创新企业内部管理

创新企业内部管理人才是创新创业企业的第一要素和决胜关键，任何成功的创新创业企业都首先把主要精力放在人才的寻找、稳固、激励、协调、服务、提升等方面，做人的工作是创新创业企业的第一任务。在一个务实的创新创业企业中，人才的标志是语言和行动的结合体。在语言层次，一些人才非常积极的表达和外联，在人多的场合，或者会议中，他们总是积极发表个人意见，他们具有良好的心态和自信心，集中注意团队的工作而不是自身的虚荣心、利益，所以能够开放而无保留的积极发言，他们不会为了害怕被耻笑而减少发言，相反他们会认为大胆的发表自己的看法，即使发表了错误的观点，也会给大家带来某种启发，同时也可以让自己的错误得到纠正，让自己进步。因此，创新创业企业必须积极鼓励那些大胆发表看法的人，并且为形成这样的良好氛围而制定必要的内部习惯和传统。比如，对于保守而且具有强烈自我意识的观点和习惯就应该坚决而毫无妥协的予以斥责，因为他们的观点是最大的破坏力量，直接破坏开放积极的人们的心态、情绪和主动思考发言的习惯，事实证明，那些经常很随意的否定别人的观点人，往往是没有独立的思考能力、耽于公司政治和个人地位利益的人，他们对于创新和开放发言的人才的第一反应往往是本能性的反对甚至耻笑，因为他们心中无货，所以只有通过攻击保护自己，以表示自己存在的价值，以防止别人做出成绩。著名管理大师德鲁克在他的回忆录《旁观者》中记录了通用前董事长斯隆积极保护的对待勇敢承担责任的人才的一个小例子。1932年，在通过用内部对卡迪拉克的一片裁撤之声中，德雷斯塔特这个名不见经传的经理闯进通用执行委员会的会议中，请求大家给他10分钟时间，让他提出一个可以在一年半内让卡迪拉克起死回生的方案。有一个与会者说：“德雷斯塔特先生，你知道吧，如果失败，你在通用的位置就不保了？”斯隆当即大生说：“我不同意。德雷斯塔特先生，你要是失败，你在卡迪拉克的位置当然就泡汤了，因为卡迪拉克已经完蛋了。但是，只要通用还存在，只要我当家，一定保留一个工作给一个有责任感、主动、有勇气和想象力的人。你现在担心的是卡迪拉克的未来，我现在担心的则是你在通用的前途。”在这一场景中，同时出现了创新创业企业内部的三种典型人物，一是德雷斯塔特这样的非公司政治性格的勇敢者和主动者，他不考虑自身得失，为达到公司目标不惜自身得失；一是威胁德雷斯塔特将丧失在通用内部的位置的那个“与会者”，他通过没有风险的意见发表，和不负责任的威胁，来表示自己的高明，同时给创新者给予不必要的压力，他不能够提出任何创见，但是在破坏中寻求自己的存在价值，是公司的创业精神之敌；一是斯隆这样的人才和创新创业精神的捍卫，是他旗帜鲜明的否定那个“与会者”的意见，表示出全力支持德雷斯塔特的态度，为他扫除后顾之忧——他的逻辑是，卡迪拉克固然重要，公司内部“有责任感、主动、有勇气和想象力的”人才更加重要。事实上后来德雷斯塔特不仅拯救了喀迪拉克部门，而且让这个部门成为通用的摇钱树。鼓励大胆而平等的发表看法，也就是鼓励每个人思考和交流，鼓励一种勇敢承担责任、面向公司整体利益而不是个人私利的创业和做事氛围，鼓励将公司的所以智慧用于开拓进取和对外竞争而不是内耗。创新创业企业面临的压力远远超过成熟企业，几乎一直处于“战争状态”，不进则退，不生则死，这样的紧迫性一定要在企业内部全面传递，要深入每个员工的骨髓，而不仅仅是投资人和创业团队，否则这样的创新和创业企业就很危险，就需要歇下来好好治一治不应有的大企业病，哪怕让一些业务停顿下来也在缩不惜。我们一定要警惕的是，大企业病不仅仅可能存在于具有一定规模实力的大中型创新创业企业，也可能存在于一个刚刚操创不久的消息感创新创业企业内部，其具体表现就是诸如公司政治、拉帮结派、不论功行赏、奖罚不公、优劣不分、无须而不务实、官僚习气、推诿成风、登记森严、无人问责。。。。。。等等。大企业病是创新创业企业的致命病症，所以一刻不能够拖延，该整风的整风，该走人的走人，除非特殊情况，影响业务也在所不惜。