管理与领导力-高阶经营管理实务课程-詹翔霖教授

高階管理課程管理與領導初探詹翔霖副教授-創新技術服務基金會[e-mail]0955-268997教學部落格ttp://mypaper.pchome.com.tw/chanrs•大陸國務院發展研究中心訪問教授•大陸清華大學醫藥經營管理所教授•大葉大學企管、休管系副教授•高苑科技大學企管系助理教授•文化大學國企系兼任副教授•實踐大學國企系兼任副教授•日本產經協會MTP講師•行政院勞委會創業顧問師評審委員•經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問•行政院勞委會員工協助方案師•台灣創意設計中心諮詢輔導顧問•行政院勞委會/圓夢計劃創業諮詢輔導顧問•經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問•高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員•職訓局產學訓審查委員•三寶教育基金會執行委員主要經歷著作•2001.07-顧客導向之服務系統與作業流程規劃•2001.08-公司多元經營管理策略•2002.08-加盟連鎖體制與運作•2003.02-產業知識管理運用•2007.11-知識管理價值及運用機制•2008.06-【EAPs】在企業之運用及建置流程•2008.11-創新管理與企業改革之運用•2009.09-MBA企業個案實務分析•2010.01-共通核心職能課程實務•2010.07-如何建立TTQS系統為企業教育訓練架構•2011.10-管理與人生【有聲書】•2011.12-EMBA管理學決勝關鍵/EMBA領導學決勝關鍵•2012.06-領導統御-主管職責與管理技巧【有聲書】獅子領導獅子獅子領導羊羊領導獅子羊領導羊管理的意義–管理(management)一詞，雖使用已久，但迄今仍尚無一共通的定義。–其中以佛莉特(Follett)女士所提出的「管理，是藉由他人完成工作的一種藝術」最為簡單明瞭，也最普遍被接受。–管理，一般認為是一種科學，也是一種藝術。科學藝術–所謂科學，是說明管理的觀念，基於學者之研究及大家所累積的共識，已經具備若干準則可適用於解決生活實際應用上的問題；–所謂藝術，則是說明管理上的準則，既非包羅萬象，亦非一成不變，具有高度彈性，端賴管理者技巧的運用。管理簡單定義•一種以人為主體，並以完成工作為目標的安排。•依此觀念，管理範圍可概分為對人與對物的管理，如：生產管理、財務管理、人力資源管理、品質管理、物料管理、行銷管理等。管理乃是有效地將人力及物力資源導入動態組織中，以達成組織目標，使接受服務者獲得滿足，亦使提供服務者享有高昂士氣及成就感之一連串活動。有效分：1.效率(efficiency)指投入與產出關係，專注於方法，屬作業管理層面2.效能(effectiveness)指目標達成度，專注於目標，屬策略管理層面管理內涵管理理論的發展•由於工業革命初期所帶來的機器使用和工廠生產制度之結合，與傳統代產包銷觀念有很大的不同，工廠生產制度管理極需建立一套合適的科學原則，以作為人員、材料、金錢和機器處理的根據。一般而言，此一階段的主要工作又可分成：–如何使工作的實施推動更為容易，以達生產力提高目的。–如何激勵員工，以使其能接受並採行新的作業制度、方法和技術。•這些管理觀念的發展與轉變，就是日後科學管理(scientificmanagement)的基礎。•大體來說，這一管理上的轉變與應用，較早期以瓦特(JamesWatt)及鮑頓(MatthewBoulton)的鑄造廠科學方法管理與歐文(RobertOwen)在紡織廠所進行的實驗為代表。隨後由於工廠生產作業趨於複雜，許多新的管理方法也相繼產生。•其中又以被稱為科學管理之父的泰勒(FrederickTaylor)在伯烈恒鋼鐵廠的管理實驗、吉爾博斯夫婦(FrankandLillianGilbreth)的動作與時間研究、以及甘特(HenryGantt)的作業獎金制度貢獻最大，影響也最為顯著。