人力资源开发与管理笔记

106093人力资源开发与管理第一章：人力资源管理战略性思考一：人力资源管理概念1、资源：资源是指投入生产活动中去创造财富的各种生产条件。2、世界上的资源可分为四大类：○1人力资源、○2自然资源、○3资本资源、○4信息资源3、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。（1）人力资源有数量和质量两方面构成，数量又分为绝对数量和相对数量。（2）人力资源的质量构成：体力、智力、非智力因素。（3）知识是外界传授和自身积累的经验；技能则是将知识运用实践中的行动；能力是掌握知识、技能和快慢、好坏等心理倾向。4、人力资源的特点：○1人力资源是以人为载体的资源○2人力资源是能动性的资源○3人力资源具有动态性和时代性○4人力资源有再生性和增值性5、人力资源开发：是指组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动，即为企业，也为社会提供高素质的人才。6、人力资源的质量开发：是指对组织内员工素质和技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。7、人力资源管理的功能○1获取、○2整合、○3激励、○4调控、○5培训与开发8、人力资源管理的目标○1取的人力资源最大的使用价值○2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选，安排在适当的位置上，以人事的协调来提高工作效率。使使用价值最大化的唯一办法是要提高功能、降低成本（“大高低”目标管理原则），即：大价值、高效能、低成本。要使企业员工使用价值最大化，其努力方向就是提高使用率、发挥率和有效率。9、人力资源管理的任务○1吸引及选聘组织真正需要的各类人才○2保证所聘人才能在组织内充分发挥所长○3为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力10、人力资源管理的基本原理○1同素异构原理、○2能级层序原理、○3要素有用原理、○4互补增值原理○5动态适应原理、○6激励强化原理、○7公平竞争原理、○8企业文化凝聚原理竞争的三项原则：○1公平竞争、○2适度竞争、○3良性竞争运用竞争机制要注意以下三点：○1竞争的公平性、○2竞争的强度、○3竞争的目的性2二、人力资源管理的发展过程1、人力资源管理的发展历程○1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心初级阶段的理论来源于早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，“泰勒制”的推行，使当时美国劳动生产率提高3倍，以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理学开始走向科学○2人事管理阶段：以工作为中心○3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应○4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度三、战略人力资源管理人力资源管理理论和实践经历的两次改变：○1从人事管理到人力资源管理的转变，○2从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。比尔--《管理人力资本》的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。1、战略人力资源管理：是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划。2、（1）战略人力资源管理的外部环境变化○1经济环境变化、○2组织的发展、○3人力资源成为当今世界竞争的焦点、○4社会发展与变化（2）人力资源管理的变化○1人力资源开发与管理中心的变化、○2人力资源开发与管理模式的变化○3人力资源开发与管理方式的变化3、战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效。*战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效4、人力资源战略制定的程序○1内外环境分析、○2战略制定、○3战略实施、○4战略实施5、人力资源战略制定的方式○1整体式、○2双向式、○3独立式6、企业战略的类型（1）企业的基本经营战略○1成本领先战略、○2产品差别化战略、○3市场焦点战略（2）企业的发展战略○1成长战略、○2维持战略、○3收缩战略、○4重组战略7、人力资源战略类型○1诱引战略、○2投资战略、○3参与战略*人力资源战略与企业发展战略的配合：○1集中式单一产品发展、○2纵向整合式发展战略、○3多元化发展战略8、基于战略的人力资源管理体系构成○1基于战略的人力资源规划系统、○2基于素质模型的潜能评价系统○3基于任职资格的职业化行为评价系统、○4基于KPI指标的考核系统○5基于业绩和能力的薪酬分配系统、○6基于职业生涯的培训开发系统3四、企业核心竞争力1、企业核心竞争力形成的基本依据（1）理念依据○1企业使命、○2企业愿景、○3企业的核心价值观（2）客观依据2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。五、差异化人力资源管理政策（1）根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可将人力资源规划分为○1独特人力资源、○2通用人力资源、○3核心人力资源、○4辅助性人力资源（3）在新的形势下，组织中的人力资源管理承担的4种新角色：战略伙伴、专家（顾问）、员工的服务者、变革的推行者。第二章：人力资源规划在组织整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性作用，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。一、人力资源规划概述1、人力资源规划：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织适当的时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。2、人力资源规划的总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。3、人力资源规划的作用：○1人力资源规划是组织战略规划的核心部分○2人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证○3人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据○4人力资源规划有助于控制组织的人工成本○5人力资源规划有助于调动员工的积极性二、人力资源规划的内容和程序1、组织人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。