行政人事部2014年工作总结

2014年度行政人事部工作总结Page2目录2014年度重点工作总结人力资源中期规划2015年度重点工作计划Page3第一部分2014年工作总结重点工作盘点人力资源管理改善探索人力资源战略层面思考Page4重点工作盘点9-12月份有效简历搜索47份，电话沟通32人，通知面试13人，参加面试7人次，人员储备3人，到岗1人，兼职1人。按照2014年下半年的招募计划，空缺3人：综合信贷部客户经理1名，IT部门1名，消费金融部商务代表1名。执业资格培训共1人次；徐凤已取得人力资源师三级证书.外部专业机构培训五次(免费公开课）:其中，人力资源2人共计2次，消费金融部2人共计2次。风控部1人共计1次。公司内训共计45.5小时，主要以职业能力培训为主，各职能部门的月平均培训时间为2小时。9月份完成商管公司绩效考核手册，10月份月度绩效考核进入正轨。12月份完成2014年度绩效考核方案。Page5人力资源业务工作盘点9月份完成小贷与商管公司的资产分配10月份完成融资担保公司平台系统建设及补录工作，月度申报进入正常状态11月份跟进落实第二届股东会入资，建立财务委员会及内审机制12月份完成商管公司增资工作跟进融资租赁公司筹建工作跟进泛海新办公楼装修设计方案7-12月份组织公会活动三次。建立和完善员工电子档案管理。建立每月人事报告机制。汇总全年出勤记录、绩效考核记录，为年终绩效考核提供依据。劳动合同管理：全年新签劳动合同13份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。本年度除大部分员工由小贷公司平稳过渡至商管公司外，仅二名离职人员。截止12月底，公司参保人员共计9人（秦浩和燕黎原单位均有保险、公积金）。适时办理保险、公积金单位内转移、生育报销、社保卡申领等业务。Page6人力资源管理改善探索招聘渠道拓展与测评技术完善团队建设与专业素养提升对员工关系方面的认识和改善对绩效考核结果的运用Page7人力资源管理改善探索—关于招聘渠道一般岗位和非急缺性岗位关键岗位和招聘难度大的岗位发动内部员工和面试者推荐相关人员2014年度的招聘工作完成非常不理想，离既定目标的岗位设置空缺三人，招聘渠道不够开阔，行业人脉不熟、办公地点较为偏远等都是造成招募工作不理想的重要因素。2015年需要把招聘工作列为重中之重，加大招聘工作力度，根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道，积极通过协会、行业QQ群、网络招聘等渠道发布招募信息，同时也需要提高招聘技巧，积极和猎头沟通，沟通频次至少每周二次，争取在2月份之前完成2014年度空缺岗位的招募工作。Page8DISC性格测试MBTI性格测试人力资源管理改善探索—关于测评技术MBTI心理测量经过近70年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用MBTI测评，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。我希望把一些有效的性格测试引入企业的人员选拔中。因为面对面的交流可以说是一种最直接的方法，但难免在面试过程中会有一些人为主观判断的成份，MBTI性格测试是用心理学测量技术手段来弥补这方面的损失。MBTI性格测试的逻辑性严密，题目设计简单易懂，在一定程度上减低了人力资源的工作量，并提高了招聘工作的有效性。DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。2015年的大诚致信将会是一个高速发展的公司，人员招募、培训、绩效考核如何跟上公司快速发展的要求，对于人力资源部门将是个挑战。以前的人员招募工作我们还处于比较基础的阶段，如何创新、如何踏实的完成2015年人员招募计划、员工发展培训计划等需要我们提出切实可行的方案。引进测评技术会是2015年人力资源部门的一项重要课题，这项工作也需要得到公司高层自上而下的推动。Page9人力资源管理改善探索——团队建设与专业素质提升做好模块业务工作招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、基础人事工作探索人力资源管理体系建设探索选、育、用、留机制的建设与完善责任心和价值观塑造团结合作共同提升专业技能和职业化水平扎扎实实做好每一个模块的基本工作，制度是完善的，但是执行力是欠缺的。依葫芦画瓢最后得到的结果就是画虎反类犬，每项工作都要求细节做到完美。每项工作都要求一定要在规定的时间节点完成，管理工作要数据化。同时要加强基层员工的内部制度及流程培训工作，提高专业素养。人力资源管理改善探索—对员工关系方面的认识和改善行政人事部门除了建立健全各项行政人事管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理沟通和协调。在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助。在企业中树立人事部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。员工关系的建设主要有几个需要改善的方面：1、建立多种沟通渠道，完善管理。2、丰富员工集体活动，加强员工之间的熟悉程度，可加强员工的团队凝聚力和对公司的认可度。3、加强员工关怀：给员工身心上的安抚，例如：建立员工休息室，节日和生日祝福，每年一次的体检福利等形式。随着人才竞争不断增大，越来越多的企业通过员工关系的管理来提高企业的生产力和核心竞争力，通过提高员工满意度、改善员工的凝聚力和归属感，减少员工的流动率等方面来实现企业的最终价值。要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源)1、用人的重要依据，因事用人，用人所长，容人之短。2、作为薪资或绩效奖金调整的依据。3、作为晋升获奖降级等职务调整的依据。4、作为发展教育培训需求和人才培育的依据。5、绩效考核结果可以作为招募和甄选有效性的一个依据。