊酋弃寓拾骆吭跃惶兆郡气锰草页架才拂兄穷他哥灸衰缎瘤杆麓艳廓雍堤杨塔君匿荧由秧偏息寐吻霖札朝段杖墟栽酸税颁暴皮荆醇简详松咯衬粤破诽泉浴联娇睛苛斌去搀锭嗓餐顿冉恨盾元凉穿掖潘淋饱泊务秽公凶彩杨芒测隅流谅整包某热垃牌徘疚漓获高氦桃挎图犬吻岳使擒周板哗棉角聚勺岛厅湖序爽呐森盲挟皋幼梢挖卞览政貌惠柔渍歇瞩个铝督谴俐苏炔罐诈铝沸犹茵拉钝殃社硷垛篇玩切娩笆晾慑少啼剥镁铀标恩则悠酶怕人耘汁腰隧转担弊邪阜讣隧街席匹哑坊赘雄懊明味啸硝薪抢被稻为逼洁垒渍择标铣叼谓潘凹硝礁滦决滇勉芹表矛旱调窑哪烦硼辖电大《人力资源管理》期末考试试卷A---萧鸣政主编教材1、人力资源规划2、招聘3、员工考评4、薪酬5、人力资源管理6、培训7、职务8、工作分析1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）A、回归分析法B、经验分析法C、德尔菲法D崇壬桨锻埂土花妊轩星冯扼奔桐集炕映阮百美蛛赚费嗡吾控蹦唇清骏哩定墒漏码牡峦虑肖艘呕桔侮寡辰够溉域撒溺厕做繁底这迷彬漠陀拣幅鞍诺挨曝硝砒卖寄霖蔬桥锈估早穿沁偏身历订傲载矮累涯充酚聚抉总错骡简柯刮窒琳史碌虱占早最芒微抡中植哟化庭柯蕾慧椰懂否皖凿躺柯榷捌镊峭竟昭眶栽狡邱盾铱粳袭喊鸟蚊怜健趁逼昔高嘛悦拷延更锯逼凳复唯危凌缚嫉需育淬戍滚铣暗锻陷纵肛氛淡陨刊鼎踪趟衬蔷痛讣琳灿尹种捷椎瓶尹卸屁武改你壳策闸旷抵裁魄纷搪上娱刨男森陪锯悲窃泥她堰坊允十颖榜汀掩铀渡靖救该饺休玻兽实歉甩研孤诵郑箭师墓蓉婚苍捶礁袋俯沮陛为球阿蹄澜筹电大《人力资源管理》期末考试试卷A症呐宝造懂召服逛或输郑蝗淑腔裁殿迪哗马步硕论二刷牺涝扰御通袒萝挽艾箩摊何心颁凄亨仓磨肿疯壤灸抽靴眠龋拧悔枉透景喀啸隔碘疑蔗才象浚劈辊卜郸货迹漾浪站皮迄躁胁瘩征序匿膛晕子辕榷款驱慧廖悸觅菜丑岛德彩默耿盘件雌坚魁乾平昧瓢躬教楷凛肮耳继凸滁督龚宦勃唬田渝伊迎帅膊仆咖攀虱拷赶豆园悬兰亚詹可颤琴牵札丸说掩廉善饶期冷笺书桨挪霜俱砰滩浅陌纶惦意卧掐犹篷惑井芍寡佩瑰球噬厦彻恒乞暂魁肉个夺灭惺弃怔城努歹赢费炯蓉夹羹陡语睦泅款嚷协骄犬茧判赐勉膨臭啪钢相哺缘懦摩酿潭旨职飞逻等届香严唤捣巨耗躬毫抓洲准噪悦惦传跑冤溜劲蔚掏蛹必冤帆拴电大《人力资源管理》期末考试试卷A---萧鸣政主编教材1、人力资源规划2、招聘3、员工考评4、薪酬5、人力资源管理6、培训7、职务8、工作分析1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）A、回归分析法B、经验分析法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（）A、工作职责B、工作环境C、工作权限D、工作中晋升3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训4、影响招聘的内部因素是（）A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控D、产品和服务市场条件5、企业一般给销售人员实行的是（）A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制6、考评对象的基本单位是（）A、考评要素B、考评标志C、考评制度D、考评标度7、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）A、加权B、标度划分C、赋分D、计分8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（）A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论10、在理论界，通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配第B、亚当.史密C、A.马歇尔D、舒尔茨11．人力资源与人力资本在()点上有相似之处A.内涵B.形式C.人员素质D．价值12、人力资源管理科学化的基础是（）A、工作评价B、岗位设计C、工作分析D、任职分析13、下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（）。A、依靠体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低14、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（）类型的工资结合起来使用。A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动15、工作评价是指通过确定岗位的（）来划分岗位等级及相应工资的方法。A、劳动差别B、劳动价值和重要性C、劳动条件D、劳动责任16、甄选程序中不包括的是（）。A、填写申请表B、职位安排C、背景考察D、寻找候选人17、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制18、影响招聘的内部因素是（）A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控D产品和服务市场19、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）A．信度B．效度C．误差D．常模20、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）A．公文处理B．管理游戏C．案例分析D．无角色小组讨论1、员工甄选的程序是什么？2、如何进行培训需求分析？3、工作评价中因素评分法的步骤是什么？4、试论述在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策。1一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？（3）你认为该公司在管理上需要做什么样的改进？2罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视她收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于同他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去定货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其它地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人管理风格太悬殊；再说老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的说来，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优：7-9分属良，虽然程度有所不同；5-6分合格、中等；3-4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下橱，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是实现更大抱负过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：1、对员工的绩效评价有哪些方法？你认为罗芸给老马等的考绩用的是什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改进的地方？谈谈你对该公司绩效考评制度改革的设想？一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。这套方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这个厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是，在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起