【余世维精典讲义】领导商数(LQ)

本文由尹丽平贡献ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。领导商数——LQLQ领导商数洱吧管理休闲论坛整理部属是最重要的资源做事情的一个概念：1、先检讨自己的心态2、自己所处的环境3、自己身边强大的竞争对手。?改革开放的时候大家都觉得充满机会，可真正发展起来，发现事实根本不是这样。?注意自己的手下，由旧观念的管理阶层主导改为现在的员工参与。什么是真正的民企？什么是真正的民企？什么是真正的民企？真正的民企是在自己的家里，把腰包掏出来开始投资，我国很多民企是转制的，是生产大部分转过来的，或国企变为民企的，这还不叫民企，因为那个资源不要钱，厉害的民企是把自己吃饭的钱提出来在市场上打，因为这钱是救命的，所以做起来格外用心，这才是以后真正强大的竞争对手。领导——经理人经理人——协调人领导经理人协调人领导leading这个词在50年前就不用了，在世界各地，这是站在上边的意思，这个词听起来很官僚，搞企业是为了生产，为了产值，在政治上的领导是一种思想上的问题，在我们的企业里面强调的是效益问题，近三十年前改为经理人，manager,就是我经营一切，现在最前卫的名词是协调人，把资源协调好，把一切人力，物力和财力协调好，协调的意思是做事的不是你，是资源任你分配，把人力，物力，财力分配好，把项目协调好，就可以动脑筋去做该做的事了。所有的表现都是员工的表现顾客站在上边，员工支持顾客，经理人支持员工。因为让顾客留上印象的，全部是员工，并不是经理人。?我们要照顾好员工，员工就会照顾好顾客，进而照顾好我们的利润。——UPS联邦快递?带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。——卡内基投资于人才是最重要的投资人才就是一切，有人才就是赢家。?人才与策略不同，是无法被对手学习的，最难被对手模仿的就是人才，学别人不是学策略，要学人才是怎么教育的，怎么管理的。?每天用一半时间和底下的人沟通，去认识他们，谈谈他们的问题，表现很差的时候就严厉指责，把脑子要用在决策上面。目标目标要量化在每一月，周，日，或每一目标要量化在每一月，个过程。MBO目标管理目标管理。个过程。MBO目标管理。任何目标都不会自动实现。自动实现。?目标要从细节上寻求方法，做过的事不目标要从细节上寻求方法，要回头，谈过的事了不要回头再谈，要回头，谈过的事了不要回头再谈，讲话不要一讲就讲终点，话不要一讲就讲终点，要注意其中的过所以目标要量化在每一个阶段。程，所以目标要量化在每一个阶段。?目标要先找一个切入点，就是引爆点，目标要先找一个切入点，就是引爆点，再配上阶段，这个目标就落实了。再配上阶段，这个目标就落实了。细节所谓细节，不是很琐碎的意思，是追求完美。?做企业不要老追求广告，主要是要把追求完美的心态做出来，无论从事什么行业，都要比竞争对手做好一点，都要比对手多走一步。?只有阶段操作，每个环节多走一步，才能接近完美。怎么多走一步？怎么多走一步？细节指动作，步骤，做法的规范。动作研究+省工原理标准步骤+严格要求科学方法+效率改善?量化指时间，货币，单位数量的换算时间度量+流程设计各项成本单价记录+划分原则产能分析+劳动力或机器负荷成本和产能成本有三种成本，第一种叫实际成本，第二种叫标准成本，第三种是直接成本，第四种是管理成本。?产能要去估计的，有多少人，多少部机子，多长流水线，怎么去用人，怎么去分配这些机器，要做产能分析。?把别人的眼泪当做自己的借鉴和桥梁。时势造英雄时势（改变命运七次机会）英雄（伟人五项特质）?