XXXX卓越领导力的重要性

1卓越领导力的重要性不要吝啬赞美近来，领导者均全神贯注于谋划新的战略，从而控制成本和增长收入。每个人都关注于实现成功的经济复苏。为走出经济危机的困境，大家都在努力地进行战略和运营上的正确措施，然而千万别忘了腾出时间来奖赏那些一直以来陪伴你努力工作的人们。表扬与赞赏文化需要从公司最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因自己所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。虽然领导者都明白赞赏员工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当你询问一群员工，他们中有多少人因工作而获得过多的表扬，没有人会举手答是。为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢？根据肯·布兰佳公司高级咨询合作伙伴MarkPaskowitz的观点，这其中的原因在于时间和竞争压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提高业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。然而，不花时间来赞赏和奖励员工，这其实是一种短视的行为。受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑，开始时很慢，微小的，几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，你会发现员工们虽然人在工作上，但心早已离开。正如Paskowitz所描述的：“按时出勤和工作勤奋间有本质差别。”时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，领导者就容易忘记要腾出时间给他们员工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现，这将有效地提高员工满意度、工作意愿以及业绩表现。为更清晰地阐述这一观点，Paskowitz描绘出他在管理培训中带领学员进行的练习。他让学员们回想自己曾遇见过的最优秀的领导者和最糟糕的领导者。学员们不约而同指出的优秀领导者的品质之一就是他们能从这些领导者那里2获得认可和赞赏。在众多领导者优秀品质中，最能使员工牢记不忘的就是领导者给予他们的认可、赞赏以及尊重所带来的成就感。员工需要什么？管理者若想成为卓越的领导者，Paskowitz建议首先观察外在奖励和内在奖励所带来的不同激励影响。外在奖励指有形的奖赏或激励措施，通常与员工完成相应任务目标挂钩。内在奖励能给员工带来内心的鼓励、愉悦以及对工作的成就感。物质奖励和激励措施能促进短期的行为，但是若要产生长期的效能，领导者就需要关注更多可行的员工个人因素，从而推动内在激励机制。Paskowitz认为这里的内容将根据员工个体而产生差异。对领导者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。Paskowitz认为：“这是最重要的事。你的出发点必须正确，而且要花时间与员工讨论，看看他们究竟喜欢和讨厌什么，以及他们乐于进行怎样的工作。然后你要问问自己，‘我该怎样增进彼此间的关系？’通过提问的方式，让员工感到，你是发自内心地关心他们，想和他们建立良好的伙伴关系。”利于员工，则利于生意Paskowitz补充说到：“假如领导者从内在入手做好那些事，那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。当员工感到领导者在帮他们提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。也正是这种关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。”这确实需要花精力，要求领导者具备高度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。这还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯，从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。虽然花费时间，但是这些时间并非白白浪费。Paskowitz认为：“员工都渴望老板花更多的时间给自己，让他们有机会被聆听，有机会参与公司里正在进行的项目。定期花几分钟时间给员工，你就将创造完全不同的局面。”3懂得花时间的领导者就能收获巨大的成果。今天，你需要员工们的好点子和好想法，他们能带来创造和革新，特别是批评。公司需要员工销售和创造解决方案。当员工发现你关心他们，就会以最佳表现来回馈你。花时间赞赏员工，你将直接收获员工和投资回报。组织在管理员工绩效方面的表现如何？根据肯·布兰佳公司的VickiHalsey博士所言，结果并不理想。Halsey博士多年的经验告诉我们，领导员工的过程困难重重。她说：“管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。”Halsey博士认为，一部分原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。“当我询问管理者最期望员工如何表现时，答复经常是‘我希望他们能有更加积极的心态，我希望他们能更好地沟通，我希望他们的团队合作意识更高。’”“由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。”