13领导-理解个体行为

第13讲理解个体行为《管理学概论》第五篇领导余东华山东大学经济学院一、组织行为学的重点和目标组织行为学(OB)•关注人们在工作中的活动组织行为学关注的焦点•个体行为态度、人格、认知、学习和激励群体行为规范、角色、团队建设、领导和冲突组织行为的目的•为了解释、预测和影响行为组织犹如一座冰山重要的员工行为员工生产率•员工生产率是对员工工作效果和效率的测量。缺勤率•未能如期进行工作的概率。离职率率•自愿地或不自愿地长期退出一个组织的概率。重要的员工行为组织公民行为(OCB)•不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但是同样可以促进组织的有效性。工作满意度•员工对自己工作的总体态度重要的员工行为工作场所不当行为•会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。不当行为的类型偏差攻击行为反社会行为暴力影响员工行为的心理因素态度•人格•认知•学习•员工生产率•缺勤率•离职率•组织公民•工作满意度•工作场所不当行为•二、态度和工作绩效心理因素态度•评价性陈述—无论是赞同还是不赞同—关于物体、人和事件态度的组成成分•认知成分:一个人拥有的信念、观点、知识或信息情感成分:态度中的情绪或感受部分行为成分:个人以某种方式对某人或事做出行动的意向心理因素工作满意度•工作满意度受到收入水平和工作类型的影响工作满意度和生产率•对个人来说，生产率可以看作带来了满意度对组织来说，高满意度的工人的效率要高于地满意度工人的心理因素工作满意度与缺勤率•工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率工作满意度与离职率•工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高离职率受到员工绩效水平的影响往往优厚的福利只提供给优秀的员工，这就使得满意度在预测员工离职决策时处于次要地位心理因素工作满意度与顾客满意度•一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法:雇用乐观的和友善的员工奖励提供优秀的顾客服务的员工提供积极向上的工作氛围使用意见调查法了解员工满意度心理因素工作满意度与工作场所不当行为•但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式做出反应要想准确地预测雇员的反应是不容易的心理因素工作参与•工作参与是指员工对他/她的工作的认同度、积极参与的程度，以及认为他/她工作绩效对自我价值的实现的重要程度高参与水平与低缺勤和低辞职率密切相关心理因素组织承诺•组织承诺指员工对于特定组织及其目标的认同并且希望保持组织成员身份的程度组织承诺能带来低缺勤和低辞职率随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时的措施心理因素组织支持感•组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康组织支持感代表了组织对雇员的承诺研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低态度和一致性人们通过两种途径寻求一致性:•态度之间的一致性态度与行为之间的一致性如果存在不一致，人们会：•改变他们的态度或者改变他们的行为或者为这种不一致找到合理化的理由认知失调理论认知失调•认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致减少失调的欲望强度由三种因素决定:造成失调的因素的重要程度个体相信自己对这些因素影响的程度失调涉及的奖励态度调查态度调查•态度调查包括一系列的问题，用于了解员工对自己的工作、工作小组、上级主管部门或组织的感受态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈态度调查样例态度的重要性对管理者的意义•态度是对潜在的行为问题的一种预警:管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因为这样可以降低缺勤率和辞职率态度影响员工的行为:管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工作满意度员工将试图减少失调，除非:管理者能够找到造成这种失调的外部来源管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿三、人格人格•人格是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和对人格特性分类迈尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI®)•一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它将个体的人格分为四类:社交倾向:外向型或内向型(EorI)资料收集:领悟型或自觉型(SorN)决策偏好:情感型或思维型(ForT)决策风格:感知型或判断型(PorJ)MBTI®人格类型的范例Warm,friendly,candid,anddecisive;alsousuallyskilledinanythingthatrequiresreasoningandintelligenttalk,butmaysometimesoverestimatewhattheyarecapableofdoing.ENTJ(extrovert,intuitive,thinking,judgmental)Sensitive,kind,modest,shy,andquietlyfriendly.Suchpeoplestronglydislikedisagreementsandwillavoidthem.Theyareloyalfollowersandquiteoftenarerelaxedaboutgettingthingsdone.ISFP(introvert,sensing,feeling,perceptive)Bluntandsometimesinsensitive.Suchpeoplearematter-of-factanddonotworryorhurry.Theyenjoywhatevercomesalong.Theyworkbestwithrealthingsthatcanbeassembledordisassembled.ESTP(extrovert,sensing,thinking,perceptive)Quietlyforceful,conscientious,andconcernedforothers.Suchpeoplesucceedbyperseverance,originality,andthedesiretodowhateverisneededorwanted.Theyareoftenhighlyrespectedfortheiruncompromisingprinciples.INFJ(introvert,intuitive,feeling,judgmental)DescriptionTypeSource:BasedonI.Briggs-Myers,IntroductiontoType(PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress,1980),pp.7–8.