新劳动合同法培训

新劳动合同法培训第一章总则一、劳动合同法的立法背景我国现行劳动合同制度起源于80年代初期，形成于90年代中期，大至经历了三个阶段。(一)我国现行劳动合同制度形成的三个阶段1．部门规章阶段：1983年2月，劳动人事部《关于积极试行劳动合同的通知》；2．行政法规阶段：1986年7月，国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）；3．法律阶段：1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》。（二）现行劳动合同制度暴露出来的三大问题1．劳动合同签订率低，内容不规范；2．劳动合同短期化；3．规避劳动合同制度的用工形式大量涌现。（三）原因分析及解决办法1．劳动力供大于求的客观事实，导致用人单位处于为所欲为的地位；2．地方政府强资本、弱劳工的理念，导致政府职能部门对侵犯职工合法权益的现象干预不力；3．理论偏差导致法律缺陷：理论偏差：劳动合同=民事合同；法律败笔：公权介入太少；解决办法：首先从法律制定和完善入手。二、劳动合同法的立法宗旨及法律依据（一）立法宗旨：保护劳动者的合法权益。1．从立法背景看：劳动者合法权益受到侵害的现象较为普遍；2．从理论上看：劳动合同不是民事合同，应当考虑公权的介入；3．从法律的一致性看：劳动法是单保护。（二）立法依据1．以劳动法为依据，有两方面的不合适（1）劳动法的效力渊源偏低（2）劳动法含盖不了劳动合同法的内容2．以合同法为依据不妥3．以宪法为依据缺乏前詹性三、劳动合同法的适用范围及劳动合同的订立原则（一）劳动合同法的适用范围（第二条）1．适用主体：增加了民办非企业单位；２.适用情形：订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。（二）订立劳动合同的原则相对于劳动法而言，主要是增加了公平原则。虽然只是两个字、一个词，却表明了立法思想的转变。公平原则是适用法律的原则，是指用人单位和劳动者订立劳动合同时，应当遵循符合社会正义、公正的理念和原则，确定双方的权利和义务。一方当事人享有的权利与其履行的义务不相适应，或者一方当事人应当享有的权利或者义务被排除，就是违反了公平原则。四、工会在劳动关系中的定位（4、5、6条）（一）劳动规章制度的产生：1.职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；2.与工会平等协商确定；3.公示或者告之劳动者；（二）实施劳动规章制度和重大事项，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；（三）订立和履行劳动合同，工会应当帮助和指导劳动者，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。这表明工会就是单维护而不是双维护（第6条）；（四）第五条规定的三方机制，进一步表明工会有自己代表的群体。第二章劳动合同的订立一、劳动合同书面化(用工必订书面劳动合同)；1．劳动关系的起算时间——用工之日（第7条）；2．劳动关系存续期间，以劳动合同为标志（第10条）；3．给了一个月的宽限期（第10条）；4．超过宽限期，每月支付2个月工资待遇（第82条）；5．超过一年，视为已订立无固定期限劳动合同（14条）。二、劳动合同长期化(引导双方签订无固定期限劳动合同)：1．无固定期限劳动合同在市场经济国家相当普遍；2．劳动法的缺陷：（1）10年以上双方同意续签；（2）终止一般不支付经济补偿金。3．劳动合同法设计合理：（1）连续订立两次，第三次成为无固定期限劳动合同（14条）；（2）违法不订立无固定期限劳动合同，自应当订立之日起支付二倍的工资（82条）；（3）解除或者终止一般都要支付经济补偿金。三、劳动合同的规范化（一）劳动合同的内容及其生效形式1．劳动合同的内容由17条规定：取消了劳动纪律、终止条件和违约责任，增加了工作地点、社会保险和职业危害防护；2．双方签字生效（不必鉴证）；3．双方各执一份（第16条）。（二）、劳动合同的期限及其试用期1．劳动合同的期限由19条规定，意味着重庆市职工权益保障条例第9条在我市停止执行；2．同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期；3．劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动合同的期限；4．用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（三）违约金1、违约金只有两种情形：专项培训和竞业限制；2、专项培训违约金的数额不得超过提供的培训费用，且不得超过尚未履行部分所应分摊的培训费用（22条）；3、竞业限制内按月给予劳动者经济补偿（23条）；4、竞业限制期限不得超过2年（24条）。第三章劳动合同的履行、变更和终止一、劳动合同的履行（一）劳动合同的全面履行原则（第29条）；（二）劳动合同的专项履行：1、劳动报酬履行（第30条）；主要是增加了申请支付令，不必经过法院的审理程序，是劳动者向人民法院申请讨回劳动报酬的及时快捷的一条途径；2、劳动标准履行（第31条）；劳动定额标准是评价企业管理水平的重要标志，目前，应遏制企业通过规定过高的定额标准变相强迫劳动者超时加班，躲避支付加班费；3、劳动安全卫生履行（第32条）；劳动者对于随意改变生产工艺和设备操作规程，强令冒险作业的命令拒绝执行，受法律保护。（三）劳动合同的继续履行：1．