A房地产公司薪酬体系设计

1第一章绪论1.1研究的背景和意义1.1.1研究背景人类社会已经进入了21世纪的知识经济时代，知识经济是一种新型经济，其核心在于人力资源和知识资本。在现代企业管理要素中，人是一个关键性要素，是企业实现发展战略目标、创造巨大社会经济效益的重要保证。美国经济学家贝克尔曾深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本而是人力资本。人力资本是社会进步和经济发展的动力，人力资本管理艺术的优劣，直接决定着企业的发展前景。90年代中期以来我国房地产行业发展迅速，对改善国民的生活条件、提升城市形象、促进经济快速平稳发展具有举足轻重的作用，成为我国重要的经济支柱产业之一。与发达国家相比，我国的房地产行业是一个新兴的行业，实践经验、管理水平与专业人才相对欠缺，尤其是人力资源理论与绩效薪酬理论体系相对不完善，在一定程度上阻碍了我国房地产行业的发展速度，也成为房地产企业在多变的市场环境中出现问题的原因之一。当前，尽管我国的房地产业受2008年美国次贷危机的影响，处于疲软的状态，还未完全复苏，但全国范围内房地产公司规模仍然在缓慢扩大，人才黑洞、人员的流动性大的现象也伴随而生，成为制约地产行业发展的重要瓶颈，也是房地产商经常遭遇的尴尬，这与人力资源薪酬管理体系存在的问题密切相关。因此，如何建立高效率的激励机制，提高人力管理水平，如何构建公平、经济、有竞争力的薪酬体系，增强员工的归属感和凝聚力，做到“人尽其才，才尽其用”，实现房地产商与职员之间的双赢目的，从而促进企业的发展，在当前市场形势下是一个具有一定难度而又必须面临的现实问题。这需要在观照世界各国成功企业的先进人力资源管理经验基础上，根据企业现状，建立一套科学有效的薪酬管理体系。21.1.2研究意义薪酬体系是人力资源管理的核心内容，是企业激励制度中一个基本的组成元素，也是业界和学界理论研究的难题。究其原因，在于薪酬体系的设计既要实现企业发展目标，又要实现个人的发展目标，是企业与个人价值诉求的结合体，而且，适合此企业的薪酬体系，并不能在彼企业完全复制，是一个动态的系统，其内容随每个经济实体的具体情况而变化，绝不是一成不变的，尽管能从中总结某种规律。我国房地产企业一个较为普遍的现象是，在管理过程中未能充分发挥人力资源管理的作用，薪酬管理激励机制的潜力未能得到充分挖掘。在社会转型的语境中，劳动力市场培育不成熟，相关法律不健全，人力资源管理系统不完善，也成为房地产企业薪酬体系存在诸多问题的因素。因此，从理论上讲，房地产企业吸引人才、滞留人才和发挥人才作用的有力手段就是建立科学合理、经济实用的薪酬体系。甲公司是一家经营了五年的民营房地产企业，业绩显著，但在发展的过程中出现了“成长危机”。除内部的管理问题外，突出的问题就在于企业薪酬管理层面，主要体现在薪酬的公平性、薪酬与业绩、岗位关联性不强，薪资结构欠清晰、激励机制的调控力弱等。在房地产市场竞争円趋激烈，国家不断加强宏观调控的语境下，甲公司的经营业绩未能实现预期目标，甚至开始滑坡。本文以解决甲公司存在的问题为出发点，以现代薪酬设计相关的理论为指导，重点对甲公司的薪酬管理问题进行调査、分析，在分析和评价公司岗位和绩效进行的基础上，结合甲公司薪酬原则和未来发展规划，设计了一个符合企业实际的薪酬体系，为甲公司建立科学合理的薪酬体系以保持健康持续发展提供了一种有效的管理模式，这项研究工作具有重要的理论意义和实践价值，对存在同类问题的其他房地产公司有重要的参考价值。31.2研究思路与方法1.2.1研究思路根据上述的研究背景与意义，本文以笔者所在地的一家具有典型性的甲房地产公司为研究对象，它是以综合型房地产开发为主，以开发商业写字楼为辅的民营房地产企业，发量体已达数百万平方，业绩明显，具有高成长性的特征，在管理模式上采用职业经理人负责制模式，较之国营或非科班出身的企业主更具规范性，符合现代企业的标准。