人力资源总体规划：是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总体实现步骤和总体预算安排。具体规划：是总体规划的展开和时空具体化，每项具体计划都有目标、任务、步骤和预算等构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。2、制定人力资源规划的原则○1实效性原则、○2兼顾性原则、○3合法性原则、○4发展性原则○5动态性原则3、人力资源规划的流程○1信息收集与处理阶段、○2总体规划与分析阶段、○3制定实施计划阶段4三、人力资源需求预测1、人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务在综合考虑多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。2、人力资源需求预测的特点○1科学性、○2近似性、○3局限性人力资源需求预测要坚持以下方面原则：科学性原则、连贯性原则、适用性原则3、人力资源需求预测的程序○1现实人力资源需求预测、○2未来人力资源需求预测、○3未来流失人力资源预测4、人力资源需求预测的方法定性预测方法○1经验预测法、○2微观集成法、○3描述法、○4工作研究法、○5德尔菲法定量研究方法○6趋势分析法、○7比率分析法、○8散点分析法、○9回归分析法四、人力资源供给预测1、人力资源供给预测：是对某一未来时期内，组织内所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。影响职工供给的因素：1：地区性因素，2：全国性因素2、人力资源供给预测的方法○1德尔菲法、○2替换单法、○3马尔柯夫模型、○4目标规划法*德尔菲法和替换单法作为一种定性研究方法，其预测结果具有主观性、模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息，精确性较差。在实施性和完整性方面，德尔菲法在预测时科综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三因素对企业热力资源规划的影响。3、人力资源规划执行的层次：○1组织层次、○2跨部门层次、○3部门层次4、人力资源规划执行的原则○1战略导向原则、○2螺旋式上升原则、○3制度化原则○4人才梯队原则、○5关键人才优先规划原则5、人力资源管理信息系统：是以信息技术各人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。他是从组织目标出发，对与组织的职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。6、人力资源管理信息系统的构成○1人力资源信息、○2技术支持、○3组织管理理念人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心7、人力资源管理信息系统的目标○1构建组织人力资源数据中心、○2实现网上招聘、○3提供在线培训○4达到组织与员工中之间建立无缝协作关系的目的8、力资源管理信息系统的作用○1改善企业人力资源管理的效率、○2提高组织人力资源管理的水平○3增强企业员工的组织认同感59、人力资源管理信息系统的实施○1增强全员信息化管理意识、○2培养复合型的信息系统管理人才○3保证信息系统建设的资金来源、○4确实摆正技术先进和技术实用性问题○5确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想○6整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动第三章:工作分析与工作评价一、工作分析的概念和作用1、工作分析：是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究的过程。2、岗位/职位：是指在一个特定组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。工作：是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。职业：有同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。工作族：是由两个或两个以上工作的集合。资格有资历和能力组成。3、工作分析对人力资源管理者的作用○1是招聘和甄选工作的基础、○2为培训和开发方案的制定奠定基础○3为绩效评价工作奠定基础、○4为报酬决策奠定基础○5为员工的职业生涯规划奠定基础、○6为人力资源规划奠定基础4、工作规范：是一个人为完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。工作描述：是关于一种工作中包含的任务、职责及责任的一份目录清单。工作说明书：是对某工作的性质、任务、责任和方法和条件所做的书面记录。5、工作分析的过程○1准备阶段、○2调查阶段、○3分析阶段、○4完成阶段二、工作分析的方法1、定性工作分析方法○1问卷调查、○2观察法、○3相关方法工作参与法、○4面谈法○5工作日志法、○6关键事件法、○7相关方法工作任务清单发2、量化工作分析方法○1职位分析问卷—PAQ法、○2功能性工作分析—FJA、○3职位评级-FES法○4工作对人提出的要求—弗莱希曼工作分析系统○5面谈法三、工作/岗位评价1、工作评价（岗位测评、职位评估）：是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。工作评价反映的是职位的相对价值，不是绝对价值。2、工作评价的作用：○1确定职位价值的手段、○2薪酬分配的基础、○3体现出企业的价值导向3、工作评价的方法○1排序法、○2分类法、○3评分法、○4要素比较法要素是指构成或影响岗位工作的基本因素。6信度是指测评结果前后的一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。效度指测评本身可达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。第四章：员工招募与甄选一、招聘概述1、招聘原则：○1公开原则、○2遵守公平就业原则、○3竞争原则、○4全面的原则○5量才原则、○6人数适量原则2、组织政策对招聘的影响○1组织是否提供内部晋升机制、○2组织的薪酬战略○3组织的职业安全保障政策、○4组织对自身形象宣传策划3、招聘的步骤○1制定招聘计划、○2建立专门招聘小组、○3确立招聘渠道○4甄别录用、○5工作评估4、招聘渠道的确定○1内部招聘和外部招聘、○2直接招聘和推荐招聘、○3报刊电视广告招聘○4电子招聘、○5职业介绍所与