经典六问慧眼识才--招聘面试技巧(S)

经典六问慧眼识才—招聘面试技巧经典六问慧眼识才—招聘面试技巧主讲：彭荣模主讲：彭荣模目录I.招聘管理与招聘规划II.结构化招聘面试流程III.明确招聘选人的标准IV.如何识别和筛选简历V.面试经典六问的技巧VI.专题：校园招聘技巧VII.面试过程控制的技巧VIII.基于实战的选才模式（PBSR）IX.招聘评估与体系优化Ⅰ、招聘管理与招聘规划Ⅰ、招聘管理与招聘规划根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。你的招聘成功率有多高？你的招聘成功率有多高？„„假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为率为90%90%，你做，你做一次评估的成功率如下：如下：100位候选人10位前10%90位后90%1位被判断为后90%9位被判断为前10%9位被判断为前10%81位被判断为后90%18位被评估为“前10%”50%属于前10%50%属于后90%评估两次的招聘成功率评估两次的招聘成功率„„假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为率为90%90%，你，你做第二次评估的成功率做第二次评估的成功率如下：如下：100位候选人50位前10%50位后90%5位被判断为后90%45位被判断为前10%5位被判断为前10%45位被判断为后90%50位被评估为“前10%”90%属于前10%10%属于后90%评估三次的招聘成功率评估三次的招聘成功率„„假定我们只招聘前假定我们只招聘前10%10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为率为90%90%，你，你做第三次评估的成功率如下：如下：100位候选人90位前10%10位后90%9位被判断为后90%81位被判断为前10%1位被判断为前10%9位被判断为后90%82位被评估为“前10%”98.8%属于前10%1.2%属于后90%在不同准确率下选出一位合格者的比较判断准确率判断准确率高估概率高估概率（认伪）（认伪）低估概率低估概率（弃真）（弃真）所需候选人数所需候选人数所需评估次数所需评估次数90%90%1%1%27%27%1414171770%70%42%42%66%66%17172525高度重视招聘工作„„重视不够往往是招聘失败的首要原因重视不够往往是招聘失败的首要原因„„招聘对企业竞争力的影响招聘对企业竞争力的影响„„招聘是企业的入口环节招聘是企业的入口环节„„好的招聘有利于企业形象的提升好的招聘有利于企业形象的提升„„一定要树立一定要树立““错置成本错置成本””的概念的概念„„直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任„„程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优„„结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化--------稳定性与一致性稳定性与一致性„„内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是外部招聘？„„全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。拔新人，会取得更加的效果。招聘=招募+甄选招聘管理„„招聘规划管理招聘规划管理„„招聘广告管理招聘广告管理„„招聘现场管理招聘现场管理„„甄选质量管理甄选质量管理招聘规划的制定依据与内容„„招聘规划的制定依据：招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与发展要求适应企业规模扩张与发展要求岗位补缺：规律性与临时性岗位补缺：规律性与临时性人才储备人才储备„„招聘规划的主要内容包括：招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘实施及人员到岗时间招聘预算招聘预算招聘广告的管理‰‰招募到尽可能多的目标候选人招募到尽可能多的目标候选人‰‰确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口„„要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外„„招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。潜在的候选人有足够的吸引力。招聘现场管理„„现场控制井然有序（现场控制井然有序（CC））„„招聘人员训练有术（招聘人员训练有术（PP））„„现场操作统一规范（现场操作统一规范（RR））Ⅱ、结构化招聘面试流程Ⅱ、结构化招聘面试流程结构化面试的结构性1.1.操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；2.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；题目与测评要素相对应；4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；6.选择与布置考场结构化。行为逻辑面试（BBSI）流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策行为逻辑面试的核心„行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。„行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；„行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。制作标准化的面试手册„„严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括：少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括：‡前言：本手册的用途及如何使用本手册‡招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程‡各招聘岗位的《职位说明书》‡招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级‡各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表‡简历筛选记录表、面试评估表等表单‡特别事项：对专门事项的说明。ÕIntel公司的结构化面试Ⅲ、明确招聘选人的标准Ⅲ、明确招聘选人的标准确定招聘甄选标准的一个思路（费洛迪《才经》）„„两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？„„我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组织里工作？织里工作？„„我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？„„如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？招聘选人的“三个匹配”„„岗职匹配岗职匹配„„人际匹配人际匹配„„风格匹配风格匹配确定考察的维度„„所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容；面的内容；„„一个人对应聘岗位而言最重要的是其一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSAKSA和和PMVPMV（知识、技（知识、技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。值观。如何来确定面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度Õ《职位说明书》样本„以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。UU世界世界500500强最看重的能力素质强最看重的能力素质工作态度人际交往分析判断工作态度人际交往分析判断•分析能力•市场敏感度•创造力•清晰的目标性•学习能力•结构化的思维能力•领导力•沟通影响力•团队合作能力•客户服务能力•开拓能力•诚信正直•职业化的行为•高效的工作能力•计划与自我管理能力•充满工作激情关于经理人招聘中经验、智商与情商选择（EgonZehnderInternational）„„经验很重要。高达经验很重要。高达70%70%的成功经理人具有过去的相关经验。然而仅的成功经理人具有过去的相关经验。然而仅仅有经验又是不够的。实际上，仅有经验又是不够的。实际上，83%83%的失败者也有成功的相关工作的失败者也有成功的相关工作经验。经验。„„智商不足以预测成功。约有六成以上的失败者拥有高智商，而成功智商不足以预测成功。约有六成以上的失败者拥有高智商，而成功者中只有一半左右的人拥有高智商。者中只有一半左右的人拥有高智商。„„在约为在约为2/32/3的成功经理人中，情商都是其最突出的两个特征之一，而的成功经理人中，情商都是其最突出的两个特征之一，而失败者的两种最突出的特征里都没有情商。换言之，低情商很有可失败者的两种最突出的特征里都没有情商。换言之，低情商很有可能导致失败。这意味着对于成功的经理人，情商比智商更为重要。能导致失败。这意味着对于成功的经理人，情商比智商更为重要。„„如果一定要在经验、智商与情商之间做出选择，如果一定要在经验、智商与情商之间做出选择，““高情商高情商++经验经验””是是最佳组合，而如果是最佳组合，而如果是““智商智商++经验经验””的组合，更容易导致失败而非成功。的组合，更容易导致失败而非成功。Õ制定目标岗位的面试维度表„„互动演练：互动演练：为毕业生岗位设计面试维度表为毕业生岗位设计面试维度表Ⅳ、如何识别和筛选简历Ⅳ、如何识别和筛选简历„„对求职简历的规范管理对求职简历的规范管理‹‹按照应聘职位分类按照应聘职位分类‹‹对分类基础上按顺序编号对分类基础上按顺序编号‹‹对基本任职条件进行识别、计分对基本任职条件进行识别、计分‹‹运用计算机进行管理：规范的求职表运用计算机进行管理：规范的求职表快速、准确筛选大量简历„„尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理管理„„可能的话要求求职者提供电子申请表可能的话要求求职者提供电子申请表„„设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写项，由专人逐一核对填写„„简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件到合格人选的岗位可以放宽条件ÕGoogle的校园选人之道审读简历的关键„„审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题：要应关注以下问题：‹‹职业发展情况职业发展情况职业发展情况‹‹业绩点：业绩点：有哪