但在政府对房地产业多次宏观调控背景下，承受着内外部竞争的巨大压力，而且薪酬管理上的随意性以及自身的经营模式的原因，企业的发展已经遭遇发展瓶颈。为解决甲公司存在的问题，我们在市场调查的基础上对该公司的薪酬体系进行了详细的分析，试图构建一个有效的薪酬体系，帮助企业走出困境，促进其稳定持续的发展。本文研究的思路为：首先认真研究国内外薪酬理论以及目前甲房地产公司的薪酬体系，结合调查问卷，掌握第一手资料，为甲房地产公司的薪酬设计奠定基础。其次，基于公司经营的现状、员工结构、薪酬现状，深入分析甲房地产公司薪酬体系的问题，发现问题的症结。再次，以经济实用、科学合理为原则，围绕甲房地产公司的薪酬问题及发展规划目标，提出完善薪酬体系的设计思路、基本框架、各类岗位与绩效的薪酬方案设计。最后，对设计的实施效果作总体的评价，获得研究结论。1.2.2研究方法本文采用文献研究、访谈、问卷调查等方法，探究房地产企业的人力资源薪酬体系的问题，提出合理的解决措施。1、文献研究法文献研究法指搜集、鉴别、整理文献以形成科学认识事实的方法。本文通过借助互联网、中国知网数据库文献，详尽查阅了国内外文献参考资料，较为全面地了解房地产企业的现状以及人力资源管理理论、现代薪酬理论，从中获得了房地产企业关于薪酬体系的大量知识信息，为论文的写作夯实理论基础。42、问卷调查法作为获得第一手资料来源的主要调查法之一，问卷调查是本文收集房地产企业信息，获取薪酬数据的重要手段。本文以问卷的形式对甲房地产公司全体员工关于薪酬体系的意见展开了调查，内容包括薪酬的分配方式、满意度、公平性、激励性、绩效考核等多个层面。总共问卷100份，有效问卷90份，在对有效问卷分析的基础上收集数据，深入分析员工对现行薪酬体系的满意度，绩效考核方式，薪酬的结构与标准、薪酬的公平性与合理性，管理人员与普通员工薪酬的差异等等，从而准确判断出甲公司现行薪酬体系的问题所在，为新体系的设计指明了方向。3、访谈法访谈法是指与受访人面对面交谈从而收集信息的研究方法。其优点是较为灵活，收集的信息多又准确深入。本文采用访谈法选取了甲房地产公司的高管、部门经理、普通员工三个层级的人员进行访谈，从中获得了大量关于甲公司现行薪酬体系的详实、真实的信息，通过倾听不同的声音，了解员工对该企业现行薪酬体系的基本看法和态度，反映出薪酬体系中不合理的因素与合理成分，为新体系优化设计过程中注意融入的人本主义理念提供了客观依据。第二章甲房地产公司现行薪酬体系分析2.1公司概况2.1.1公司基本情况甲公司是一家由两大股东投资的民营房地产企业，成立于2007年，注册资本2亿人民币。主要从事房地产的综合开发和市场营销。成立至今，凭借强大的资金、人才、技术优势，开发规模近300万平方米，已成功承建了11个房地产开发项目，打造了包括不同类型、不同风格的居民小区、商业写字楼与酒店式高档公寓，主要地域在市县两级。成立7年来，公司坚持稳步发展、以先进的开发理念、人性化的房型设计、可靠的品质保证、完善的配套设施以及优质的服务质量，在当地树立了良好的企5业形象，获得了良好的口碑和客户的信赖，取得了显著的社会经济效益。在当地几家房地产企业中成绩斐然，两次荣膺市房地产诚信企业荣誉，连续三年来被评为市纳税大户。目前公司甲公司的发展目标是实现跨区域发展的多元化格局，塑造一流的综合性房地产企业形象。2.1.2公司组织构架甲公司的组织构架如图2-1所示，是典型的线性职能型组织结构，实行董事长领导下的总经理负责制，下设行政管理、财务管理、营销管理、工程技术、成本控制等，机构健全，具有完善的规章制度。图2-1公司组织架构2.1.3公司人力资源甲公司截止2014年元月，有员工139人，其组成结构如下：①性别结构：男员工96人，女员工43人，分别占公司总员工数的69.1%和董事长总经理常务副总经理常行政管理财务管理中成本控制中工程管理中心营销管理中工程部销售部策划部商业地产部预算部审计部采供部客服部资产部财务部总经理办公室人力资源部企业管理部研发部技术部630.9%。