6、薪酬结构设计

2020/6/161第六章薪资结构设计薪资结构的原理及其设计方法薪资宽带2020/6/162案例分析：一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。2020/6/163分析思路：一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。2020/6/164第一节薪资结构的原理及其设计方法一、薪资结构与薪资的内部一致性狭义的薪资结构（compensationstructure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等；广义的薪资结构还包括不同薪酬形式之间的关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系，一般也称为薪酬组合(compensationmix)。薪资结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。不同职位或技能等级职位或技能等级的数量差距内部一致性2020/6/165薪酬结构确定的流程职位分析外部市场薪酬调查职位评价强调内部一致性职位评价外部市场薪酬调查强调外部竞争性薪酬结构职位价值体系薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡采用何种方法建立薪酬结构？2020/6/166内部薪酬一致性：水平一致性和垂直一致性垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门A部门B部门C前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥50002020/6/167最高薪酬线最低薪酬线中位薪酬线薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数薪酬幅度薪酬重叠程度最高值中值最低值2020/6/168薪酬结构线-----将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。薪酬结构线可以是线性的，也可以是非线性的。下图中的薪酬结构线就是线性的，图中横坐标表示通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值的分数，纵坐标表示对应的付给该工作的薪酬值，由此绘制出a、b、c、d4根典型的线性薪酬结构线。2020/6/169薪酬结构线理论上讲，工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线性的直线关系，也就是说，工作的相对价值越大，实付薪酬越大；工作的相对价值越小，实付薪酬越小，两者之间应成正比。abw工作岗位评价图中的a和b两条薪酬结构线是单一的直线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个统一的原则定薪的，薪酬值是严格正比于工作的相对价值的。a线较陡直，斜率较大，反映采用a种薪酬结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；b线较平缓，斜率较小，反映采用b种薪酬结构线的企业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。2020/6/1610薪酬结构线c线和d线是两条折线，c线后段斜率增大，d线后段斜率减小。采用c线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示激励；采用d线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。cdw工作岗位评价2020/6/1611薪酬结构线现实生活中，企业基于种种原因，薪酬结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图中的e和f即是两条典型的非线性薪酬结构线。w工作岗位评价ef图中薪酬结构线e和f表明，工作的相对价值与付给该工作的薪酬值并不是按照相同的比率增长的。采用e线的企业，职级较低的员工薪酬增长速度较快，职级较高的员工薪酬增长速度相对较为缓慢，反映了对职级较低的员工主要是靠薪酬来进行激励，而对职级较高的员工，则主要用基本薪酬之外的其他方式对他们进行激励。采用f线的企业，情况则相反，职级较低的员工薪酬增长速度较慢，而职级较高的员工薪酬增长速度相对较快，这主要是由于职级较低的员工社会供给量大，因而付给其较低的薪酬；而职级较高的员工社会供给量小，因而付给对较高的薪酬资以增加企业对他们的吸引力。2020/6/1612由以上分析可以看出，薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现，通过薪酬结构设计建立企业的薪酬体系，使每一工作的薪酬都对应于它的相对价值，因而充分体现薪酬的内在公平性。薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改善提供依据。薪酬结构设计除了考虑企业的内在公平性外，还需要考虑其外在公平性，即应顾及全国、地区及行业劳动力市场的供需情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等其他因素的影响。2020/6/1613二相关概念（一）薪酬区间与薪酬变动比率1、薪酬变动范围（薪酬区间）：某一薪酬等级内部允许变动的最大幅度。2、薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。2020/6/16141、不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家职位薪酬变动比率最低值中值最高值报销会计30%￥2783￥3200￥361740%￥2667￥3200￥373350%￥2560￥3200￥38402、不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响2020/6/1615薪酬变动比率的影响因素1、本职位的技术水平：较大的薪酬变动比率有利于绩效不同的员工支付不同工资。2、市场同类职位的最低、最高薪酬水平。2020/6/1616（二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度1、薪酬区间的中值——代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。