企业管理概论课件5[人力资源管理]

2020/6/301第5章人力资源管理第一节人力资源管理及其内容与特点一、人力资源的概念与特点二、人力资源管理及其同人事管理的比较三、人力资源管理的内容与程序四、人力资源管理部门的设置与职责五、人力资源管理信息化第二节人员招聘与使用（重点）一、人员招聘二、人员使用第三节人员培训与开发一、培训的意义二、培训的类型三、培训的组织过程四、人员开发第四节工资分配制度（重点）一、工资分配制度的原则与要求二、工资制度的内容和类型三、工资形式四、员工福利和劳动保险2020/6/3021、惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。（资源有限，潜能无限）2020/6/3032、管理的趋势：杰出企业2020/6/3043、企业家的真知“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森2020/6/305造物之前先造人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯2020/6/306第一节人力资源管理及其内容与特点一、人力资源的概念与特点二、人力资源管理及其同人事管理的比较三、人力资源管理的内容与程序四、人力资源管理部门的设置与职责五、人力资源管理信息化2020/6/3071.人力资源的概念人力资源:指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。企业人力资源：指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它是一种战略性的资源。一、人力资源的概念与特点2020/6/3082、人力资源的特点与物质、技术、资本等非人力资源相比，人力资源具有以下特点：A、能动性能动性是人力资源区别于非人力资源最重要的特征。B、可激励性从员工的需求出发，通过物质激励和精神激励，可以充分调动员工的工作积极性。C、时效性在生命周期的各个阶段，劳动者的体能和智能不同，其开发和利用的价值也有差异。D、再生性人力资源属于可再生资源，可以进行自我补偿、自我更新、自我丰富和持续开发。E、差异性D、社会性2020/6/309二、人力资源管理及其同人事管理的比较人力资源管理（HRM)根据企业发展战略的需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。2020/6/3010传统的人事管理发展与现代的人力资源管理比较A、管理的视角人事管理把人看作是成本——管理活动追求的是人力成本的节约；人力资源管理把人看作是资源——管理活动重视人力资源的开发和利用；B、工作的性质人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作；人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作C、管理的重点人事管理是事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”；人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。D、对管理人员的要求承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才；人力资源管理则要求工作人员是通才。2020/6/3011三、人力资源管理的内容与程序（一）职务分析职务分析是展开人力资源管理工作的前提和依据。职务分析的概念：就是对各种职务的工作内容进行清楚准确的描述，对职务的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对承担该职务所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。职务分析的内容：一是职务说明，它是提供有关工作任务、职责信息，确定职务的具体特征；二时任职资格说明，它包括对某个人承担某项职务所必需的基本素质和条件。职务价值评价其基本任务就是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职能等级2020/6/3012（二）人力资源规划指企业通过科学地预测、分析人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源并使组织或个体得到长期利益的过程。（三）招聘与使用（四）考核指对员工的工作绩效做出评价考核内容：德：考核员工的忠诚度、爱岗敬业精神以及公正廉洁情况；能：考核员工的工作能力强弱、工作思路及条理是否清晰等情况勤：考核员工的工作态度及工作责任心等情况；绩：考核员工的工作效益以及工作完成情况全方位绩效考核：要求对每个岗位的上下左右分别从不同的角度对这个岗位的绩效进行考核，全方位、准确地考核员工的绩效。考核要求：坚持客观公正原则；考核项目尽可能量化；考核结果及时反馈给员工；考核结果要区分等级2020/6/3013（五）激励指以企业的经营目标为导向，来指导和引导员工行为的活动。激励理论：内容型、过程型和改造型激励理论激励方式：物质激励和精神激励物质激励：包括工资、奖金和福利等精神激励：领导的言行；给予机会；企业文化（六）培训培训是一个学习训练的过程。企业的培训包括：一般性的培训和开发一般性的培训：是为了增加员工承担现有职务所应具备的知识和技能；开发：重点在于获得未来职业生涯所需要的知识和技能2020/6/3014四、人力资源管理部门的设置与职责人力资源管理部门的设置要考虑企业的发展规模和经营特点1.