•工廠理論可概分為科學管理時期、管理程序時期、以及近代管理時期等三個階段：管理程序時期–科學管理的發展，主要是以工廠操作為範圍尋求最有效率的工作方式。但影響企業作業因素與內容相當廣泛，工廠效率的提升，若無其他管理功能如：組織、控制或人事的配合，成效仍屬有限。–然而，科學管理發展所包括的內含除了部分計畫與監督功能外，大都不適用於上述較高層管理性質的工作。舉例來說，我們就很難以動作研究方式對一個公司經理作業加以規範。管理功能•計畫•組織•指揮•協調•控制管理能力1.技術能力(technicalskills)2.概念性能力(conceptualskills)3.人際能力(interpersonalskills)4.分析能力(analyticskills)高階中階低階技術概念人際分析管理階層與所需管理能力X理論Y理論–麥格里果•麥格里果在管理理論最大的貢獻是著有「企業的人性面」，針對管理哲學提出X理論(theoryX)及Y理論(theoryY)。–將傳統領導的方式，以及人們相沿成習、支配很久的管理行為，稱為X理論，係指最高層主管以權力集中而授權極少的領導及控制方式之傳統管理理論，部屬主要工作是執行主管決策，而主管相對地要告知部屬如何執行上級決定。–X理論強調從上而下的決策模式，作業內容規定要盡量詳細，且不預留部屬彈性思考運用改變的空間。–因此工作需要事先細分成許多元素，目的在於使工人所從事的工作盡量簡單，且便於設定每一工人每日工作標準，規劃機器設備，控制工人速率，以及推展計件工資制度，進一步作為獎勵及懲罰工人，控制工人行為的管理模式。至於會計及預算控制制度，則在於使下層主管，亦有標準可循。X理論–X理論認為主管既不願授權，也不信任部屬，對人性更有下列的假定﹕»一般人生性厭惡工作，會設法避免工作。»一般人工作，需要施以強迫、控制、指導、威脅或懲罰措施。»一般人不願擔負責任，且無積極精神，樂於受人指揮。–因X理論假設人性本惡，且以不信任態度對待部屬，故為了便於嚴密監督控制，每位主管僅有少數直接部屬，管理階層因而隨之增加。這種嚴密指導與監督控制的管理方式，適於產品較無變化且市場需求穩定的機械式(mechanism)組織，而不適於環境變化迅速，需要創見與應變的有機體(organism)組織。Y理論–與X理論正好相反，Y理論認為現代的管理，應該強調共有目標及相互責任，且要認清組織內的互相依賴關係，組織應利用自我指導與自我控制，讓員工參與各種作業或決策，取代監督與嚴密指導控制的管理方式。–參與管理，主要是在組織內各個階層，鼓勵主管及其部屬共同建構部門目標，從而達到組織整體目標。在此管理制度下，目標並非依靠嚴密控制方式達成，部屬較能接受。–此一管理觀念假設人性本善，且會自動自發樂於奉獻工作，因此每個主管可擁有較多部屬，管理階層也可相對地減少。在主管充分授權情形下，部屬也因而承擔了更多的責任。–Y理論對人性的假定與X理論完全不同﹕»人們並非不喜歡工作，相反地，工作就像生活玩樂與休息般自然。»層層的監督、嚴密的指導控制和懲罰的威脅，並非使人們工作的唯一方法。大多數人為達成承諾的目標，會自我指導與自我控制來要求自己。員工之工作表現(技能+知識)＊(人類需要+態度)=工作表現能夠做的要素願意做的要素領導四不原則•1.正職四不：總攬不獨攬，宏觀不主觀，決斷不武斷，放手不撒手。2.副職四不：獻策不決策，到位不越位，超前不搶前，出力不出名。3.平級四不：理解不誤解，補台不拆台，分工不分家，交心不多心。4.用人四不：用人不整人，管事不多事，講話不多話，嚴格不嚴厲。法職權關聯權專家權獎賞權資訊權參照權強制權權力運用權力的運用權力可以正式定義為：影響他人作為以及抵抗他人對於不當影響反彈的能力。富蘭琪和雷文將權力的類型和來源分成以下五大類•1.法定權（legitimatepower）法定權是基於一種價值與信念，教育我們認定某些特殊的人有法定的權力，可以去治理或影響別人的態度與行為。前三種權力與管理職位密切關聯，而後兩種權力則未必與管理職位有絕對關係2.