心理测量在人力资源管理中的应用-上广联合

©北京上广联合管理咨询有限公司心理测量在人力资源管理中的应用（简介版，核心部分已删去约60多页）©版权所有@sguo.cn2006©北京上广联合管理咨询有限公司今日目标基本目标：友谊&开心。启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源管理工作有全新的认识，指引您的专业发展方向。人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。挑战目标：参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。©北京上广联合管理咨询有限公司战略人力资源管理框架外部环境（法政经社）人力资源市场组织的文化组织的战略技术人力资源管理的活动正式的方针和日常的活动：确保公正和合法岗位分析和能力模式组织的协调和一致性（处理团队问题）为战略变化制定人力资源计划挑选适合于岗位和组织的人才留住适合于岗位和组织的人才培训和开发测评员工业绩和反馈意见制定薪酬策略并提供薪酬福利设置多样化的奖励提高员工积极性提高工作场所的安全性和成员健康水平组织所处的环境领导：愿景和使命价值观战略：目标竞争战略组织结构组织文化利益相关者的满意程度股东：财务回报公司声誉顾客：质量速度，反应低成本创新方面性社会：就业机会守法和道德行为环保等各种社会责任合作伙伴：成本与回报解决问题时的合作程度员工：公正工作生活质量专业的人力资源工作人员蓝色部分：心理测量干预范围五因素：©北京上广联合管理咨询有限公司招聘面试和晋升选拔对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力©北京上广联合管理咨询有限公司测量的价值假设某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准，假设应聘人群中有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，随意的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经相当理想了。不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度。任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。©北京上广联合管理咨询有限公司种结果符合标准的人不符合标准的人工作绩效标准四种可能分别是业绩的加减乘除题。上广联合帮助客户做对乘法题。错误拒绝正确接受正确拒绝错误接受拒绝接受x-+/©北京上广联合管理咨询有限公司案例：两任外籍总经理带来了多大的经济损失？案例：销售经理如何被正确地拒绝？全课程穿插了十几个案例，全部为上广联合高级顾问直接接触到的真实案例（包括曾任职公司和客户公司的）©北京上广联合管理咨询有限公司避免将不合适的人提升到管理岗位案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？©北京上广联合管理咨询有限公司和直线经理们自己对需要什么样的人比较迷茫。“知人知面不知心”（时空障碍）不“知人”，何以能“善任”？©北京上广联合管理咨询有限公司传统面试方法的弱点主试偏差太大，面试信度和预测效度不高；不符合行为一致性原则。心理测量帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。©北京上广联合管理咨询有限公司测量和测评的信度信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。提高信度的方法：测量工具或方法的科学性和可靠性；重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性；多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。©北京上广联合管理咨询有限公司测量和测评的效度效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。效度好的测验往往它的信度也较高。©北京上广联合管理咨询有限公司我们在实践中观察得出结论，最应关注的评价维度包括核心人格特质（？）动机情绪能力（自我认识/自我激励和管理/社会化意识/关系管理）归因习惯职务能力（学历、专业知识、专业经验、专业技能）；（管理者的管理技能和领导风格等）时间管理心理测量和评价中心技术©北京上广联合管理咨询有限公司人事测量在西方企业的应用一些有经验的西方大企业如Shell公司、P&G公司等，设计有相当复杂的应聘申请表，从中获取有关应聘者的素质信息，包括，个人爱好、个性特点、主要才干、突出经历、知识与技能特长等。这些还应用一些精心设计的人事测量工具对应聘者进行精细筛选。有的企业如英国太古(Swire)公司甚至还从应聘者的填表字迹中推测其个性特点。一些大型企业在选拔未来的管理者时，十分慎重，往往启用评价中心对潜在的人选进行考察。©北京上广联合管理咨询有限公司人才测评的主要技术和方法标准化的纸笔测验（心理测量为主）行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验）评价中心技术©北京上广联合管理咨询有限公司评价中心评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。实际上是一种测评机制。源于一战时的德国，当时采用“小组评价”等方法作为评选军官的依据。二战时，美国军方又补充了“小组讨论”、“情境模拟练习”等方法，为以后使这一方法进入工业界奠定了基础。当时，美国军方向敌国派遣敌后情报人员屡屡受挫，为扭转选人失利的不利局面，军方委托心理学家研究了一套以情境模拟法为核心的人员鉴别方法，获得了出乎意料的成功。©北京上广联合管理咨询有限公司非军方最早的评价中心美国电话电报公司（AT&T）最早在工业界建立评价中心。该公司用模拟情境测验、小组讨论及其他各种心理测验评价了数百名各级管理人员，对他们的能力和晋升前途进行预测，并对结果严格保密。多年后发现，这些管理人员的实际人事变动同当年的预测有很高的一致性，在提升到部门经理职位的人员中，80%的评价是正确的，而在未被提升的人员中，90%的人员预测准确。评价中心还为企业带来巨大的经济效益。施乐公司测试评选500名销售经理共花费34万美元，而实际增加的经济效益为490万美元。©北京上广联合管理咨询有限公司现代企业评价中心的使用评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。©北京上广联合管理咨询有限公司培训与开发作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）©北京上广联合管理咨询有限公司职业规划为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。爱一行干一行。©北京上广联合管理咨询有限公司组织诊断人力资源整体状况分析和改善建议组织沟通状况分析和改善建议组织有效性（比如管理人员配置效率）©北京上广联合管理咨询有限公司员工健康水平统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、个人情商管理培训等）。©北京上广联合管理咨询有限公司人力资源补充计划对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较为准确的人力资源补充计划©北京上广联合管理咨询有限公司员工考核©北京上广联合管理咨询有限公司心理测量的激励意义心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为公司人力资源的专业水平而自豪。©北京上广联合管理咨询有限公司心理测量在中国的应用AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量，严格筛选。©北京上广联合管理咨询有限公司心理测量在中国的应用首都机场公司、北汽福田、王府井集团公司等都采用北京大学的测量系统上海通用汽车自己建立评价中心不仅仅应用在招聘，还应用在培训、晋升等领域。政府应用案例：深圳市1996年规定市属国有大中型企业的正副董事长、证副总经理都要经过测评合格后方能持证上岗。©北京上广联合管理咨询有限公司某知名商业零售企业的招聘现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销售人员。测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考试可以测查应试者的专业知识。测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。©北京上广联合管理咨询有限公司19项能力归为3个因素。©北京上广联合管理咨询有限公司分钟开放性、责任心、进取心创造力测验30分钟创造力逻辑推理测验20分钟思维敏捷、活跃面试考察的内容问题，或考察的方式学习能力创新意识沟通能力视野开阔，有前瞻性©北京上广联合管理咨询有限公司心理测量工具的类别智力测验人格测验能力测验（能力或潜在的能力）心理健康测验©北京上广联合管理咨询有限公司我们在实践中观察得出结论，最应关注的评价维度包括核心人格特质（？）动机情绪能力（自我认识/自我激励和管理/社会化意识/关系管理）归因习惯职务能力（学历、专业知识、专业经验、专业技能）；（管理者的管理技能和领导风格等）时间管理心理测量和评价中心技术©北京上广联合管理咨询有限公司人格的影响在工作中对事物的理解处理事物