机会就是改变命运，年轻的时候要在一个有机会，而且有竞争力的地方突出自己，并不是为了养老，摆正生活当中自己的追求。?机会有了，没有伟人的特质，也抓不到，有能力没机会叫命不好，有机会没条件叫活该。?克尽本分叫伟人?什么事情多撑时间久一点，多完美一点，多想周到一点，江山就拿下了。自信主动积极做为领导自己自信心不够，部下会害怕的，要沉得住气，自信从你沉不沉得住气就能看出来，因为强大的自信是沉稳。?主动和积极是什么事不要等到人家来催，而是自动自发。主动发现问题，主动思考问题，主动解决问题。?做为领导，不要每天指责员工，要检讨自己，我会主动思考解决问题吗？不要等别人告诉你，你要先发现再思考后解决。果决在许多的案例里面，你能不能下个定论，在许多的点子里面，能不能挑个最好的，在众多的方法里面，你能不能拍板？这就是果决，这是一种魄力，一种做事的魄力。?主义是一种思想，一种信仰，一种力量，是随形而上，市场经济是一种制度，是两码事，是一种规范，是随形而下。?身为主管，就要去承担责任，这就要看你那个果决的态度了。权力权力来自由哪里？组织制定（弱）个人魅力（强）?权力的基础弱：合法权——组织制定报酬权——利益引诱强制权——惩罚威胁强：专家权——专业技能典范权——人格魅力能力有效的领导能力是个人特质还是情景所致？什么东西都是一个情景或机会，再加上一个特质，就是努力加机会，一个人再努力没机会不会，有机会没那个能力也不行，是两个条件统统挂在一起。?做总经理，就是要把自己的技能放大，多元化技能，因为世界是多元化世界。魅力学而然后知不足，做一个管理者，要不断充实各方面资料，书可藏时不用，不可用时无藏，别书到用时方恨少了。?有魅力，不见得有人格魅力，做一个管理者，最高境界是以人格魅力来操作，让大家把你看成是一个典范，一个学习的楷模，这就是最高权力了。?人格魅力从道德，修养上开始，真正做一个领导者是从人格魁力上去着想。、自信+负责?2、道德+操守?3、牺牲+奉献?定最高的指标，向这个方向迈进，要时时自信负责一点，以后的领导要退居二线，一切都由大家自由发挥。?强化团队意识（旧）以职为中心（新）衔接断层如何把团队带好？如何把团队带好？做为一个领导，要把底下的人通通弄得像雷锋一样，那叫做强化团队意识，以前常强调意识的概念，我们很容易把自己摆在本位主义的角色上，说我是主管，这叫做以职务为中心，总是所自己的职务看的很重要其实任何事情都是衔接断层的，不要把自己看得很重要，没有把团队摆到前边，做为领导者，就是还好团队，要特别注意相互之间的水平沟通。自主性自动自发自觉的作事，有时是大家有自主性，是主管把他们弄得没自主性的，给一个硬性指标，然后大家按这个去做，我们应给他们一个框架，让他们自由发挥，这个才叫自主性。一个企业没有自主有两部分的原因要去互相检讨，一个是他应自动自发自觉的去做一些事情，第二是这个主管没有把原则讲的很清楚，就充分授权了。越说没有限制，越没有人敢冒范，因为不知道各人心中的范围在哪里。?自主性的条件：把你的游戏规则和框架设计下去，养成他们自动自发自觉的习惯，这个自觉自主才会跑出来。思考性给底下一点压力，思考不是我们在动，我们要做个通才，员工问你问题，要反问有没有方法？一定有方法，只是不确定，先把你的想法写出来，底下的人是专才，总经理只是个通才，下边的人无方法，你能有什么办法？当然你有你的经验，但你要他们干什么？所以你要在上边调配，就是协调人，他们要去动脑筋，不是我动，虽然你也可以解决，但基本上面他们要先有自主性再有思考性，最后才能启动我的决策，而不是什么东西都要和我说，一个团队，什么东西都是领导在想，底下的人就是一群牲口。思考性要求手下，主动提意见，方法和点子。?敲门以前，就至少要准备两个以上方案，不能一个，一个就表示我们只有唯一的选择了。?