组织行为学论文

学生会部门管理中的组织行为学【摘要】作为系学生会的一名学生干部,在学生会部门管理、开展学生活动的过程中,我遇到过各种各样的问题，也产生了一些个人的看法与见解，通过自身的实践扩展为本文。本篇论文的主要内容是根据课堂所学的组织行为学知识来分析我在进行学生会管理工作时的遇到的一些问题。【关键词】学生会管理【正文】学生组织，尤其是院系学生会，是一个在教育单位内，由学生组成的自我服务、自我提高、自我管理、辅助教学的组织。一方面，维系这个组织的根本不是经济上的利益，更多的是精神层面上的东西，另一方面又不同于单纯由兴趣凝聚彼此的学生社团，它依然严格要求部员通过高效地工作实现学生会的职能如辅助教学、服务学生等等。这种矛盾的性质在学生会运作的过程中带来了种种麻烦，因为凝聚彼此的纽带没有物质基础，组织与部员间也没有严格的利益相关，想要提高工作绩效、改善组织效率就变得很困难，通过冬学期的学习和我管理学生会一个学期的经验总结，我觉得对于学生组织，特别是院系学生会，提高组织效率的有效可行办法都得从组织个体的角度出发。1.纳新首先是纳新，纳新是一个学生组织延续、壮大的必要手段，因为通过纳新，学生会得到了下一届学生会的全体班底，所以可以说纳新结果的好坏甚至决定了接下来整一个学期的学生会工作情况，那么如何得到一个好的纳新结果就显得至关重要。对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，而学生工作对能力的要求大多数并不高，而态度则是个体关于物、人或事的评价性陈述，没有经过实际工作，很难得到正确的反馈，相反的，人格和价值观则是很重要的反馈。首先是人格，通过得到个体的人格反馈如大五人格，管理人可以进行很好的工作分配，在物色对外联系职能部门的成员时，选择高度外向的人肯定会有好的回报；如果想找工作努力的人，则有证据现实，高度尽责、外向和情感稳定的个体往往会有很强的上进心。当然，情景因素也必须考虑在内，如工作要求、需要与人交往的程度、部门职能等等，因为这些因素影响“人格-工作绩效”的关系。因此，管理人在考虑最佳的人格匹配问题时，需要衡量工作本身、组织群体的情况【1】。为了在纳新过程中得到如实的人格反馈，各个学生组织有着不同方法，有采用压力面试的、有采用情景面试的等等，但是效果都不理想，我考虑主要是因为面试官大多为学生，人生经验不足，无法通过这些传统的面试环节得到正确信息反馈的。通过组织行为学的学习，我了解到了很多科学的人格模型，其中的迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）和大五人格模型对组织的决策者有着很大的帮助，特别是大五人格模型有着很强的证据支持，通过外向性、宜人性、尽责性、情感稳定性、开放性这五个人格维度的测试可以有效地联系到工作绩效。所以在今后的纳新工作中，我也考虑去掉那些冗余、不科学的面试环节，避免错误的信息反馈，同时请学院的指导老师充当面试官，借助他们的人生经验帮助判断。第二是价值观，通过组织行为学的学习，我也认识到它与性格并不是同样的概念，价值观非常具体，它描述的是信念系统而非行为倾向。价值观之所以重要，因为它虽然不直接影响行为，但却强烈影响个体的态度、行为和观念。因此，了解一个人的价值体系有助于对其进行激励。所以非常有必要判断个体的价值观是否与组织一致。如果价值观与组织一致，部员的绩效和满意度就会提高【1】。一个并不热爱帮助同学、不愿意为他人服务的学生进入到学生会中为广大师生进行无偿的工作就会有不匹配问题，所以管理人在纳新时，不仅要考虑他们必要的能力、经验和性格特征，还有考虑他们是否具备和组织匹配的价值体系。为了得到正确价值观反馈，罗克奇价值观测量就是一个很好的工具，其中的终极价值和工具价值中的很多项是与学生会工作要求是一致的。有了以上的两个工具，在学生会纳新的过程中，就会减少很多错误的信息反馈。学生组织的从开始到形成，一般要经历四个阶段，第一阶段是聚合期。一个集体的初期，学员间缺乏感情联系，保持较大的心理距离；第二阶段是同化期。通过初步接触与集体活动，学员间不断产生共同体验和共同语言，逐渐形成集体意识，开始有了自发的共同的要求和行为。第三届断是形成核心期。在进一步交往中，出现了一批受学员拥护的核心骨干，他们在队内建立了比较稳固的地位，能把学员们团结起来，自觉管理学员队。第四阶段是成熟期。队内核心的形成，促进了集体规范的形成，营造了一种群体心理气氛，学员团结，人际关系协调，一个真正的队集体成熟期来，队风是整个集体状况的具体表现。每位学员都有责任通过自身努力和共同协作，为建设良好的队风作贡献，为健康成长营造良好的环境。骨干更应该以身作则，为学员办实事，建设凝聚力强的团结性队集体，这样更有利于学员和人际交往。2.激励完成了学生会的纳新工作，在学生会长期的工作中，为了提高部员的工作效率与积极性，如何有效地激励部员是一个至关重要的问题。因为学生会并不是由经济利益结合在一起，所以有效地激励手段相当局限。