基于价值观的学习型国企团队学习路径选择的实证研究

东华大学硕士学位论文基于价值观的学习型国企团队学习路径选择的实证研究姓名：严新锋申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘春红20070501基于价值观的学习型国企团队学习路径选择的实证研究作者：严新锋学位授予单位：东华大学相似文献(10条)1.期刊论文吴月芳论教师的团队学习-成人教育2004,(2)组织教师进行团队学习,赋予教师学习以群体意义和团队形式,有助于教师形成共同的价值,达成共同的目标.教师学习要与学校组织发展的目标与共同的价值观联系起来,加强教师团队建设,努力使教师个人优势得到较好的结合,依靠教师个人的卓越及团队的良好合作,使学校具有创造性的同时又产生协调一致的行动.2.会议论文马洪平对建立学习型电信企业的几点思考2003本文提出建立学习型电信企业应当从组织转变、分享权力、团队学习和参与以及培育企业核心价值观四个方面入手进行.尤其强调根据企业特点,培养自身主流价值观的重要性.3.学位论文张媞团队社会资本对团队效能的影响研究2008进入知识经济时代，管理学领域中涌现出诸多的新问题、新视角，其中团队成为研究的焦点之一，并且在企业实践中得到广泛的认可，对组织结构和企业绩效产生了深刻的影响。同时，社会资本的研究从社会学拓展到管理学等领域，为管理学问题的研究带来了新的视角。相比企业社会资本和个人社会资本，作为中观概念的团队社会资本研究尚处于初级阶段。本文以团队学习为中介变量研究了团队社会资本对团队效能的影响。首先在前人研究文献基础上，总结出团队社会资本维度构成，即互动强度、网络密度、整体信任感和共享价值观。借鉴前人研究的基础上，设计出调查量表，分为四个部分，基础资料、团队社会资本、团队学习和团队效能。然后，通过对量表的前测，进一步修改整理出高信度、高效度的量表。通过实地调查、调查网络和电子邮件的方式展开问卷调查，收集数据。最后，基于284份有效问卷的基础上，运用SPSS13.0和AMOS7.5对数据进行分析，为假设验证提供科学依据。通过运用SPSS13.0进行描述性分析、因子分析、信度分析和相关分析，使量表得到修正，变量得到精简，构造出新的因子，提高了整体的信度，为建立结构方程模型验证假设奠定基础。通过结构方程模型分析，验证了团队社会资本、团队学习和团队效能之间的关系以及团队学习在团队社会资本对团队效能影响中的部分中介作用。本文的研究结论是团队社会资本对团队学习具有正向显著影响，团队学习对团队效能具有正向显著影响，团队学习在团队社会资本与团队效能的关系中起到中介作用，部分中介模型得到验证。最后，本文指出了本研究对企业管理的启示以及本研究的局限和对未来研究的建议和展望。4.学位论文郭海飞基于团队学习的新产品开发组织研究2007由于产品是企业竞争力的最终体现，因而新产品开发也就成为企业最重要的活动内容之一。作为新产品开发活动的载体的新产品开发组织是为了完成新产品开发的目的而对人员的一种精心安排，它考虑三方面内容：组织文化、组织结构和组织流程。面对日益变化的顾客需求和日趋激烈的市场竞争，新产品开发组织如何从内部对其作出及时、有效的反应，将成为能否满足顾客需求的关键。也就是说，新产品开发组织的创新倾向将决定新产品开发绩效大小。为了加强新产品开发组织的创新倾向，新产品开发组织必须进行有效的学习活动，特别是深层次的团队学习活动。学习是创新的前提，创新是学习的目的。彼得·圣吉指出，团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。在新产品开发组织引入团队学习的最终目的就是为了实现组织整体搭配、建立共同目标、发展新产品开发能力，从而对日益变化的新产品开发环境快速地做出有效反应。因此，团队学习将很大程度地提高新产品开发的组织能力。为了有效开展团队学习活动，新产品开发组织必须建立基于团队学习的组织文化、组织结构及组织流程。为了使组织成员能够拥有共同的价值观和信念体系，基于团队学习的新产品开发组织需要建立团队文化、学习文化以及强沟通文化等有助于团队学习活动的文化。