-走出去-中国企业在全球化过程中的劳工法律风险统筹管理-姜俊禄

61中国律师CHINESELAWYER2015·2“走出去”中国企业在全球化过程中的劳工法律风险统筹管理自2000年以来,在全球化的大背景下，中国企业纷纷响应国家“走出去”战略的号召，开始进行海外并购。十几年来，中国企业跨国并购的案例数量大幅度增加，但并购结果却往往并不尽如人意，甚至有不少失败的典型。在跨国并购风险中，除了传统的政治风险、财务风险、经营风险等，目标国劳工问题给并购的成败所带来的影响已经日益凸显。本文从“触礁”的中国海外并购案例出发，警示“走出去”的中国企业应当充分重视全球化过程中的劳工法律风险统筹管理问题。一、典型案例1992年，首钢集团以1.18亿美元收购了濒临倒闭的秘鲁国有铁矿公司98.4%的股权。自此，首钢便陷入了秘鲁员工罢工的梦魇中。每年三、四月份，首钢秘鲁铁矿公司都要集中精力应对秘鲁矿业工会的强势。首钢人员称“每次费尽心力解决完问题后，又面临下一波威胁，而每次罢工的目的几乎都是涨工资、加福利”。频繁的劳资纠纷给首钢秘鲁铁矿公司带来巨额的经济损失。无独有偶，上汽集团在接手了韩国双龙汽车后，也是麻烦重重。自上汽入主双龙开始，双龙工会与上汽的斗争就没有停止过。频繁的罢工以及与工会的分歧使上汽集团筋疲力尽，也使双龙的正常运营受到严重影响。最终上汽集团因双龙汽车的资产减值损失超过30亿元人民币，可谓损失惨重。这些企业的曲折经历提醒着即将走出国门、迈向国际合作的中国企业，做好功课，充分了解和掌握对方国家的劳动用工法律制度，为顺利实现并购和并购后的企业运作铺平道路。二、海外并购劳工问题的主要关注点各国境外投资准入的法律规定具有相似性，但是各地的劳动法律制度却往往与当地历史文化环境结合相关、差异极大。如何避开当地劳动法律制度的“泥潭”并取得预期收益，企业应额外关注当地的劳动法律风险控制和管理。以下将对投资东道国劳工风险的几个主要方面进行分析。一些国家的法律允许存在多个组织体系互不相同的独立工会，并且法律赋予工会许多权利，工会可在境外绿地投资或并购、企业经营,甚至企业搬迁、裁员和撤出投资的过程中发挥重大影响。首先，一些国家目标公司有意接受境外投资或进行并购之前，需要征求工会的意见。而在征求工会意见时，工会往往要求目标公司（卖方）承诺在相当时间内不得裁员或降低现有雇佣条件，则投资方在并购后需遵守当时卖方的承诺。其次，在投资完成后的企业经营中，大多数国家的法律允许工会代表员工与企业进行集体谈判，并且赋予了工会领导工人为争取劳动权益合法罢工的权利。再次，某些国家同一企业的员工可参加不同的工会，其与多个工会的关系则需企业在经营中同时处理。实践中，企业可在法律允许的范围内选择与代表绝大多数员工的一家工会进行谈判，并通过协商，将该谈判形成的条款条件适用于其他工会的员工。最后，如企业准备搬迁、裁员或关闭，也需衡量具体情况处理好与工会的关系，以免发生大规模纠纷、抗议或罢工。因为一些国家允许工会以自己的名义起诉或姜俊禄　二2.4.indd12015-2-1010:4:262中国律师CHINESELAWYER2015·2被诉，如工会认为企业在搬迁、裁员或关闭过程中存在任何不当行为，可能对企业提起诉讼以寻求司法解决。并购之后，中方投资者应注意投资东道国劳动法律规定中关于解除或裁员的条件、程序和经济补偿的内容。各国秉承的劳工保护的理念有很大不同，劳工解除及裁员的法律规范也差异较大。某些国家的法律对于解雇的要求很宽松，一些国家法律对解除的条件和程序却规定得极为严格。在某些特殊情况下，雇主甚至须在裁员之前取得相关政府机构的批准。另外，一些国家对解除员工的补偿标准要求很高，往往给中国投资者造成高额的裁员成本。中国企业一旦投资于对解除员工限制较高的国家，须熟悉该国关于解雇或裁员的法律规范，以免出现随意解除员工而导致高额的诉讼索赔以及行政处罚的可能性。如何高效、充分地利用和整合被并购企业的人力资源，以便日后顺利开拓海外业务是中国企业在进行海外投资时需要考虑的又一重要问题。如雇佣当地员工，应遵守当地法律对于就业保护、雇佣方式（如临时雇佣、固定期限雇佣和无固定期限雇佣）的法律要求，并在法律允许的范围内选择经济有效的方式。此外，目标国劳动法律的其他重要方面也不容忽视。比如，企业在测算人力资源运营成本时，应额外关注当地劳动法律规定的企业应为员工提供的保险和福利，员工加班费标准和法定假期的长短。这些因素可能直接影响到人力成本的控制和投资收益。在派遣中方管理者到境外目标公司的情况下，应事先了解目标国的移民和签证政策是否对入境及从事劳务活动有限制。所以，在中国企业制定海外并购方案时必须对东道国的外来劳工政策熟悉和了解。由于各国历史、政治、人文等方面的不同，中国企业在海外并购过程中，还会面临企业文化理念、管理方式的差异。这种差异可能会体现在员工管理的方方面面，如工作方式、工作时间、着装要求、薪酬结构、福利待遇等等。这些都能直接影响到被并购企业员工对中方投资者的认可度和信任感。如果管理者不能适时适当地发现并解决这类企业管理文化差异，实现与员工的有效沟通，则很可能导致员工出现抵触不满的情绪，甚至流失大量人才，使海外并购的成效和收益大打折扣。中国企业走出国门之前，必须考察目标公司员工管理、企业文化、薪酬福利等“软环境”，选择适当的方式将自身的企业管理和文化优势与目标公司相融合，避免并购之后引发人事震荡，这也是中国企业海外并购中的重头戏。三、结语《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（下称《决定》）提出，我国要加强涉外法律工作，其中包括强化涉外法律服务，维护我国公民、法人在海外的正当权益，依法维护海外侨胞权益。同时，《决定》还提出要发展涉外法律服务业，建设通晓国际法律规则、善于处理涉外法律事务的涉外法治人才队伍。由此可见，在新形势下做好涉外法律工作对企业来说是十分重要的。在企业“走出去”战略中，如果说目标企业的技术和业务是一次投资收购的核心，则并购中对劳动法律风险的正确评估和有效管理能够为一次顺利的投资或并购保驾护航。只有事先调查评估目标国的劳动法律风险，并建立风险管理体系和应对策略，中国企业才能在并购时以及并购后的经营中“稳中取胜”。综上所述，在全球化的大背景下，根据《决定》确定的加强涉外法律工作的精神，对目标国劳工状况和劳动法律环境进行充分调研并完善劳工法律风险统筹管理，是中国企业成功“走出去”所要进行的必修课。因此，在这一过程中寻求劳动法专业人士的帮助和建议是必不可少的。二2.4.indd22015-2-1010:4:2