2、薪酬比较比率——表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。——用于薪酬成本的管理与控制。公司一般力图控制比较比率在100%。使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。3、薪酬区间渗透度——员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（幅度）之间的比率关系，反映特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。2020/6/16171、重叠模式实际意义：1、较低薪等的薪酬可能高于较高薪等的薪酬。2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较小。wG（三）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠2020/6/1618重叠模式的特征重叠模式的优点：---员工薪酬的差异相对较小，这有利于企业内部分员工团队意识的增强。---较低薪等的员工也可能得到高于较高薪等员工的薪酬，这有助于较低薪等员工敬业精神的增强。2020/6/1619缺点：---损害纵向公平原则。重叠模式称之为平均主义模式。一般在薪酬确定方面会高估低素质员工对企业的相对工作价值，低估高素质员工对企业的相对工作价值。---使企业对高素质员工的吸纳力不足。如前所述，此模式首先可能直接地损害高素质员工的利益。当然，这最终也可能会损害到一般素质员工的长远利益与根本利益。此模式可能使企业高素质员工短缺，从而对企业核心竞争力的提升产生显而易见的消极影响。由此造成企业经济效益下降，一般素质员工的利益亦会有不同程度的损失。---对员工提升潜质及向更高层次努力的激励作用不够。2020/6/16202、衔接模式wG实际意义：1、较低薪等的薪酬恒小于或等于较高薪等的薪酬。2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较大。2020/6/1621衔接模式的特征此模式的优点：----较之重叠模式，由于不同薪等员工间的薪酬差异相对较大，对员工向较高薪等工作进取的刺激力相对较大。----较之非衔接模式，对于不同薪等员工间的薪酬差异，员工的可接受性比较强。此模式的缺点：----较之重叠模式，有可能使一些员工对企业的向心力较差。----较之非衔接模式，对一些员工的工作进取的激励作用较差。2020/6/16223、非衔接模式wG实际意义：1、较低薪等的薪酬恒小于较高薪等的薪酬。2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对很大。2020/6/1623非衔接模式的特征优点：－－－在三种模式中，该模式不同薪等员工间的薪酬差异最大，对员工向较高薪等工作进取的刺激力也可能是最大；对有望进入较高薪等或已经进入较高薪等员工的刺激力尤其是如此。缺点：----有可能使一些员工对企业产生更大的离心力；较低等级的员工会在更大程度上有“局外人”感觉。----它在对少数员工产生较大激励力的同时，有可能对大多数员工的激励力明显地不足。尤其是当企业经济实力有限，高素质员工较高水平薪酬的维系，是以一般员工较低水平的薪酬为代价，使得一般员工的薪酬低于市场水平时更是如此。2020/6/1624交叉与重叠——指各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。——一般对中层以下的职位有交叉与重叠。——影响因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级区间中值之间的级差。2020/6/1625（1）不同薪酬等级之间的中值级差指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。FV-最高薪酬等级的区间中值PV-最低薪酬等级的区间中值i-级差n-等级数量nFV(1+i)=PV2020/6/1626（2）不同薪资等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间变动比率越小，则叠幅越小；薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间变动比率越大，则叠幅越大。2020/6/1627三、薪酬结构的设计步骤步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序；步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组；步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。——恒定的绝对级差法——变动的绝对级差法——恒定的差异比率法——变动的差异比率法步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。——用图形表示出来，薪酬区间中值经过平滑处理。2020/6/1628三、薪酬结构的设计步骤步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。——对于比较比率过大或过小的状况，应适当调高或调低薪酬区间的中值。步骤六：根据确定的个职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。步骤七：根据职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的情况，确定各个薪酬区间的变动比率。——为了管理的方面，在一个薪酬等级内部再划分为几个小的层级，这些层级之间可以是相互重叠，或相互衔接。2020/6/1629步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序；根据评价点数对职位进行的排序顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理5652020/6/1630职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组根据100点为线来对表6—9中的职位进行等级划分，初步可以划分为5个等级。2020/6/1631步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数