在劳动者工作场所、生产资料没有变化的情况下，本法（33条）所列情况的变化，不影响劳动合同的履行，不需重新签订劳动合同；2．用人单位发生合并或者分立，不影响劳动合同的履行（34条）。二、劳动合同的变更：只一条（35条），把握四点：1．协议变更；2．书面形式；3．双方或者盖章生效；4．文本各执一份。三、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的含义：劳动合同终止是指劳动合同具备法定情形时自动消灭。它与当事人的主观愿望无关，也不需要当事人在客观上实施消灭劳动合同的行为。当事人即使不希望劳动合同消灭也只能接受。（二）劳动合同存续的客观条件不复存在终止（第44条）：1．劳动合同期满的；2．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4．用人单位被依法宣告破产的；5．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6．法律、行政法规规定的其他情形。（三）劳动合同延期终止（第45条）劳动合同期满，但有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。（四）终止时资方支付经济补偿金的法定情形1.固定期限劳动合同期满：用人单位提出在维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时除外（第46条第5款）；２.用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散（第44条第4款、第5款）。第四章劳动合同的解除一、劳动者单方解除（劳方解除）（一）劳方预告解除1．内容（第37条）：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”2．要点：（1）劳动者不需要向用人单位说明任何理由就可以解除。普通性预告解除，劳动者只需要“提前三十日以书面形式通知用人单位”；特殊性预告解除（试用期内），劳动者只需“提前三日通知用人单位”。（2）劳方预告解除属于依法行使法定权利的合法行为,其目的为了保护劳动者的人身自由。不是违约行为，不承担违约责任。（3）劳动合同终止时劳动者一般可以得到经济补偿的，但劳动者行使预告解除权，属于资方无过错解除，劳动者就丧失了经济补偿机会,因此劳动者行使预告解除权时向用人单位付出了相应经济代价。（4）根据40条、41条，用人单位同样享有无过错解除权，因此并非对用人单位不公平。（二）劳方随时通知解除1．内容（第38条）:“有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。”2．要点：（1）第一项共6款为普通性即时解除，反映了解除的一般要求:应当告知；第二项为特殊性即时解除，解除时不必告知；（2）均属于资方有过错解除，资方应当支付经济补偿。二、用人单位单方解除（资方解除）（一）资方因劳动者过错解除劳动合同1、内容（第39条）：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效）；（6）被依法追究刑事责任的。2．要点：（1）试用期间是否符合录用条件，以约定的条件为准；（2）是否“严重”，由仲裁机构或人民法院认定；（3）“刑事责任”主要指以下三种情形：被人民检察院免予起诉；被人民法院判处刑罚；被人民法院依据刑法免予刑事处分。（二）资方预告性解除1．内容（第40条）:有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。2．要点：（1）“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”与“额外支付劳动者一个月工资”是选择关系，以上三种情形发生，资方只需选择一种，即可解除劳动合同；（2）医疗期：医疗期，是指职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）规定：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；（3）“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。（4）第三款的“重大”，是指客观情况的变化达到了致使劳动合同无法履行的程度。（三）用人单位经济性裁员（第41条）1．可进行经济性裁员的法定条件：经济性裁员被限定为“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”。2．可进行经济性裁员的法定情形：（1）用人单位依照企业破产法的规定进行重整；（2）用人单位的生产经营发生严重困难；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。3．经济性裁员的法定程序（1）制定裁减人员方案；（2）提前三十日向工会说明情况并听取意见；（3）向劳动行政部门报送裁减人员方案并听取意见；（4）公布裁减人员方案并实施；（5）裁后优先招用义务：六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（四）用人单位不得解除劳动合同规定1、内容（第42条）:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺育期；（5）在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足