组织结构是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。为了使组织正式任务(包括团队学习)得以分配与协调，基于团队学习的新产品开发组织并没有或刻意改变原先结构，而是在传统的层次结构基础上，在不同层次之间建立多个以任务为中心的管理团体，使之既容易团队学习的开展，又容易团队学习的积累。组织流程则可以被认为是一组为顾客创造价值而又互相关联的活动。为了使组织流程更加有效与完善，基于团队学习的新产品开发组织流程是把团队学习流程与原有新产品开发流程有效结合起来，从而不断地改进流程，提高流程的成熟度。以上三方面的最终目的都是为了提高新产品开发的组织能力，更有效地实施新产品开发活动。某服装公司的案例分析也充分验证了本文的研究结论。该公司并没有改变原有的组织结构，而是在组织的各层次间组建团队，建立相应的文化，充分运用团队学习改进服装开发流程，从而不断地开发出成功的新产品。5.会议论文冯丹龙论知识经济时代企业组织资本的增长机制2006个体人力资本是指个体所拥有的知识、价值观以及表现出来的个体能力.个体人力资本有两个主要特征，一是产权特征，个体人力资本与其所有者具有不可分离性；二是流动性特征，个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动。组织资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和工作实践积累形成的、存在于个体、团队和组织之间，企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识(技术知识、管理知识等)、能力和价值观.企业组织资本为企业所拥有，不随员工个体的流失而流失。本文介绍了企业组织资本增长的组织学习机制和知识共享机制，分析了企业组织资本增长的促进性因素，探讨了企业组织资本增长机制模型的构建。6.期刊论文李明斐.卢小君.李明星.LIMing-fei.LUXiao-jun.LIMing-xing组织文化对团队学习行为的影响研究-科技与管理2010,12(3)大多数研究团队学习的文献只关注团队内部的影响因素,而对团队外部的组织层面的影响因素的研究较少.本研究关注组织层面的因素--组织文化对团队学习的影响.采用Cameron和Quinn提出的对立价值观框架(competingvaluesframework,CVF)作为组织文化的测量变量,实证研究结果表明,组织文化越倾向灵活性和关注外部,越能促进团队学习行为的产生,而组织的稳定性和关注内部倾向越强,则越不利于团队学习行为的产生.7.学位论文冯丹龙企业组织资本增长机制研究2006在知识经济时代，人力资本的重要性日益提高，知识和能力对企业的发展越来越重要，正逐渐成为企业最有价值的资产，企业之间的竞争也随之逐渐转化为对高素质人才更强烈的需求和更激烈的竞争，企业的战略性人力资源管理水平日益成为决定其能否在知识经济的浪潮中获得持续竞争优势的关键。企业在进行人力资源管理的过程中面临着一个两难困境：个体人力资本的产权特征决定了个体人力资本与其所有者具有不可分离性，同时员工的流动也是不可避免的。如果核心员工离开企业，将带走企业最宝贵的资产。因此，企业需要在员工为其工作的过程中，将员工个体的知识、能力和价值观转移到企业中，将员工的个体人力资本转化成企业的竞争对手无法模仿的企业组织资本，降低企业组织对个体人力资本的依赖程度和企业的人力资本投资风险，使企业保持持续的竞争优势，最大限度地减低员工流失对企业的影响。在知识经济时代，研究人力资本如何转化为企业组织资本已经成为各企业亟待解决的问题。对企业组织资本理论与实践的研究在国内外研究尚属起步阶段，无论在概念体系还是研究方法上都没有形成完善的框架。从以往的研究来看，对企业组织资本研究主要是从经济学的角度，运用经济学的理论与方法，探讨人力资本和企业组织资本对经济增长的作用，而相对忽视了企业管理层面上个体人力资本向企业组织资本转换。