选拔总经理-楚婕-老汪-程开远.doc---0

选拔总经理1、程开远应该怎么解决难题？2、在楚婕的人事任免上，程开远所代表的集团犯了那些错误？这些错误应该如何避免？3、对杭州子公司的管理层，集团应该做出怎么样的决策？（第1）不宜采用激进的推翻式的处理措施。程开远目前的局势无疑是尴尬与苦恼的，撤换楚婕，能接替岗位的总经理尚无合适人选，也是对自己的用人决策，公司改革方式的彻底推翻，陈旧滞后，任性无章的管理模式却取得了暂时性的胜利。也会为后期再驻总经理的工作开展，埋下隐患，集体上访引发的人事撤换，难保不会重演，公司的人事决策将会丧失权威性，面临挑战。首先分析一下本事件的主要认为楚婕和老汪的优缺点楚婕：（1）工作能力优异，具有较强的领导力楚婕是上海工程公司的总经理，在她的带领下，上海分公司连续六年业绩在整个企业中保持业绩最佳，由此可以看出她出众的管理领导能力。（2）行事泼辣，目标明确楚婕是典型的女强人，管理作风硬朗，雷厉风行，精力充沛，意志坚强。她对目标的追求能始终抱有坚定的态度，推行精细化管理，即改变杭州公司现行的机构人事不分，管理随意，人员能力不足，态度懈怠的运营现状，对杭州设备制造公司的现状能起到很好的改善作用。除了她出众的能力，她的坚强意志，永动机式的工作强度，很适合改革者角色，带领杭州设备制造公司走出困境。（3）理念新颖，眼光独到，具有改革者潜质在上海这个经济文化中心的环境熏陶下，楚婕有着良好的市场嗅觉，对市场变化十分敏感，清楚市场需要什么样的新产品，杭州的陈旧滞后思想，处于集团垫底的业绩水平，上海公司的成本控制的成功运用，引进杭州公司必将注入新的血液。以成本控制为主导的精细化改革势在必行。有着如此明确具体的目标，势必会带领公司焕然一新。缺点：（1）管理方式生硬，缺乏管理艺术，铁面无情首先楚婕是上海工程公司总经理兼任杭州设备制造公司总经理，不是杭州设备制造公司内部提拔，对设备公司并不了解，相比老汪，资历尚浅，又是女性，得到的尊重不够，直接就任公司总经理职务，老汪作为副职协助，人们或多或少对其能否带领杭州设备制造公司走出困境抱有怀和观望的态度。况且楚婕在带领杭州总经理期间，公司现状没有取得明显改善，推行精细化管理中，首先从私交最好的老汪下手，没收公章，拒收胡老板货款，延后归还老汪借款，自己一言堂，其他人只有执行和解释的份，独断的管理风格，引发众人不满导致内部人员混乱，抱怨，敌对这些都不能让杭州设备制造公司的员工对她的能力心服口服，义愤填膺，管理人员拒绝执行或懈怠执行，改革进程无法推行下去。（2）改革目地急功近利，复制僵硬杭州设备公司经营十年之久，上至老汪高管们，下至基层员工，大都不习惯于受流程规范的约束，对于楚婕高标准严要求的规范化精细化管理不理解，加上人事不分在杭州设备制造公司早就根深蒂固，于是她开始从上至下推行精细化管理，要求大家做事都要走流程，想以此来培养员工规范化的工作习惯。公司的运行开始更多地讲求效率，组织结构向集权、职能型转变，公司开始慢慢摆脱过去落后的管理方式。改革是通过对旧文化的取缔，获得新文化的过程，它必然会带来内部混乱，新思想方式与新处事方式对原有的根基不断冲击，导致其松动。人们对这种需要抛弃旧文化而并未完全接受和形成新文化的阶段充满疑惑与未知，在变形的文化中，做事方式变得无序，产生混乱，在对未来未知的思想下，开始怀疑改革的正确性，怀念旧文化下的安定。（3）与老汪矛盾激化，不得民心，孤立无援老汪在杭州设备制造公司的地位众人皆知，一霸手，技术大拿，元老功勋，楚婕最需要的支持她的人就是老汪了，老汪在改革进程中扮演很重要的角色，程开远也不断强调楚婕和老汪搞好关系，杭州公司整体对改革的支持，执行程度还有坚定改革的信念，都需要老汪去激励。虽然老汪本人因为自身层次，晋升经历已经难有创新，可是他能带动众人团结一心，让公司成长，焕发新的活力。楚婕性格倔强，不能善罢甘休，在杭州设备制造公司推行改革不久之后，与老汪之间激化凸显的矛盾为她推行改革带来了很多不利因素。