1009-组织及人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告

XX组织及人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告2更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司议程职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件3更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位管理体系的重要性职位管理体系招聘•建立新设职位与已有职位的内部平衡•确定与外部竞争者竞争的基础招聘•建立新设职位与已有职位的内部平衡•确定与外部竞争者竞争的基础职位评估及级别•建立基于职位职责和相对重要性和价值的职等架构职位评估及级别•建立基于职位职责和相对重要性和价值的职等架构薪酬管理•藉著职等的排列，可制定责、权、利对等的薪酬福利制度薪酬管理•藉著职等的排列，可制定责、权、利对等的薪酬福利制度绩效管理•建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制绩效管理•建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制继任计划、培训和发展•帮助规划员工职业发展及晋升方向，建立起管理人员／非管理人员的职业发展通道继任计划、培训和发展•帮助规划员工职业发展及晋升方向，建立起管理人员／非管理人员的职业发展通道人力配置•应本着“因岗选才、人尽其能”的原则进行人力配置，使在岗人员发挥其最大的潜能，同时避免人才浪费的现象人力配置•应本着“因岗选才、人尽其能”的原则进行人力配置，使在岗人员发挥其最大的潜能，同时避免人才浪费的现象建立一个科学的职位管理体系是人力资源管理系统各项工作的基础。4更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位管理体系整体分为决策层、管理层、督导层和操作层。从总体上来说，XX的职位体系主要是行政体系，从X级至M级排列。没有实现专业和管理两条序列的职位管理。XX职位的职级即等于其薪级，例如所有高级经理在同一薪级S内，所有的总监在同一薪级Q内，同一职级不同职能之间对公司贡献不同的差异并没有充分体现。岗位名称由担任该职位的员工的薪级决定，因此会出现随着任职者在公司内部的晋升，职位名称随着改变的现象。公司决策层管理层督导层CEOCOO副总裁助理总裁总监/总经理高级经理经理高级主任主任一般员工操作层XX的职位管理体系整体上不够规范，为相关的人力资源管理体系带来了相应的难度。5更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位评估方法和步骤标准职位将涵盖各个部门和各个层级且是公司中较为典型且较为关键的职位，我们选取了76个标准职位。1.确定标准职位清单2.收集职位说明书／职位分析问卷3.对其直接上级进行访谈／研讨会4.举行职位评估研讨会5.形成职等架构我们收集了标准职位现有的职位说明书，并开展了职位分析问卷填写说明会，并就回收的职位分析问卷作为我们了解标准职位具体职责的基础。我们对标准职位的直接上级以访谈的形式以更深入地了解该职位的信息。我们和XX项目小组共同进行了两天的职位评估研讨会，进行职位评估工具的介绍和技能转移，并对所有的标准职位进行评估。在职位评估研讨会的基础上，形成了XX职等架构的初稿，需XX高层进行确认。YYYY和XX项目小组采用了以下工作步骤，完成了职位分析和评估的工作。6更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司确定标准职位的方法所谓标准职位，即在职位分析和职位评估项目中所选定进行分析和评估的职位，一般而言，标准职位具有以下特点：-　人数较多-　具有代表性-　具有可比性-　兼顾不同职能-　兼顾不同层级-　尽量避免选择类同的职位，例如：“应收帐款会计”和“应付帐款会计”在选定标准职位后，可以将这些职位放组织架构图中进行对比，确保兼顾上下层级，左右部门，避免某些部门和层级过于拥挤或稀疏，尽量达到职位评估所需要达到的目的：-　帮助企业建立一个基本的职位等级架构-　选择的职位具有一定的示范性，为未来的职位评估提供参考职位评估对象YYYY和XX项目小组共选取了76个标准职位作为职位分析和评估的对象，对于非标准职位将依据标准职位的评估结果插入职位矩阵。7更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位评估工具－YYYY全球职等系统TM考虑企业规模与核心能力的系统共二十五等的等级架构职位的相互比较以电脑软件实现的评估过程YYYY和XX项目小组运用了YYYY全球职等系统作为职位评估工具对标准职位进行评估。GLOBALGLOBALDATABSEDATABSE美国涉及52个国家的公司超过5000家公司超过2000个职位欧洲涉及50个国家的公司超过2500个公司超过150个职位亚太地区涉及11个国家超过1200个公司超过150个职位全球职等系统的开发采样全球职等系统的主要特点8更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司分析企业业务及规模所需信息：•营业收入•员工总数•市场范围•产品与服务的种类复杂程度职等段归类回答二至五个问题：•分流一般管理与专业技术职位•反应职等段归类的基本原理评估职位等级对七个方面进行评估：•影响性质•影响领域•人际关系技巧•专业知识•业务专长•团队领导•解决问题全球职等系统的三步评估法全球职等系统的评估方法分以下三个步骤进行。9更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司全球职等系统的三步评估法-分析企业业务和规模职位评估的第一步即通过分析企业的员工总数、营业收入、产品与服务的种类复杂程度和市场范围，得出企业总裁/总经理的职级，并以此作为各业务单元的最高职级。