本文则尝试以知识为研究主线，从知识的角度界定了企业组织资本，从企业管理的角度，通过对个体——团队——组织三个相互联系的本体论层面的研究，在相关学科的脉络中寻求企业组织资本增长的机理，并在此基础上构建了企业组织资本增长模型，探讨如何在组织促进性因素的作用下，通过组织学习和知识共享机制，将组织成员的知识、能力和价值观转换成企业组织资本。本文主要研究了如下几个问题：(1)企业组织资本增长的组织学习机制本文在研究组织学习的过程中，构建了个体、团队和组织三个本体层次的学习模型；在研究个体学习、团队学习和组织学习的互动关系的基础上，构建了基于组织学习的企业组织资本增长模型。个体认知模式、团队认知模式和组织认知模式之间的相互作用成为了沟通个体学习、团队学习和组织学习之间的桥梁，它们之间的相互影响和作用将三个层次的学习联系起来。随着三个层次认知模式间的相互作用，个体学习——团队学习——组织学习实现了互动，在这个过程中，个体、团队和组织三个层次的学习力得以提升，个体知识、团队知识不断向组织知识转化，个体的认知模式经过互动达成共识，形成组织共同的认知模式，组织共同认知模式影响着组织价值观，因而在认知模式不断提升与成熟的过程中，组织的价值观也不断得以升华。因此，通过这个螺旋式上升过程，企业组织资本得以不断增长。在研究组织学习机制的过程中，本文选取了西门子公司进行了案例分析。(2)企业组织资本增长的知识共享机制在组织学习的过程中，知识共享始终是一个非常关键的环节。本文分别从本体论和认识论的角度研究了个体——团队——组织知识转化的SECI过程，将本体论和认识论结合起来，引入知识场的概念，并在此基础上构建了知识场作用下的企业组织资本增长模型。知识共享在是在企业内部不同类型的知识场内进行的，在企业内部不同类型的知识场内，各个层次上(个人、团队、组织和组织间)的知识在组织学习的机制作用下，通过隐性知识和显性知识之间的交互作用，以及社会化、外在化、组合化和内在化的过程(SECI过程)，从不同层次上知识之间的交流和对话和相同层次上的知识共享中吸取了能量，然后这些知识沉淀在机械设备、文件、数据库、网络和企业的日常行为之中，形成了企业组织资本。企业组织资本的形成更进一步为个体知识、团队知识和组织知识的形成、扩散和共享等提供了场所和平台，即提供了基础和动力。这个过程不断地循环而且螺旋地上升，个体人力资本、团队资本和企业组织资本得以持续不断地增长。企业中的个体知识、团队知识和组织知识通过SECI过程和知识场的相互作用促进了知识共享，通过经验化阶段、概念化阶段、系统化阶段和制度化阶段，实现了个体人力资本向团队资本和企业组织资本转换过程。在研究知识共享机制的过程中，本文选取了辉瑞公司进行案例分析。(3)企业组织资本增长的组织促进性因素本文系统地提出了企业组织资本增长的四个主要促进性因素：组织战略、组织结构、组织文化和组织激励，并对各项促进性因素在企业组织资本增长过程中的地位，作用和它们之间的相互关系以及联合作用的机制进行了深入阐述。组织战略是企业组织资本增长的指引力，组织结构是企业组织资本增长的支持力，组织文化为企业组织资本增长提供凝聚力，而组织激励则是企业组织资本增长的内在推动力。因此，为了促进组织资本的增长，企业需从如下几方面完善组织促进性因素：首先要重视组织知识战略的制定，要重视分析企业组织资本的现状与组织实现战略目标所需要的企业组织资本之间的差距。其次，要构建合理的组织结构，应当尽力使组织结构向柔性化、网络化的方向变革。第三，要完善学习型组织文化，尝试创建开放的氛围，并创建相互信任的组织文化，保证组织成员间相互交流信息的有效性，同时创建鼓励创新的组织文化，促进组织学习循环，保证组织不断地创造新知识，成为下一轮知识共享的基础。第四，合理使用组织激励手段。应当要建立制度化的组织激励机制，克服企业内部知识共享的人为主观障碍，在充分考虑个体自身利益的基础上而实行的合理的激励，使个体主动把私有的知识贡献出来。本文所研究的企业生存和发展，是在激烈竞争环境下的生存和发展。现代企业的市场竞争表象是产品的竞争，而实质则更多地表现为软竞争力。因为，企业在各种生产要素上的竞争力强弱的决定于其内含的知识竞争力的强弱，而这种知识竞争