得不到最重要的人的支持和信任，改革只有停滞不前。楚婕不仅与老汪激化矛盾，更是架空销售副总，销售主任，让业务员对他直接汇报工作，并且请求程开远在上海招聘销售副总，搬救兵，无疑楚婕树敌太多，甚至一直支持她工作的刘丽云也倒戈至反对阵营，要求集团撤换楚婕，重蹈在上海分公司历换三任副总的覆辙。楚婕将自己置于整个杭州公司的对立面，甚至是被标签为毁灭者的头衔，推行精细化的改革难度可想而知。老汪：老汪见证了杭州公司的一路成长，对公司忠诚度高，有感情，技术过硬，培养了一大批的管理人员，说话具有分量，受人尊敬，在设备行业迅猛发展的十年中，杭州公司却一直业绩不佳，总体业绩在集团总是处于末端地位，杭州公司在业界曾有一席之地，现在却默默无闻，老汪肯定有不可推卸的责任。（1）老汪的管理作风带有浓厚的个人主义色彩，简单概括就是随意、随性，没有形成规章制度约束。公司内部财务出账，只要老汪签字即可，却没有具体的价格，规则等附件，甚至凭借手写的借条就能到公司催款，对外业务以个人交情为纽带，只是在意业务的谈成与否，而不顾赊欠的货款明显高于市场价格，毫无成本节约意识；管理作风上个人主义凸显，将公司财产视为自己财产，将公司集资款用于自己的购房首付款，这种行为严重的说法是挪用公司资产，如果追求需要承担法律责任。（2）老汪对改革的认知老汪年纪已近退休年龄，缺乏改革的动力与意愿，老汪在专业技术上有着过硬的本领；却在公司管理上缺乏科学系统的训练，大有潦倒至退休的倾向，热烈欢迎楚婕接管杭州公司也大有明哲隐退的嫌疑。领头人的思路决定了整个公司的思路，老汪的管理经营仅凭自己摸索出的个人经验，难免滞后陈旧，法度缺失。（3）老汪的价值观老汪是一位很重视人情和面子的管理者。如吕老板的事，虽然以前高额付款是他做的决定，但楚婕拒付吕老板超出市场价格的部分并未涉及到老汪的个人利益，老汪却仍碍于多年的交情硬着头皮去找楚婕商谈直至争吵。再如集资款事件，老汪的个人利益受损，痛骂的是楚婕“无情无义”，说明对老汪来说，有时候经济利益反而没有自己的情面重要。对于所谓“规范管理”的不屑和人情面子上的受损使得老汪甚至认为楚婕的“规范”根本就是找茬儿，整人，要换血。（4）以老汪的特征也是杭州分公司的群体性特征具解决措施：（一）各个击破，隔离面谈，肯定成绩，指正不足，恩威并施（1）对楚婕：肯定她就任两地总经理工作的艰辛，能够临危受命，在领导上海公司卓越发展的同时，表明自己改变杭州分公司现状的决心与魄力，财务刘丽云起初也肯定了她的意志坚定，精力充沛。杭州公司推行改革是必要的及紧迫的，目前杭州公司人员在流程上已经逐渐摆脱过去人事不分，流程缺失，任性，随意的管理模式，已经出现了良好的态势。但是，楚婕的管理方式是严重有问题的，告诉她本人在任命她为杭州公司总经理的时候，集团是有顾虑的，楚婕在上海连换三任副总的人事纠纷，集团一直都是心有余悸的，所以才再三确认和一再强调的和老汪搞好关系，是改革的关键。自楚婕就任后，集团一直收到杭州公司的投诉，民意调查的结果也是非常严峻，只是集团一直隐忍不发，期待改善，但是现在杭州公司销售副总被停职，公司销售业务瘫痪，生产停顿，8人集体上访，楚婕连一个支持者都没有，楚婕的管理艺术和领导模式是严重有问题的，承认自己也愿意给她三个月的时间，进行改善，撤换楚婕集团还是有诸多的考虑，也相信楚婕能够做出改善，达到就任时的经营目的，前提是楚婕要取得老汪和其他管理层的谅解和支持，集团也会从中周璇，协调，让楚婕象老汪道歉，并且和集团和其他管理做出承诺，自己做让步改变，不会如此急迫，循序的进行改革，3个月的事件，如果公司业绩还在下滑，内部动荡不安，楚婕就离开杭州。（2）对老汪肯定其对于公司十年如一日的忠诚，一步步伴随企业成长，杭州公司也曾风光无限过，感谢他给公司培养了一批骨干力量，支持设备公司的发展，也直接表明杭州公司从业界的领先地位变成现在的碌碌无为，在集团内部，业绩总是垫底，作为公司的第一负责人，老汪是难辞其咎的，集团对于老汪在杭州的“土皇帝”“美猴王”的管理作风，也是有耳闻的，念在老汪对公司有功，不做特别处理，但是作为将功补过，必须协助协调楚婕的工作，公司愿意给楚婕3个月的事件，考核杭州公司的业绩，当然楚婕也会对自己的管理作风和累计的民怨做出解释与承诺，对于老汪集团也会给与考核，老汪是如此重情的人，相信也会善始善终，不会在自己即将离职时，让杭州公司走向覆灭。