某500强企业关键人才管理与发展

1人才培养与发展的六大误区•人才培养等于课堂培训•流行什么就培训什么•培养体系零散不系统•培养没有后续跟踪•培养效果不明显•人才培养只是人事部或者培训部门的事情2公司面临的环境(4C)CCCC3培养和发展是大家共同的责任TopManagement(supportandbudget)高层支持／对人才投资HRorTrainingDepartment(staffsupportandguidance)人力资源/培训部门负责Employee(interestandmotivation)员工对自己发展负责ImmediateSupervisor(guidanceandsometraining)直接主管的支持和培训4开发角色指导老师/引导者角色行政管理角色分析/评估角色人才培养者扮演的五个角色优才管理流程优才库优才培养优才管理流程组织评估战略优才需求业务战略发展方向优才培养与管理的理念公司的优才是公司保持竞争力的关键因素按照优才的观念处理所有人力资源和业务工作惠普鼓励开放的市场竞争工作机制，同时在公司内部提供充分的发展和升迁机会我们按照业务发展战略和竞争力来发展和培养员工战略性的优才需求优才管理着眼于未来组织需求，是战略性的确定各种备选的能力和数量制定人力发展解决方案和学习计划制定招聘计划确定未来机构和关键工作评估优才制定接班人规划安排每个优才的培养活动加速优才的[培养战略性的业务发展方向将业务发展方向转化为人才需求确定未来公司在关键工作和优才方面的需求人力规划流程步骤人力规划目的：根据业务需求制定业务计划，用现有资源完成整个业务任务时机：一年一次优才管理目的：根据业务发展方向确定未来的优才，这是通过确定关键工作、评估和确定优才和加速他们的发展来实现的时机：结合长期和短期销售预测和机构重组优才管理流程步骤根据战略规划长期短期7人人都可以是领导惠普对关键人才的素质要求•CollaboratingAcrossBoundaries跨部门合作•FastEnough足够快•GlobalMindsetInAction全球观与行动•PassionForCustomers对客户的激情•WinningAttitude能赢的态度•LeveragingDiversity取百家之长联想的人才标准-有责任心且能出色完成本职工作-立意高远,求实进取-德才兼备-极强上进心,并能提升为事业心-具有一眼看到底的能力,定战略的能力-有自知之明,能正确对待自己和他人的成绩IBM“长板凳计划”四个优秀素质-必胜决心(行业洞察力,创新思考,达成目标的坚持和自觉自发)-快速执行力(团队领导力,直言不讳,合作精神,勇于承担责任和决断力)-持续能动(组织能力,领导力,恒心和资源-调动)-对业务的热诚(高度敬业和奉献精神)优才多样化原则的应用•工作基本职能与我的(经理)的个人喜好有什么不同？•我是否会雇用象我的人？•我最近雇用的3名员工情况如何？与我不同还是相像？•是否意识到我个人的偏见对我能够客观地做绩效管理和评估的影响？•在我看到与我希望的或与我所习惯的不同的人的行为时，______人才盘点--“飞行路径”分析乘客挣扎型稳定贡献型种子型明星型现在的业绩潜能乘客型员工:_________________;最低表现员工:___________*搜寻并加速培养明星*果断处理乘客型员工以保持公平和总体生产率*通过高薪高要求挽留____型、___型及___型员工公司战略:节约成本举例:GM人力资源战略：裁员减薪提高效率重新设计工作培训战略：调整心态培训专注于：专业培训公司战略:成长举例：Intel人力资源战略:大量招聘快速提薪增加新工作培训战略：增加新员工培训增加专业培训和管理技能培训培养和发展公司战略:合并举例:HP人力资源战略裁员人员流动／替换工作合并培训战略新员工培训文化建设变革管理人力资源战略和培训战略与公司战略的协调一致人才培养与发展的具体方法工作安排-在职培训-岗位轮训-扩大职责-迅速晋升-特殊项目积累必要的经验