大五人格模型外倾性•喜爱社交、善于言谈、武断自信随和性•性情随和、与人合作、值得信任责任意识•富有责任感、可靠、始终如一、成就取向情绪稳定性•平和、热情、安全，或紧张、焦虑、失望、不安全经验的开放性•富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性其他有关人格特质的见解控制点•内控型:他们相信掌握着自己的命运外控型:他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性（外部不可控因素的影响）马基雅维里主义•它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护其他有关人格特质的见解自尊(SE)•人们喜爱或不喜爱自己的程度高自尊者充满自信，渴望成功敢于冒险，勇于使用非传统的方法相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度低自尊者更易受到外部影响需要从别人那里得到正面的评价更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事其他有关人格特质的见解自我监控•自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自我监控者对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异低自我监控者不能根据情境变化调整自己的行为公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性其他有关人格特质的见解冒险性•风险偏好高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时使用的信息量更少当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织的效率将实现最大化情绪情绪•情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物基本的情绪:愤怒害怕悲伤快乐厌恶惊奇情绪智力情绪智力(EI)•情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力的五个维度:自我意识:体会自我情绪的能力自我管理:管理自己的情绪和冲动的能力自我激励:面对挫折和失败依然坚持不懈的能力感同身受:体会他人情感的能力社会技能:处理他人情绪的能力对管理者意义员工招聘•有助于理解员工的行为•通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作•理解个性差异人格—工作匹配理论(霍兰德)•员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度该理论的主要观点:存在不同的人格类型存在不同类型的工作工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关霍兰德的人格类型与职业范例四、知觉知觉•知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和理解自己的感觉印象的过程影响知觉的因素:•知觉者的个性特征—兴趣、偏见、期望目标的特征—独特性、可比性和相似性情景因素—地点、时间、场所—影响知觉者对目标注意力的转移知觉任务:你看到了什么?对人的知觉归因理论•个体行为如何被他人感知依赖于我们为这一行为赋予何种解释内因行为:受到个体控制外因行为:由外部因素引起判断行为的原由:区别性:在不同情境下表现不同的行为一致性:在同一情景下不同个体表现出相似的行为一贯性:不同时点表现出同一行为的规律性归因理论对人的知觉归因理论–错误与偏见•基本归因错误基本归因错误是指低估外部因素的影响，并高估内部或个人因素的影响自我服务偏见自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素判断他人时常用的捷径假设相似性•假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响刻板印象•刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他人所在的群体的认知晕轮效应•晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总体印象对管理者意义管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不•是客观事实作出反应要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉•五、学习学习•学习是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变几乎所有复杂的行为都是学习得来的学习是一个连续的、长期的过程学习的原理可以用来定义行为学习的理论:•操作性条件反射社会学习学习操作性条件反射(B.F.斯金纳)•该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被学习的操作性行为:主动的或习得的行为行为是通过持续强化而被学习的受到正面强化的行为更可能被重复受到惩罚或被忽略的行为很难被重复学习社会学习•该理论认为，个体可以通过对他人的观察和直接的经验而进行学习影响学习的榜样特征:注意过程:榜样的吸引力或相似性保持过程:个体对榜样活动的记忆程度动力复制过程:榜样的行为能够被复制的程度强化过程:激发个体学习榜样的行为的激励因素行为塑造:一项管理工具行为塑造•管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为行为塑造的方法:积极强化:但期望的行为出现时，给予奖励消极强化:但期望的行为出现时，消除不愉快的结果惩罚:对不期望的行为给予处罚忽视:对不期望的行为，不进行强化，使之慢慢消失当前组织行为学的问题管理工作场所的代际差异•Y一代:1978年以后出生的人为工作场所带来新的态度，表现为更宽泛的经验和机会渴望工作，但并不喜望工作就是他们的生活敢于对身份和地位进行挑战伴随着技术的发展而成长当前组织行为学的问题当前组织行为学的问题管理工作场所中的不当行为•忍受不当行为将