Halsey博士指出，管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度，等等，来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。这时候就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是他们必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什4么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己完成接下来的所有任务。问题是怎样形成的？Halsey博士指出，问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。她说：“大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声‘我雇佣你就是指望你来完成这些工作的。’而我从员工那里听到的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。”为了进一步阐明观点，Halsey博士描绘了一次课堂中学员对于“最佳老板”的行为勾画。一名参训学员讲述了他曾经就职一家公司销售人员的经历。在他的描述中，他的上司是这样的：“我们每次外出，他都告诉我一些需要做的事。他会告诉我这些事究竟是什么，还会在拜访客户过程演示给我看。接着，他会让我在拜访下一位客户时演练，并给我反馈。他花时间帮助我成长，不但告诉我需要做什么，更多的是通过向我演示怎么做来加速我的成长。”问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。Halsey博士回顾过去30年教授《情境领导®II》课程时发现，成千上万的管理者都倾向于课程中四种领导型态（指令，教练，支持，授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。正如Halsey博士对陷入此种困境的管理者提问：“没错，你在沟通，但是你所沟通的是正确的事吗？你所沟通的对象是正确的人吗？你选择沟通的时机正确吗？”她解释到：“我们很高兴地看到一位领导者制定计划来帮助他的下属沿着情境领导®II中的四个员工发展阶段逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点之间的过程。”那么，管理者该做什么？5管理绩效在今日来说，无疑是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持？约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。清楚重要所在时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果之外，你还将看到组织内的员工士气和工作意愿度大幅提升。正如Halsey博士所言：“工作成就感提升了，当大家一起努力实现共同目标时，每个人都更加愉快。提升绩效自美国投资银行系统崩溃至今已有12个月了，那场崩溃引发的金融危机如多米诺骨牌坍塌似地席卷了全球。今天，好消息是最恶劣的时期已经过去，然而坏消息是我们眼前面临着更艰巨的挑战来重建业务。从幸存向未来发展的转型计划就是要为领导者创建一套新的挑战任务。这是肯·布兰佳公司的资深合作顾问迪克·罗赫博士提出的观点，他也是当下热销管理书籍《知道做到》的著者之一。“人们在过去的12个月里一直在思考着很多‘假如’——假如公司关闭了我所在的部门，怎么办？假如他们砍掉我的产品线，怎么办？假如整个公司破产了，怎么办？当人们穿上救生衣的同时，很难逼迫他们继续扬帆航行。然而一旦短时期的灾难结束，对领导者而言，最重要的就是立刻规划出新的航行线路。”关注，计划，及采取行动6在不确定的时期内，人们渴望了解清晰的方向。若领导者无法给予员工继续前进的目标计划，其结果就是导致员工丧失信心，继而产生怀疑情绪，并最终引发抱怨。若类似情况发生在公司里，则有很大风险导致员工放弃并辞职，更可怕的是他们放弃却继续留在工作岗位上。放弃却留在岗位上的最常见现象就是，员工在工作上没有任何行动，他们不做，而非做了什么。他们不再使用自己的创造力，不再勇于革新，更不再愿意挑战风险，他们维持低调的状态不引人注意。即使别人想出新的办法来节省时间和资源，他们在整个过程中也几乎不抱有任何热情，不投入任何精力。这些员工其实就好似漫无目的地徘徊游荡。罗赫博士用一部灾难电影中的片段来形容类似的场面——《海神号遇险记》，描述的是一艘豪华游轮在大海中倾覆的故事。罗赫博士说：“正如电影中的片段，人们丧失了希望。整艘船被掀翻过来以后，当一些人努力寻找生路的时候，另一些人却彻底放弃，他们半昏半醒地游荡在船舱通道里，就似游魂一样。他们的身体在动，但是无精打采且漫无目的。”领导者的角色要处理这场危机以及员工意志萧条的问题，领导者就必须实现从幸存向成长的顺利转型。关注节省成本的日子已经过去，那是生存期所需要的。现在的领导者必须开始关注新的方向。假如员工能清晰地看到发展方向，并意识到组织内的领导者已经集中精力，充满斗志，随时准备着的话，那么在重大挫败之后的业务重建进程中，一些障碍就能被避免掉。为帮助领导者成功地实现转型，罗赫博士提出这些指导建议：1.保持平和的心态。员工欣赏拥有冷静头脑的领导者。2.切勿怠惰或不行动。制定决策，推进计划。不要犹疑不决，要以行动制胜。3.诚实对待员工，告诉他们你所知的和你所不知的。这么说：“我们现在要采取一些动作。虽然我们没法掌握所有的信息，但是我们在行动着。”4.培养员工的责任心。让员工了解每个人（包括领导者）都要对目标发展负责。5.最大限度促进信息交流。现在比以往更需要了解彼此正在做些什么。76.允许员工失败。重要的是让员工知道，虽然你让他们负责任，但是你允许他们犯错。不必象对待常规任务那般，做到绝对精确。向前进当领导者成