考虑到主动报名参加学生会的学生都有相当的工作热情与思想觉悟，可以认为他们是符合道格拉斯的Y理论的，因此积极地让参加学生会工作的同学参与决策、提供富有责任和挑战性的工作是相当有效地激励方法，不过学生会的很多工作是很繁琐枯燥的，这种激励方法可行性不高。根据目标设定理论，具体的目标往往比“尽最大努力”等这类空泛的目标带来更好的结果，因为目标的具体性本身就是一种内在激励，通过这种技巧，工作的枯燥性所带来的负面影响会得到最大程度的降低。第二，在对学生会部员的激励过程中，另一个需要高度注意是公平问题，在组织行为学的公平理论讲到，在组织中，个体会先考虑自己的工作产出和工作投入的关系，然后把自己的投入-产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较，一旦不相等时，公平紧张的情况就会出现，个体会做出一系列反应来应对公平紧张问题，包括改变自己投入（如不再那么努力），改变自我认知（如“我之前以为我工作节奏适中，但现在我意识到原来我比其他任何人工作都努力得多”）甚至离开工作场所等，所以对于公平问题处理显得很重要【1】。因为组织公平可以从分配公平、程序公平和人际关系公平这三个方面考虑，而与学生会的实际相结合考虑，程序公平和人际关系公平更需要关注，所以对于工作分配、奖惩升降等程序，必须道明缘由，即使是在和下级部员沟通的过程中，也一定要注意措辞，给予尊重、关心。第三，根据维克多的期望理论有这样的结论，当员工相信以下条件时，就会受到激励进而加倍努力地工作。努力——绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。绩效——奖励关系：个人在多大程度上相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果。奖励——个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人吸引力的大小。具体到学生会的运作中，就是将个人的工作绩效与奖惩、升降拿出严格的指标挂钩，让部员在工作的过程中得到明确的激励，而不是得过且过。第四，因为联系整个学生会的更多是精神层面上的东西，所以对于部员的工作满意度、组织支持感、组织承诺这些精神层面的东西是激励的主要对象。工作满意度是个体因对工作特征的评价而产生的对工作愉悦的感觉，为了提高部员的工作满意度，集中考虑的方面是工作本身、提升机会、同事、监管等等，通过根据个体性格和能力分配合理的工作，公平地给予提升的机会，同时在学生会中营造良好的相处氛围，相信部员会有很好的组织承诺反馈，至少有良好的情感承诺反馈。3．情感和情绪，考虑到院系学生会的规模较小，且无经济利益基础，所以部员个体的情感和情绪也是管理者所必须重视的。在组织行为学中，情感是指个体指向某人或者某事的强烈感觉，而情绪远没有情感强烈，但是却比情感持久。在这里我们没有必要深究它们之间的不同点，值得我们关注的是它们如何影响工作绩效以及为消除不良影响，相应我们该采取的措施。一种常见的观点是，理性和情感相冲突，表露甚至体验情感是的我们看上去软弱或者不理智，但是现在越来越多的研究结果显示情感对理性思考很重要。一方面，消极的情感阻碍工作绩效，另一方面情感和情绪也可以提高绩效，表现在以下两方面：情感和情绪可以增加兴奋水平，可以激励员工更好地工作。情感劳动承认某些情感也是工作要求的一部分【1】因此，举例来讲，要在领导、个体和工作中取得成功，有效地情感管理能力是非常重要的。同时，如果组织避免展示积极情感，或者鼓励部员压抑负面情感，就会发现其压力很大。因为学生会成员的本身限制，影响其情感、情绪的因素并不多，便于我们采取措施进行正向引导，课本中将这些因素大致分有人格、周内变化和日内变化、天气、压力、社交活动、睡眠、运动、年龄和性别等，而考虑到学生会的实际情况，值得我们关注主要是人格、学习压力和社交活动，为了缓解学习压力对情绪的影响，在学生会日常运作的过程中可以引入大家交流学习经验的环节，同时也可以间断地办一些娱乐性的活动丰富大家在学生会的生活。通过对部员情感和情绪表达进行即时的反馈、处理，学生会的工作效率可以得到提高。以上就是我结合本学期所学到的组织行为学知识，对学生会管理中一些问题做出的分析，因为自身知识的局限，所以没能从群体和组织结构的层次上去思考。但是我相信，即使仅从个体出发，做好纳新工作，注意使用有效的激励手段，并保证关注部员的情绪反馈，学生会的工作效率也能得到相当的提高。格式：著作：[编号]作者、书名、出版社、出版时间、页码。著作：【1】斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇《组织行为学紧要》机械工业出版社2010年6月29、45、76、106页【2】斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇《组织行为学》中国人民大学出版社2009年6月