赫茨伯格――双因素激励理论

赫茨伯格——双因素激励理论赫茨伯格简介弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）是美国的著名的行为科学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位,是犹他大学的特级管理教授。1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表论文《再问一次，你如何激励员工？》，重印后共售出100万份的成绩使其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了《再论如何激励员工》等100多篇论文。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。赫茨伯格的主要著作：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）《工作与人性》（1966）《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）赫茨伯格的主要成就：双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。双因素激励理论1950年代末期，赫茨伯格同莫斯纳和斯奈得德曼合作进行了一项调查研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类不同性质的需求，即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。访问调查主要围绕两个问题：1、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；2、有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。双因素激励理论调查发现：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的——激励因素。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的——保健因素。双因素激励理论激励因素——让职工感到满意的往往是这5种因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。保健因素——最容易导致职工不满的也有5种因素是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。双因素激励理论在这一研究中得到了两点基本发现：导致工作满意感的激励因素与导致工作不满意感的保健因素是彼此独立而不同的。这两种感觉不是相互对应的。即工作满意感的对立面不是工作不满意而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。•传统观点满意不满意•赫茨伯格的观点满意没有满意不满意没有不满意双因素理论的不足之处1、有人做了许多试验，也未能证实这个理论。2、赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。3、调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。4、实践证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。5、没有将“个人需要的满足”与“组织目标的达到”很好的联系起来。6、“满意”与“不满意”是否真的是两种衡量尺度。7、没有解释激励因素能够产生激励效果的原因。双因素理论的积极意义双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。应注意对人进行内在激励，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。双因素理论的发展和应用•1、激励生存理论美国学者迈尔斯（S.myers）在赫茨伯格理论的基础上进一步提出激励生存理论。把人分成激励型和生存型两类，认为不同类型的人对诸因素的反映不同。激励型——相信自我发展、对工作热忱生存型——敏感、保守、对工作不感兴趣双因素理论的发展和应用•三因素理论我国学者俞文钊在1991年提出的，又叫激励——去激励的连续带模式。认为激励与去激励因素之间存在着保健因素这一“中间过渡地带”。双因素理论的发展和应用•3、工作丰富化工作丰富化是根据赫茨伯格的双因素理论提出的一种激发兴趣和提高动机的组织手段。它从20世纪60年代开始应用于西方管理领域，是指增加个人选择工作活动和成果的自由处理程度。双因素理论的发展和应用•4、工作扩大化工作扩大化是一种与专业分工、简单化背道而驰的工作方式。他强调利用扩大工作范围和责任、避免过度专业化的方法来提高人们的工作兴趣和士气，改变人们对工作感到单调、乏味的现象，从而达到提高工作效率和工作满意度的目的。