员工总数营业收入员工人数：1650人营业收入*：83亿元产品与服务的种类复杂程度：低市场范围：国内20级20级16级19级XX最高职级的确定过程注：去年的营业收入为65亿元，今年的营业收入目标为100亿元，在职位评估中基于保守估计，预测为83亿元。10更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司管理他人？是否管理专业人员或经理？具有专业知识？是否3对其所在部门的决策有重大影响？是否具有战略远见性的专业人员？2是否独立发挥其业务专长？1是否4对企业整体决策有重大影响？是否4T3T是否5FS总裁/总经理/业务单元总经理？是否65BS全球职等系统的三步评估法-职等段归类职位评估的第二步即通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类两个序列，并归入不同的职等段。11更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司二级管理层(A)专业人员技术员高级行政/文员行政/文员辅助人员123456789101112131415161718192023T14T212223242519企业决策5BS一级管理层(B)企业决策层高级专业人员全球职等系统的三步评估法-职等段归类12更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司全球职等系统的三步评估法-评估职位等级职位评估的第三步即七个具有不同权重的因素评估，最终确定职级结果。1-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-102-323-1001-102-323-1001-152-473-1501-152-473-150专业知识团队领导影响性质业务专长人际关系技巧解决问题影响领域积分...750550400300210140...职级...212019181716...职级：示例13更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司对职位评估结果的补充说明组织结构层次过多，XX的营销收入和人员数量均属中型企业，但采用的却大型企业的组织结构，我们本次职位评估是基于认定目前组织结构的情况下进行的销售和市场职能对于一个分销型企业来说应该是主要职能，但是XX的市场和销售职能分散在不同的部门，这样将市场、销售相关部门都作为主要职能来进行评估，评估后的结果稍有不合理一级分公司总经理之间的差异度过大，销售收入可相差10倍，本次评估时将所有的一级分公司总经理均评为一个职级上在整个职位分析和评估的过程中，项目小组对XX的组织设计有以下发现、假设和建议，供XX管理层参考。减少组织结构层次整合销售和市场职能可以考虑将销售收入很小的分公司变为二级分公司或重新考虑分公司在该处设点是否合适职位评估的相关假设和发现职位评估的相关假设和发现对XX的建议对XX的建议另：对于各部门的内部的组织结构建议详见组织结构设计报告14更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位管理体系的沟通和维护职位管理体系是一项常态的工作，在建立之后需要进行一定范围的沟通和培训以及定期的维护。职等架构形成后，职位评估委员会需要进行再次确认，包括：检查最终的评估和职位排序确保内部适当的相对性，对现存相对性的任何改变都要有理论依据职位评估委员会还须进行沟通，包括：向直线经理汇报结果（标准职位）和评估过程向员工（有选择性地）公布结果沟通时通常涉及的问题如下：新的等级架构是什么？这种架构与员工的职位有何联系？整个职等差异与薪酬怎样联系?职位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。一般情况下，每年进行一次职位管理体系的回顾。由公司的职位管理委员会负责，有些公司这项职责由人力资源委员会负责。职位管理体系的沟通职位管理体系的沟通职位管理体系的维护职位管理体系的维护15更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司职位管理体系的下一步工作在项目的第二阶段，职位管理体系模块有五大项工作需要完成。16更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司议程职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件17更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司薪酬体系现状分析•在公司内未能有效建立分层、分类的激励方案，因而未能将人力成本资源有效地在公司内进行分配•对于高层管理人员及核心员工缺乏激励机制的组合，不利于保留和激励人员•薪酬更多地与行政级别联系在一起，没能体现不同职位在组织中的相对价值的差异程度整体结构•各职位的固定收入未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平固定薪酬•奖金并未真正与企业绩效与个人绩效紧密挂钩,没有反映员工对企业贡献度的差异，未起到真正的激励效果变动薪酬•薪酬制度的维护和管理不够规范，公司内部存在不同的薪资结构薪酬管理XX目前的薪酬体系在整体结构、固定薪酬、变动薪酬和薪酬管理方面存在下述问题：•将分公司所有人员等于于一线人员，参与销售奖金的分配•薪酬的差异未能体现职位间对公司贡献的差异程度•所有职位的固定收入普遍低于市场25分位,相对而言，低层级职位的竞争性高于高职级职位。存在部分职位的薪酬倒挂现象•4～11级的现金总收入与市场25分位持平，12级及以上的现金总收入介于市场25分位和50分位，并趋向50分位，即市场水平•组织内部存在新、旧两套薪酬体系•缺乏薪酬调整的流程和原则,直线经理通常将给员工调薪作为一种资源，随时提出加薪需求，而且也没有明确调薪的依据;缺乏人工成本的预算的流程和制度18更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司薪酬体