②岗位结构：高层管理者8人，营销人员29人，工程技术人员41人，财务人员16人，成本控制12人，后勤行政人员30人，其他人员3人。③年龄结构：18-30岁56.3%，31-40岁39.8%，41-50岁3.9%，整体平均年龄约为31.72岁。④工龄结构：在公司工作1年以下86人，1-2年34人，3年以上19人。⑤学历结构：硕博5人，本科33人，专科31人，专科以下人70人。其中中层以上管理人员都具有硕博或学士以上学位，各部门专业人员均有相应的丰富从业经验和专业知识。2.2甲公司薪酬体系现状2.2.1公司薪酬构成甲公司的现行薪酬体系沿袭2007年成立以来的编制的结构标准，具体见表2-1.表2-1公司薪酬构成薪酬性质薪酬内容工资收入基本工资岗位工资年功工资津贴浮动工资目标奖月奖年终奖加班费出差费福利收入五险一金旅游从以上薪酬构成看，由三部分构成：基本工资、浮动工资、福利。基本工资基本上是固定的，主要的差别在于岗位工资部分，年功工资和津贴相差不大；浮动工资中引入了激励机制，实行绩效奖励；福利性收入实行均等制，每年公假严格按照国家法定节假日执行，每年组织一次集体旅游。在实际的操作中，除年终奖外，其余部分完全实行基本工资和福利部分实行透明制。和普通年终奖在年底7由财务部经理统一发放，高层与中层管理人员统一由总经理发放，实行保密制。年终奖的差距较大，透明度低，完全取决于总经理或是董事长对个人的评价，主观随意性较大，年终奖与绩效的关联度较低。由于公司对薪酬管理认识方面的不足，薪酬制度与发展战略规划未能合理地结合起来，比如长期没有调薪制度，绩效的考核制度也未得到完善，损害了薪酬的公平性，致使人员流动较为频繁。2.2.2公司薪酬水平2.2.2.1高层管理者的薪酬水平高层管理人员的薪酬为年薪制，主要由基础工资、浮动工资、福利津贴等构成。根据不同职务级别的工作需要，福利主要包括五险一金、通讯补贴（200-500元/月）、用车补贴（公司提供用车，维修保养及燃油费2000元/月内实报实销）、每年年休假10天、每年组织全公司管理人员集中外出旅游一次，因工作原因未参加者领现金2000元。高层管理人员的工龄工资高层与普通员工不同，在300-500元区间。基本工资标准根据级别和职位不同分三类三级（见表2-2）。表2-2高层管理者月工资标准职务类别工资标准效益工资系数1级2级3级总经理2500028000310004.5副总1300015000170002.8各中心主任1100012000130002浮动工资实质上是效益工资，与公司销售收入关联，以企业每年实际实现的销售收入乘以一定区间的奖励系数而得，系数的高低取决于行政职务级别和当年实际达成的任务指标。2.2.2.2基层员工薪酬水平管理人员之外的员工实行统一的工资标准。基层员工薪酬=基本工资+绩效工资+福利保险+年终奖。工程板块和营销板块员工享受佣金提成。营销员工效益工8资根据企业当年的销售收入按照确定的系数计算出总额，根据岗位级别进行分配。工程人员的效益工资以当年完成的建设规模，按照确定的系数计算出总额，再根据岗位级别进行分配。（见表2-3）后勤服务人员如司机、保安、厨师、勤杂工等则根据具体的岗位参照人力市场行情执行固定工资标准，略有差别。表2-3普通员工月工资标准与系数岗位级别工资标准效益工资系数1级2级1级2级行政部门经理60007000／／助理40005000／／员工20003000／／后勤（固定）1000--1800／／营销部门经理5000600022.3助理300040001.31.8员工1600200011.3工程部门经理5000600022.3助理350045001.31.8员工2500350011.3财务部门经理40005000／／助理35004500／／员工20002500／／成本部门经理55006500／／助理35004500／／员工25003000／／2.3甲公司薪酬体系的满意度薪酬满意度是指员工对自己薪酬的期望值与企业分配的经济性报酬和非经济性报酬进行比较后的心理感受或态度。其含义包括三个层面：一是员工对自己9