獎賞權（rewardpower）•獎賞權是基於個人擁有分配獎勵與酬賞的能力，以增加正面或減少負面的結果。一般經理人可以用考核、加薪、晉升、有利的工作分配、稱讚、准假，或透過降低不利的狀況，如改善不好的工作環境或減少強制加班，來作為獎賞部屬的手段，讓部屬遵從他的要求。3.威嚇權（coercivepower）•獎賞權的目的在於增加部屬被期待的行為，而威嚇權的目的則在減少部屬不被期待的行為。如果一位員工不遵從主管的指示，主管可以透過處罰的威脅讓他服從，例如公開指責、不利的工作分配、不調薪、資遣等手段。因為恐嚇權會令人產生恐懼，因此可達到組織管理的目的。威嚇權又可稱為懲罰權。4.專家權（expertpower）•一個人擁有別人所需要的專業、知識、技能或天分，就代表他擁有專家權。當一個人在某個領域被視為專家，他對其他人就具有影響力，主要原因有兩個，第一，因為他能提供別人所需要的知識，來改變他們的行為與態度；第二，別人認定這些專業知識，有他們需要的價值，因而願意遵從。5.認同權（referentpower）•如果你受到別人的人格、價值觀、目標或其他特質的吸引，因而對他產生認同並渴望模仿他時，就代表他的認同權對你產生了影響。這種對個人行為與態度會產生影響的原因，主要是因為對認同的人心懷敬意。由於一個人的認同權源自於具魅力的個人人格或特質，所以認同權又稱為魅力權（charismaticpower）。領導魅力與工作專業可強化法定職權與獎懲權•歷代的專制君主至高無上，朕即天下（法定權）；對於有功之人，大可分封國土，小可封官授爵（獎賞權）；對於有過之人，重可抄家滅族，輕可流放邊疆（威嚇權），雖然所有君主都擁有這三種權力，但何以有些君王被認為是英明的，而有些則被認為是昏庸的？難道這三種權力是決定他們政治成就，或是判定他們歷史定位的主要因素嗎？道德經---太上,不知有之.其次親之,譽之.其次畏之,其次侮之•上等的君王,體天行道,人民順其自然,各隨所安,甚至不知道有君王的存在.次等的君王,施以仁義道德教化,人民安居樂業,因此人民親信並稱讚國君.再次等的君王,設立刑罰來規範人民,使人民生活緊張,因而開始懼怕國君.最下等的就是無道之君,權巧奪取,愚弄人民,不顧民生,使得人民輕視並辱罵國君.領導魅力•領導魅力根植於價值觀和感受。•這是由亞里斯多德所謂的理性、道德、感性結合產生的影響力；也就是說，要說服別人，你必須利用強力和合理的言辭，建立個人信譽和道德信譽，繼而激發追隨者的感情和熱情。•如果領導人妥善做到這三點，就能啟發追隨者的希望和理想，賦予他們使命感，並激勵他們達成了不起的成就。以人為本的領導藝術領導理論魅力領導、願景領導、交易領導、轉型領導、家長式領導及僕人領導….魅力領導(CharismaticLeadership)•部屬—追隨者•基於領導者個人特殊的魅力,不靠職權或管理技能,就能引導、影響、激勵部屬,達成工作目標。建立自我形象的修練領導者魅力修練的內涵魅力修練演說技巧的修練情緒能力的修練社交技巧的修練人際關係的修練領袖才幹的修練魅力領導•這些魅力則來自於領導者給予美好的願景,並充分信任部屬。•領導者與部屬之間,存在著充分的信任與良好的溝通。•「有夢最美,希望相隨」•如能善用魅力領導,其組織的績效與個人潛能的發揮是可被激發與高度期待的。魅力型領導過程的上人步驟:•1.領導者構畫出美麗動人的願景,部屬感受未來的美好景象;•2.領導者藉由溝通與激勵增加部屬自信;•3.領導者透過文字或行動傳達新觀念,並設立自身行為典範,讓部屬模仿,更加強領導者個人魅力;•4.領導者適度犧牲自我,而從事非傳統的行為,展現個人非凡的信念與勇氣,以增強部屬忠誠度,部屬被激勵付出更多努力,進而達成組織願景。願景領導(VisionaryLeadership)•建立願景•願景是由領導者與追隨者共同設定的未來意象,而組織中的人相信可達成或被挑戰•強調領導者有能力帶領追隨者朝著願景方向邁進的過程領導者需具備之能力:•向其他人解釋願景的能力（領導者將願景所需的行動與目標，透過口頭或書面，清楚地表達）•身體力行來持續傳達並強化願景•把願景延伸到不同的領導環境