企业规模小型企业可能不需要设置独立的人力资源管理部门，但随着企业规模的扩大，企业会设置独立的人力资源管理部门规模在100人以下，只需任命少数专职或兼职人员处理日常人事事务；100-300人，领导只过问骨干人员的任免等重大问题；300人以上，需要设置。2.企业经营特点不同类型企业对人力资源管理的要求不同。生产型企业应该立即成立人力资源部；如果属于技术密集型企业（如高科技行业、金融行业等），也应当成立人力资源部2020/6/3015五、人力资源管理信息化适应时代发展的要求，信息化将成为企业人力资源管理工作的发展方向。人力资源管理信息化体现在三个层次上：（一）提高人力资源管理工作的效率信息化首要解决的问题是提高工作效率（二）规范人力资源管理的业务流程为了加强部门之间的协作，提高整体工作效率，有必要对人力资源管理的业务流程加以规范。（三）为企业和员工提供增值服务2020/6/3016第二节人员招聘与使用（重点）一、人员招聘二、人员使用2020/6/3017一、人员招聘2020/6/3018（一）人员招聘计划招聘计划内容：包括招聘时间、招聘岗位、招聘人数、任职资格、招聘途径、招聘方式和招聘预算。人员招聘途径：当企业出现空缺职位时，可以通过内部招聘也可以通过外部招聘的方式来填补空缺。人员招聘方式：内部招聘方式：会议、文件、公告栏或电子公告等外部招聘方式：A、报纸、期刊、广告B、招聘会C、猎头公司D、网上招聘2020/6/3019（二）招募在确定招聘计划之后，就可以按期开始发布招聘信息，并接受申请。（三）选拔对申请人的资格进行筛选，确定参加测试的申请人；测试是员工选拔过程中的重要环节。选拔测试一般可分为：面试；知识考试；心理测试；操作技术考核；资历证明审核；身体检查等（四）录用（五）评价招聘工作结束之后，要对本次招聘工作的效果进行评价。评价内容包括：申请人的数量；申请人的质量；平均招聘1名员工的成本；新募员工适应工作的时间。2020/6/3020案例：黑马软件公司招聘外派技术员(文莱，代招)1、大专以上（含）学历，计算机相关专业。2、一年售后技术支持工作经验。3、熟悉Windows能熟练安装配置电脑常用的软硬件4、英文水平良好，沟通、表达能力良好，有技术支持工作经验优先。5.愿意接受富有挑战性的工作，具备团队工作精神。6、外派文莱；包吃包住，可以适应3个月。能力较强可常驻文莱。薪资待遇：4000-5000人民币2020/6/3021二、人员使用人员使用是指员工与工作相结合的安排。它包括职务安置和职务调整等内容。人员使用坚持科学性和艺术性的统一，既要以职务说明书和人力资源规划为依据，也要考虑工作环境中的许多具体因素。（一）人员使用的原则A、有利于实现组织目标从企业的战略出发，按照人力资源规划的要求，合理使用员工是首要的原则。B、有利于“人尽其才”C、有利于提高组织士气（二）职务安置与职务调整职务安置的基本依据，就是员工个人条件和职务要求的耦合职务调整就是根据企业的需要的以及员工的工作表现，对员工的工作进行调整。职务调整既可能是工作内容的变化，也可能是职务高低的调整2020/6/3022以下内容是人员使用方面的新趋势：（三）职务扩大化和职务转换职务扩大化的特点是增加单个职务中的任务数量，以克服由于分工过细而导致的工作枯燥问题；职务转换是职务扩大化的一种变形，让员工在长期内接触多种专项任务。（5）岗位竞争轮换在人员安置和人员调整工作中引入竞争机制，可以产生有效的激励效果。案例1：海尔集团“三工（试用、合格和优秀）”动态转换制度；案例1：华为集团年度考核强制淘汰制度（6）晋升指在企业范围内，将员工从当前的职位调到需要更多才能、担负更大职责的职位上去。《彼得原理》揭示的现象：管理人员往往被提升到他们不能胜任的层次上“H形晋升渠道”（只有行政职务晋升这一条途径):体现的是一种传统的、官本位的思想，不利于调动技术人员的积极性。“双渠道晋升”：在企业内部设置两种晋升渠道：行政型和技术型。待遇对等，不同类型的员工可以选择相应的渠道。2020/6/3023第三节人员培训与开发一、培训的意义二、培训的类型三、培训的组织过程四、人员开发2020/6/3024一、培训的意义第一，培训是提高员工素质和技能的手段培训可以使员工更好的胜任所承担的工作，或者是为今后的提升做准备。第二，培训是最大的福利这是一种全新的观念。第三，培训是高收益的投资项目培训实际上是对人力资源的投资，并且，这种投资的回报率极高。第四，培训是企业适应环境变化的要求培训是企业适应环境和不断成长壮大的重要途径。2020/6/3025二、培训的类型（一）新员工培训与在职员工培训1.新员工培训一般性培训内容包括：企业历史、企业文化、企业的现状与地位，企业的组织结构，企业人事规章制度等专业性培训由相关职能部门根据新员工的岗位要求进行培训2020/6/30262.在职员工培训其培训内容侧重于能力和专业知识的培训。能力培训内容：观察能力、分析能力、创新能力、记忆能力、沟通能力、表达能力、管理能力等专业知识培训的内容：管理知识、财务会计知识、采购知识、生产知识、营销知识等2020/6/3027（二）内部培训、外部培训和自学内部培训：指企业自己组织的培训活动外部培训：指企业安排员工到外部参加的培训自学指员工在企业安排的培训活动之外，自主安排的学习活动。2020/6/3028三、培训的组织过程（一）确定培训的需求和目的确定培训的需求和目的是展开培训工作的出发点，也是考察培训效果的依据。1.培训需求分析人力资源管理部门要通过三个方面的分析来确定培训的需求：企业分析：分析企业在哪些方面需要培训？任务分析：分析培训的内容应该是什么？人员分析：分析谁该接受培训以及他们需要哪些方面培训？2.确定培训目标在确定培训需求的基础上，就可以确定培训目标。比如：工作效率的提高；工