通过辅导和导师计划提供反馈-坦诚、见解独特的反馈-360度调查-及时辅导-导师即是行为榜样在多方位的反馈中学习和成长培训-课堂培训/研讨班培训学习新技能和新知识工作安排反馈培训IQ-掌握工作流程与应用-学习了解产品/行业/解决方案/关键客户/技术知识-掌握不同职能部门所需的技能-学习跨职能和与不同国家同事工作的技能-学习管理技能-学习流程、方针、专业、知识、技能-对管理技能、规划技能、组织技能、思维技能等各种技能的360度调查-详细的现场工作辅导-销售技能-新技术-营销技能-新产品-财务技能-管理技能-供应链知识EQ-学习如何与经理、同事、员工、异地员工高效沟通-冲突管理-压力管理-思维定式的调整与改变(如从IC到经理)-时间管理-团队精神-适应能力/灵活性的开发与培养-工作辅导-导师提供坦诚、见解独特的反馈-职业生涯发展建议-高效员工的7大习惯-如何在团队里工作-自信有效的沟通-动态领导力-压力管理-在惠普做演讲-冲突管理多样化的员工发展模式(举例)员工技能和知识的需求分析确定工作岗位所要求的技能和知识水平了解雇员现有的知识及技能水平•找出差距确定解决问题的最佳方案咨询顾问的胜任特征差距分析(举例)0123456解决难题IT管理客户服务意识思维方式调整关键客户管理项目管理咨询技能产品/行业知识理想值现状1510101510151510从《人才之战》到“个性化人才培养”2530354045505560652070120对我职业发展的重要性公司可以提供的方案2134876514111091312注释*:从基层做起,岗位轮训,外派项目#:接近直线上升的学习曲线^:只有35%的经理得到过@::只有20%的培训内容被使用影响人才发展的因素工作安排IS1培养技能激发职业前景*87612快速提升业绩优胜者#85483在职培训,边干边学77574对业务赢利负责68485特殊项目机会67636快速岗位调整和提升5840导师7出色的资深榜样88478优秀导师76369导师提供职业发展的建议7527辅导和反馈10坦诚又睿智的反馈^873811告知我的优点和缺点764312经理随时非正规辅导703513360度反馈6639培训14传统课堂培训@353619领导者的重视高级领导采取行动战略重要性-优才管理是战略核心-确立日程-时间讨论-资源个人就绪推行“正确”行为-重视人才培养-奖励人才培养者-与员工沟通高级领导之间互动-公开沟通-建设性处理分歧提出反馈意见详见课堂发放的表格v导师辅导v推荐阅读v项目小组v特殊培训培养未来领导人的四种方法•选择优秀的本地资深的经理或者亚太区的经理做导师•每人一个，跨部门，高一个级别•每月至少一次会议，一次1-2小时•与导师讨论9-12个月的改进方案，扬长或避短•徒弟主动，准备会议内容和结构•每季度分享和跟踪•征求导师的反馈培养未来领导人的四种方法－导师辅导–每个学员在每季度的培训后都会收到一份礼物，即与每次培训主题相关的书目，可自选2-3本–每个学员要用自己的时间认真阅读，并准备在下一次的培训时与其他学员分享−你的读书体会−有哪些有用的观点或实践用到了你的工作和生活中，有什么帮助–鼓励学员之间互相交换书籍，让更多的人读到好书培养未来领导人的四种方法－推荐阅读–学员自己选择一个必须由自己领导的FLP项目，组成项目小组，项目组的成员多数为同部门或相关部门的同事–项目可以与业务直接相关，如提高西南区代理的忠诚度，也可以是由公司内外的相关人士参加的，如华东区经销商篮球俱乐部，也可以是完全有公司内容员工构成但与业务部不直接相关的，如上海电话中心读书俱乐部，一切费用自理–提交项目计划，得到管理层和人力资源的审批合格后，开始执行–根据项目的性质，每个项目的时间跨度为5-12个月–每个季度学员要在培训时分享领导FLP项目的学习体会培养未来领导人的四种方法－领导项目I242020/6/24•最高管理层选出对集团有长远发展意义的若干项目，介绍给学员，让学员自愿报名，组成项目小组，项目主要成员为FLP学员•提交项目计划，得到管理层的支持，开始执行•每季度向最高管理层汇报项目进展状况，并接受管理层的反馈•每个项目都需要跨部门合作，有些需要得到亚太区同事或管理层的支持•根据项目的性质，每个项目的时间跨度为5-12个月•每个季度学员要在培训时分享参与和领导FLP项目的学习体会培养未来领导人的四种方法－项目小组II优才培养的四种方法－特殊培训-I第一期主题培养习惯-11月北京方式课堂培训团队建设分享导师读书FLP项目内容高效人士的七个习惯PDP人格特征测试经理经验分享开始选导师开始选书开始报项目第二期主题创新思维-3月上海方式课堂培训团队建设分享导师读书FLP项目内容水平思考游佘山高层经理经验分享学员之间分享导师计划,读书和领导项目的心得第三期主题领导力-6月北京方式课堂培训-1课堂培训-2分享导师读书FLP项目内容领导人的挑战压力管理高层经理经验分享学员之间分享导师计划,读书和领导项目的心得第四期主题管理入门-9月上海方式课堂培训团队建设分享导师读书FLP项目内容从员工到经理过渡晚会:自编自演自娱高层经理经验分享学员之间分享导师计划,读书和领导项目的心得•第一届：___名优才（员工）100%全部完成一年学习计划•第二届：___名优才（员工），36（92%）人完成一年学习计划毕业•第二届优才计划内容更新率75%•第三届优才计划内容100%全新•第一届和第二届的共八次的培训平均分为4.69（满分5分）•第三届前两次的培训平均分为4.72分（满分5分）培养“未来领导人”计划的成果•第一批优才中有__%在下一年内提升到一线经理，在两年内共有__%提升到一线经理•第二批优才中有__8%在下一年内提升到一线经理，在两年内共有__%提升到一线经理•第一批优才中有__%转到其他部门•第二批优才中有__%转到其他部门•第一批优才在下一年的流失率为中0%•第二批优才在下一年的流失率为中__%培养“未来领导人”计划的成果IBM“长板凳计划”三种方法-案例培训-网上学习,角色模拟演练,案例讨论,面对面沟通与辅导-实践磨练-良师益友,特别助理,岗位轮换-评委审定-“明日之星”答辩(个人业绩,辅导下属的业绩)-高级经理组成的评审委员会IBM“长板凳计划”五个阶段-修身养性-拓展宽度-挖掘深度-推动下属-有前瞻性的智者2020/6/2430当前企业的挑战美国一家国际管理咨询公司调查结果(KT)“在如此激烈的竞争情况下，员工正在经历着公司的合并与改组，解聘，或工作调动，他们已把原有的对职业的追求扔出了窗外。而以前想当然的工作稳定和晋升机会现在已不复存在。员工不明白他们为什么还要那么努力地工作，尤其是对他们的鼓励和奖赏又是那么微乎其微。”－工业周刊（2002）1/3的员工认为他们的经理不知道什么能够激励和辅导他们创造优秀业绩只有40%的员工认为他们的经理对他们的出色业绩给予过鼓励少于50%的员工为他们所工作的公司而感到自豪将近50%的经理承认他们不知道怎样激励自己团队的员工50%的经理同意他们在最近三个月没有鼓励过那些成绩出色的员工只有50%的经理觉得他们的公司是以员工的利益为重的2020/6/2431什么是激励？特征？激励时间维度激励逻辑维度激励空间维度激励：激发，鼓励，维持动机，调动人的积极性，主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。激励过程激励因素激励层次page322020/6/24激励人是管理的核心激励能够给员工带来的好处•受到尊重•提高满意度和忠诚度•实现自我价值激励给企业带来的好处•高生产力•节省开支•出色的业绩给股东带来更大价值激励给经理自己带来的好处•出色的团队业绩•领导力充分体现•自我激励与自我实现2020/6/2433激励的误区-经理不去了解他/她的员工最在意什么,什么能最让他她激动，最容易犯的错误:用同一种方法鼓励所有的员工-经理往往爱用最昂贵的方法--提高工资来激励员工,其实有时得不偿失-一成不变的激励方法，殊不知有些人会随着年