第二章企业规章制度

如果赋予你立法权，你会如何立法呢？那么你肯定会借此机会实现自己的利益最大化，如果你是富翁，你就会规定：取消个税，取消遗产税……如果你是一个乞丐，你就会规定：国家必须保障乞丐的生存权，应该给他提供房子，每个月给他发生活费…….现在企业就被赋予这种权利，只是他制定的法律只在企业范围内适用。第二章企业规章制度规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，被称为“企业内部法。”包括：工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等一、企业规章制度的重要性（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理1、正面引导与教育作用规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。2、反面警戒与威慑作用反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如何作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。3、防患未然与预防争议发生的作用比如:休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。如发EMAIL请假可不可以？要谁批准？4、规章制度是劳动争议案件重要证据劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。也可以依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”案例一：某公司以连续旷工15天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工15天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假15天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工15天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键案例：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元。公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。规章制度是用人单位解除劳动合同的重要依据第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。•在《劳动法》之下，企业往往选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。•因为当企业不想继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，《劳动合同法》14条规定：用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。•很多单位不喜欢无固定期限劳动合同。原因：有能力的人即使订了无固定期限劳动合同，要走就可以走，因为辞职自由。•没能力的人订了无固定期限劳动合同要赶也赶不走。要想让他走就只有解除合同，解除合同要符合法定条件。很多企业喜欢用《劳动合同法》第39条劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同来解除合同。运用这条时，用人单位要举证证明劳动者严重违反用人单位的规章制度！•这就要求用人单位规章制度明确什么是严重违反用人单位的规章制度？•用人单位在规章制中对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定，这样当劳动者严重违反规章制度时，就可以行使解除权。•绝大多数企业都没有规定，因此败诉。有资料显示，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，企业由于其内部的规章制度而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。•对于劳动者而言，可以利用用人单位规章制度的漏洞，维权或逃避责任。二、《劳动合同法》关于规章制度的规定•用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（实施细则）用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。（实施细则）“公示或告知”可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。（实施细则）三、规章制度生效要件（一）实体要件1、内容要合法，合理－－不违反国家法律，行政法规及政策规定.典型案例1.马先生和女友都是某通讯公司的业务骨干，工作干得很出色，可是等他们准备登记结婚时，却发现公司内部制度规定：“单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果，马先生选择了结婚，公司也严格执行了制度。马先生认为，每个人都有结婚的自由，而且结婚并不影响劳动关系的建立，对企业的发展没什么影响。于是将公司申诉到劳动争议仲裁委员会。经审理，马先生胜诉，获赔偿15000元。典型案例2某公司在大门上贴了一张告示：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能上洗手间违者一经发现每人罚款10元。”某员工向当地劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消了该项违法的制度。案例3：王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色。很快王小姐也组成了自己的家庭，并怀孕。当公司发现她怀孕时，却给王小姐开出了辞退通知书，理由是公司规章制度中明确规定，新进单位的女职工两年内不许怀孕，否则单位可以随时辞退。王小姐认为公司干预了自己的法定生育权利，于是将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求与公司恢复劳动关系，劳动仲裁委员会最后支持了王小姐的请求。本案件是由于该公司规章制度不合法导致败诉的。这就是说，企业内部的规章制度只有是依法建立的，不与法律相抵触，才可以作为处理职工依据的。企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。对于违反法律规定的规章制度《劳动合同法》第三者80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”2、不得与劳动合同相冲突。如果某甲与某企业在劳动合同中约定，某甲岗位为销售员，月工资3000元，而企业在规章制度中又规定，人力资源管理部门可以依据员工的工作表现调整员工的工资。某甲半年销售业绩平平，人力资源管理部门因此调整其岗位到工会，工资调整为2000元。企业是否有权这样做？典型案例王小姐于2003年12月29日进入某外资公司，合同期三年。合同约定，每年底公司依据考核结果发放当年的年终奖。2005年12月该公司召集部分职工代表，经过充分协商讨论，制定了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起公司将依据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪的奖励。旧的年终考核制度将不再执行。2006年12月28日，公司通知王小姐，双方合同将于12月28日终止，王小姐同意。但要求按照劳动合同支付她当年的年终考核奖。公司依据新制度拒绝支付年终奖。王小姐于是向劳动争议仲裁委员会申请仲