这里的逻辑很简单，业务或者收入或者市场重要，但是创新创业企业的内部的风气、文化、习惯、价值观更加重要，这是企业成功的灵魂，也是任何人不得挑战的底线和高压线。好的内部文化的形成，既需要每个员工内在的力量的努力，也需要公司整体的制度、风气、传统、人员组合等外部力量的努力，宏扬正气、打击歪风邪气、奖勤罚懒、奖优罚劣应该成为维护良好的内部氛围的经常性工作，一定要落到实处，将压制怀习气作为保护和提倡好习气的关键性工作来抓，这样就有利于形成同心同德的团队战斗力。一些创新创业企业内部有绝大多数的优秀员工，但是就是因为对于一小撮玩弄权术成瘾、攻击人才成癖、破坏团结成病的人的姑息养奸，而被从内部攻破堡垒。创新创业企业面对的是战争状态，作为一个战斗团队，创新创业企业内部的每个员工都必须致力于战斗目标而不是个人目标，我们试想在战争年代，一指军队出了一个内奸或者叛徒那会有多大的损失？同样的道理，一个创新创业企业内部，即使存留一个两个“蛆虫”也意味着巨大的危机，何况存在更多腐蚀公司文化的健康肌体的消极错误意识呢？所以，越是具有远大理想的创新创业企业，越应该重视内部的纯洁和团结，越应该重视宏扬正气和保护人才。作为在中国最成功的VC之一，IDG在选择创业项目时，最为注重的就是创业团队的构成，甚至具体的创业项目已经不再重要。比IDG投资的如速达软件在创业之初做的是网络资源下载，IDG进入后对此项目并不感觉有很大的前途，但是他们相信创业团队，于是帮助速达软件引进美国最好的财务软件公司INTUIT的管理软件，最终速达软件于2003年在香港创业板上市。在这个案例中，体现了风险投资人对于人才的一种优秀的眼光、态度和标准，对我们启发更大的则在于，在项目的优秀和人才的优秀之间，孰为最高标准?IDG选择的团队和人才的优秀。引申而论，我们可以印证的是，在创新创业企业内部，团队的力量、整体团结、健康文化、风气习惯是高于一切的核心战斗力，以人为本不是口号喊喊就可以，关键是始终保持清醒的第一目标，以团队力量来挑战创新创业必然面临的复杂形势——比如在业务、收入、发展、业绩的目标和打造团队合力的目标之间一旦发生冲突，就需要上述的智慧作出必要的取舍。好的核心团队固然需要具有一技之长的关键人才，在技术、战略、创新、市场等方面有各自的决队活，但是其中决队不能够缺乏一种人，那就是具有斯隆那样的人才意识和眼界的人。我们应该相信，最终能够胜出的创新创业公司，都是首先做好内部的人的工作然后再通过他们调整市场和竞争对手的公司——此正所谓“以人为本，由内而外”之道。维护内部和外部公平对于创新创业企业显得更加重要，来不得半点含糊。Google坚持“不做坏事”的原则，“哪怕是以牺牲公司的收入为代价”。Google创始人之一谢尔盖·布林说：“每个人想获得成功，但是我更希望别人对我的评价是——他是一个极富创新精神、值得信赖、行事正直，而且极大的改变了这个世界的人。”Google的成功绝非偶然，谢尔盖·布林说出上面的话也绝非偶然。简单的一句话中，可以发现Google帮助成功的核心价值观的重要性。在谢尔盖·布林心目中，创新精神是第一位的成功要素，让大家信赖和追随是第二位的成功要素，正直则是第三位的成功要素，三者三位一体，对于Google的成功起到了关键性的作用。创新创业企业从中得到的借鉴应该是，在具备强大的创新精神之外，还必须重视诚信和正直，两者共同构成一种文化——创新和文化是创新创业企业成功的两大支柱（）。维护公平，就是以公平的态度对待员工、用户、企业、竞争对手以及自我。公平正直和诚实守信总是如影随形、相辅相成，很好的坚持了公平正义，就可以在公司内部形成一个积极向上、主动挑战困难、主动承担责任的氛围，就可以排除各类公司政治、管理习气、阴谋倾轧等不良因素，让公司的全体智慧集中于对外服务和竞争。在任何企业，总会同时存在四种人，他们分别属于有德有才、有德少才、有才无德、少才无德，创新创业企业必须尽可能扩大有才有德的员工比例。