在两到三个里面去研究他有没有做优劣分析，每一个方法都有他的优点跟缺点，每一个方法都有他的正反面，所以一定要分析出来，而不是只告诉我方法，只说这是一条路，不，我要知道这条路要通到哪里，中间存在哪些麻烦，最后才能勾一个合适的方法，当他把方案告诉你的时候，你倒过来问他，哪个方案最好？合作性再愿意动脑筋，再愿意自动自发，一说要合作，就完蛋了，高科技要有团队合作和感恩的心，高科技成功是很多因素造成的，也是很多人造成的，科技是一个团队运作的结果。?某个点，一咬牙就做的到，但一讲到面就难勉有疏忽的地方。组织停顿型组织：国人很容易把眼睛看上边，部门与部门，人与人的连结就断掉了。文山会海的意思就是不能沟通，一天到晚要协调。?变动型组织：随环境而改变，对工作不投入，很难自觉自动自发。美，日之别美国干部不敲主管的门原因是希望有自己的创意有时是你的话太多，以至于下边的人完全没有思考力。?日本干部不敲主管的门原因是害怕主管以为自己无能。?经常不麻烦主管，而且主动的回报，主动发现，思考，解决实在不行就去敲门，就准备挨骂。美国管理文摘我坚信经理人应该迈向自己的目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以处，什么都不做。主管做一个主管，就应该把时间用在思考问题上面，计划目标上面，把员工辅导好，把工作资源分配完毕，把该签的字签好就OK了。?站在最上边，会很容易摔下来，站在底下会压的很痛，躲在中间又会很无聊，不够刺激，每一个人都很重要，一个群体里面是不可以区分的。为什么我们缺少团队精神？为什么我们缺少团队精神？团队是一种教育规范，是生活中一种教育，一种规范，大家都是一家人，他就应分担责任，这个样子叫团队，家里面没有伦理，是不会有团队精神的，团队精神是从小从家里，幼儿园教育出来的，所以团队精神也叫家教。世界没有两个人是完全相同的，但我们期待每个人在工作的时候都拥有许多相同的特质，就是同样的一致性，当我们从四面八方来到这个企业，就要遵守企业的纪律，团队的规章，企业的传统，这就是我们常说的团队精神。企业文化企业文化是看不见的软件（旧）口号，目标，希望（新）将价值观融入思想与行为?目标口号不是文化，除非你把它内心化为思想跟行为，将价值观溶入思想跟行为，如果思想和意识形态里面如果没有，那终究是一个目标一个口号。?一个老板或总经理，应负起责任，塑造企业文化，这个东西比什么都重要。企业文化文化的影响力很大，改变一个人的影响力是一倍的功效，但是改变一个生产部门的流程是十倍的功效，文化改造却是一百倍的功效，所在企业文化对一个人的影响力有一百倍，一个人工作能力再好，也是只基于他一人之身，所以叫一倍，但部门的流程如果改善了，就是十倍，但整个公司的文化一改造，那就是一百倍了。企业文化大部分的文化都停留在口号阶段，有些都进步到了做秀的阶段，顾客是上帝是一句口号，顾客永远是对的也是一句口号，员工是公司最大的财富也是一句口号，有意思的员工才有满意的顾客仍然是句口号，讲到最后就是做秀了。?敢说公司的条款是文化，就先检讨公司的员工有没有这种思想，有没有反射在他的行为里面。企业文化文化要有三方面来检查企业文化=公司成员共同的价值观+想法+行为模式战略组织与业绩中看不见的软件部分。?大家认为这个东西很重要就是共同的价值观。?每天都在行为里面都表现出来，那叫做形为模式。?战略是组织与业绩中看不见的软件部分。、我们人人都认为这个东西对我们这个企业很有意义。2、每天都会在脑子里面想到它。3、做事情的时候，都会在身上表现出来。?这三点，你都说是，那你企业的文化就形成了，回答不是，那就还是口号，目标，希望，难道一个公司不能有希望？能，你最好写清楚本