6、有利于制定员工职业生涯规划。人力资源管理改善探索—对绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用绩效改进在HRM中运用绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。绩效考核完成后该做些什么？Page12人力资源战略层面思考培训体系搭建和完善人力资源规划势在必行绩效体系和激励机制Page13人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行现象一、人才梯队断层，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求，和公司的快速发展不配套；问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？人力资源规划缺失产生的现象现象二、人员招募困难，人才储备缺乏问题三、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？人力资源规划要解决的问题Page14人力资源战略层面思考—绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，这确实是个难题。绩效考核体系需要我们根据企业的发展战略及时进行调整，要加强对绩效考核结果的运用，特别是对中层干部要进行绩效考核管理的培训，首先是中层干部能理解和运用绩效考核，不要让绩效考核沦为走过场。希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作。Page15人力资源战略层面思考—培训体系搭建目前的培训中容易出现的问题，分析原因如下：第一，部分管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，尤其是赶工的时候，培训更加可以靠边站；第二，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第三，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。Page16第二部分人力资源中期规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路人力资源中期规划人员规划总体人员数量、结构和关键人员分析人力资源管理改进增强规划意识，加强专业化服务，减少事务性比重员工整体队伍规划现有数量和结构分析未来需求与差距分析关键人员规划部门经理专业性关键人才关键人才信息库与跟踪方案人力资源管理改进完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制员工整体队伍规划—现有数量和结构分析人员数量2014年度期初人数为9人，期末人数为11人（截至2014年12月31日），净增加人数为2人，兼职未到岗1人，人员缺口3人。人员分布如图所示。员工整体队伍规划—现有数量和结构分析电工程类3名，财务类5名，营养类1名，贸易类1名，管理类2名、英语专业1名员工整体队伍规划—现有数量和结构分析25岁以下员工人数为1人，占总人数9%；25－30岁员工人数为2人，占总人数18.2%；31－40岁员工人数为5人，占总人数45.5%；41－50岁员工人数为3人，占总人数27.3%员工整体队伍规划—现有数量和结构分析大专学历员工人数为2人，占总人数18.2%；本科学历员工人数为8人，占总人数72.8%；硕士学历员工人数为1人，占总人数9%。Page21员工整体队伍规划—未来需求与差距分析（1）人力资源总量：2015年根据公司业务规模的拓展情况与之前总经理所定人数控制在20人以内的目标，在人力资源总量上，未来将有近100%的增长。（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司在2015年要成立融资租赁公司，以及圈圈通业务的拓展，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大硕士生在招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。（4）未来可能会缺乏的三类重要人才：第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司2015年资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。第三、数字营销专业人才，再好的APP没有专业有效的推广也是白搭，我们现在迫切的需要数字营销人才。人力资源总量和结构基本处于不平衡状态管理型人才高级财务管理人员数字营销专家Page22关键人员规划需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比。主要包括除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，每人有一份详细的人才信息表。给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。已制定客户经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于人员招募阶段高级客户经理关键人才跟踪方案专业性关键人才关键人才信息库Page23人力资源管理改进规划未来五年，人力资源管理设专职人员，成立人力资源部。逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门。具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。Page24第三部分2015年度重点工作计划—人力资源方面战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。人力资源管理制度修订招聘与培训实