首先对于少才无德者应无条件的先予清理；对于有才无德的，视力其才德大小，既利用，又控制，更监督教育，力图影响和改变之，但是一旦作出关键性的破坏行为则必须果断采取措施；才有大小，德分先后，如果连基本的道德品质都不具备，则必须毫不犹豫的予以清理，以保持队伍的纯洁；对于有德少才的情况，必须认识到人皆有才，只是才分大小先后，一个人具备道德品质的优点足以弥补在能力或者水平上暂时的不足，对他们的教育和提升是公司获得长足进步非常重要的一个途径。创新创业企业对于有道德品质的人，应该多些耐心、多些宽容、多些投入，比如有德有才者可能因为积极进取造成一时的损失或挫折，对此必须认识到其在道德层面上良好的“做事情”的动机，尽可能予以鼓励和勉慰；比如有德少才者可能因为一时的不适应、没有进入状态，或者没有遇到合适的岗位，表现暂时可能不是很理想，但是对他们必须予以重视，寻找妥善的方式予以安置，或者对他们进行进一步的培训和锻炼，总之不能让老实人吃亏，让不老实人得逞。创新创业企业对于缺乏道德品质的人，应该提高标准、严格管理考察、加强监督，并且给出一定的贯彻期限，限期改正道德品质方面的表现，明确禁止破坏公司内部正直氛围的行为。在涉及道德品质方面的问题上，与对有德少才的员工的态度恰恰相反，应该少些耐心、少些宽容、少些投入，让他们明白公司对于不道德行为给整体文化带来的破坏非常反感、坚决反对，这样才可以产生应有的警示范作用，才可以切实保护正气、打击歪风邪气。创造一个良好的内部沟通氛围对于创新创业企业非常重要，具体的目标既包括没有消极评价和自私的发表，没有公司政治因素的左右，没有保守和偏见作祟，没有等级差异的制约，还包括加强内部的接触频率，鼓励主动寻求支持，开放接纳新生事物，分享思想和点子，摆脱部门本位主义，建立全局思想，等等。在传统的等级行政体系中，基层的声音很难到达高层，就是因为其中横亘着重重的等级障碍、观念障碍、传播中的信息耗散和干扰等等。现代扁平型管理组织的诞生并不能够全面解决上述问题，原因一方面在于只要有等级制管理就会出现上述障碍，一方面在于大量软约束，比如一些在不同岗位上的员工的习惯思维。所以，无论公司管理结构是否扁平，为了更好的推进良好的内部沟通氛围，还必须多采取措施，改变公司内部每个人的思想文化和沟通意识，只有员工更多的具备开放沟通的意识，才可以让好的文化、意见、窗子力在公司内部无障碍的流动和分享，这是一种鼓励承担责任、加强接触、为全局利益着想、不怕犯错误的积极的沟通的氛围。简单概括上述观点，就是要以制度化的外部作用和个人化的自我作用相结合，同时从结构、制度等管理的角度以及开放、正直、勇敢负责等文化的角度入手营造良好的沟通氛围。会议是创新创业企业最重要的沟通活动之一，主题突出，意见集中，利益交织，观点透明，是会议最大的沟通特点。一个创新创业企业的内部沟通氛围十分出色，往往通过一次会议就可以很好的感受。所谓好的会议，就是各方面积极主动发言、各种观点精彩纷呈、各种利益互相兼顾、言语文明理性、态度开放协作、不脱离主题的人群的活动，创新创业企业可以直接通过会议来塑造良好的内部文化和沟通，因为会议本就是公司内部沟通的制高点。让会议更加活跃、理性、文明、民主、开拓，对于公司具有直接的影响。在会议沟通中，最大的一个问题是话语抢夺。公司的层级在会议中人人会找到各种各样的自我表现方式，有的与会者擅长强词夺理、先声夺人，有的与会者喜好以势压人、以诡辩而不是道理服人，有的与会者则具有对事不对人的公司政治的习气——他们把会议作为维护自己的小团体利益权势或者个人虚荣心的场所，而不是为公司的整体利益解决问题的场所。对于这些问题，都是创新创业型公司应该力戒的问题。会议的主持者往往是公司的核心管理团队成员，更加应该对公司的全局利益和良好沟通氛围负责。成熟的管理者在主持会议时间总是力求保持清醒的姿势，总是巧妙的维持会议的开放沟通状态，总是能有力的控制会议的节奏进度和对于主题的专注，为了防止在一开始因为自己的观点和地位影响到其他与会者的自由思考