（3）对其他上访的管理人员同样的方式，恩威并施。肯定成绩，指出不足。告知集团的决定，公司将给与楚婕3个月的时间，进行考核，公司已经和楚婕和老汪面谈过，已经达成共识，原意同心同德，在3个月内楚婕改变自己的管理作风，渐变式的改善杭州公司的现状，老汪也愿意从旁协调，3个月的时间不止是对楚婕的考核，也是对老汪对杭州分公司，也是对在座各位的考核，3个月后依然没有好转，集团也会考虑杭州公司的存留问题。（二）召开管理层大会，建立考核，签署责任书，明确时限，岗位职责：在隔离面谈，恩威并施，达成谅解，取得共识的基础上，召开管理层大会，明确楚婕，老汪，各上访高管的职权，使得高管团队成员更好地协助楚婕经营公司。楚婕职责1作为分公司总经理，行驶公司的最高领导权和决策权，协调各部门管理经营；2在执行精细化管理改革时，根据公司实际，以战略目标为导向实施改革，团队理念认同在肯定传统公司理念的同时，逐步推行新制度，不应对先前的模式全盘否定；3作为团队领导，要适当鼓励团队成员，善于发现团队成员的长处，对于团队成员的缺点不应采取过激的方式使其改正；4虚心听从来自各个高管的建议。老汪职责1作为副总经理，以辅佐楚婕为首要职责，积极配合楚婕完成过渡；2对其他部门经理进行指导工作，协调部门经理和楚婕的关系，提高楚婕和各位高管的合作效率，增强团队协作精神；3应该以发展的眼观看待公司的变化，以宽容的态度接受自己权利的变化，帮助楚婕快速适应岗位。其他高管职责1明确职责，按规章办事，超出规章范围的应向总经理请示；2在各个部门内部继续推行精细化管理，用标准和成本控制逐步替代过去的管理重心；3对于楚婕的改革不合理地方应该及时提出可行性建议，促进公司向正确的方向发展。（三）定期进行团队培训，培养合作精神：团队培训不仅可以培养管理层的领导力，理解力和执行力，而且可以培养合作能力。通过团队训练，安排团队辅导活动，增强团队凝聚力。楚婕作为整个团队的领导者，应当意识到团队合作的重要性。楚婕的团队领导能力需要提高，在上海期间就出现三换副总的事例，对楚婕进行团队性质理解训练，管理艺术家训练，通过角色转换，以一个普通者的身份模拟不同的性质团体的活动，达到能够融合各类团体的能力的训练。老汪这个团队的旧领导者对团队了解颇深，深谙领导的艺术，但是也需要改变自身定位。正是由于他对团队了解太深，对于自己的团队合作能力过于自信，所以退为副经理后，在新的管理方式和理念环境下，他对团队的原先理解已经不足以让他很好的融入团队合作中。老汪需要接受新理念的思想，所以应该对老汪进行具有活力激情的活动的培训，避免他墨守成规，顽固不化。让他明白新时代需要的是迅速接受并适应新事物，与时俱进。其他高管高管层成员和老汪很相似，原有的组织模式下，他们的团队合作是比较好的。但楚婕作为总经理后，他们的团队合作出现了问题，习惯了懒散无序随意的管理方式，对楚婕精细化管理过程的繁琐及专断作风的不满意都是团队出现分裂的原因。因此要对他们进行执行类培训，提高执行力。并通过身份扮演对自己进行合理定位。（四）成员决策引进与创新运用激励政策与团队决策楚婕楚婕需要做的是适当分权。在作出决策时，先学会聆听，应当及时采纳高管团队成员的建议，不能像以前那样“大权独揽”，强行推行精细化管理。对于合理有效的团队行为要及时给予激励，鼓励其他成员学习效仿。而她的管理团队成员要在决策中尽量发表自己的观点，完全参与到决策中去，发挥自己的能力，执行管理者的角色。在公司运作过程中，楚婕不再亲自做一些琐碎的事情，放权让自己的管理团队去处理。促进高管团队的职责的认识。在此基础上，每个人的职责就显得很明晰，对于成员的管辖范围和职权归属的冲突大大降低。而且，决策中更多的参与增加了成