第一章 人力资源开发与管理概述

《人力资源开发与管理》课程纲要经济与管理学院张克勇[e-mail]课程简介HR课程性质：SOFTMANAGEMENTTECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的更新观念扩大知识提高技能亲验性教学方法(参与式、互动式）教学方法:参考书目《人力资源管理》（美）约翰M.伊万切维奇赵曙明机械工业出版社《人力资源管理》（英）约翰.布里顿（英）杰弗里.高德著徐芬丽等译经济管理出版社《人力资源管理》陈维政余凯成程文文编著高等教育出版社《人力资源开发与管理》胡君辰郑绍濂复旦大学出版社《中国人力资源开发》杂志《人力资源开发与管理》杂志要求课堂内积极参与讨论课堂外完成布置的作业，小组讨论要一起完成，不要搭便车有建议随时沟通第一章人力资源管理概述刘备三顾茅庐楚汉之争得人才者得天下，成也萧何，败也萧何历史哲理为什么要学习？——企业家真知企业中的“企”字去掉了“人”会变成什么？“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇造物之前先造人。企业最大的资产是人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯为什么要学习？——企业家真知学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestoorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48学者的发现小案例：王经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？※人力资源管理的重要性第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。第一章人力资源管理概论1.1人力资源管理概念及特点■人力资源（HuamanResources）概念的提出——德鲁克，1954，《管理的实践》■国内最早使用“人力资源”一语的是毛泽东。“中国妇女是一种伟大的人力资源”1.定义：不同的学科有不同的定义。1.1人力资源管理概念及特点关于定义：■人口经济学：全体人口总数；■劳动经济学：劳动的人口或劳动力；■管理学：人的体力、知识、技能以及价值观等精神存量。本文中的概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。2.特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性1.1人力资源管理概念及特点1.2人力资源的构成病残人口就学人口e军队服役人口f家务劳动人口g其他人口h待业求业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c1+2+3=就业人口（在岗人口）（1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=潜在人力资源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展1.3人力资源管理开发与管理的关系输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源管理开发与管理的关系1.4人力资源管理的主要内容1.选人★如何选好人？（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。“最适原则”和最优原则”★一些著名公司选人风格及方法●全面观察人才（嗓门大；用餐速度快；打扫厕所干净；比规定的应试时间来得早。日本电产公司）。●寻找永远的怀疑者（永远的怀疑是不断进步的起点。微软公司）；●不欢迎自命不凡的人（实业家坎特）1.4人力资源管理的主要内容2.育人★如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。1.4人力资源管理的主要内容3.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。1.4人力资源管理的主要内容4.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。1.4人力资源管理的主要内容1.5人力资源开发与管理的意义适应环境变化外部环境变化:社会价值观念的变化、科技的飞速发展、社会分工的变化内部环境的变化：企业分工越来越细、信息高度发展、员工素质变化1.6工作生活质量定义：工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。工作生活质量与人力资源的关系1.与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。2.与工作分析的关系。为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变化，会促使企业重新进行工作分析。3.与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低，减少培训的压力；同时由于QWL的要求，又会给培训工作带来新的任务。4.与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康的条件。工作生活质量的重要性提高员工主人翁精神提高员工自我控制能力加强员工的责任感增加员工的自尊性提高产品的产量提高产品的质量工作生活质量管理的内容改善与员工交往的渠道与质量科学地、合理地进行工作群体和团队设计有效地进行职业管理，为员工的前途着想适当地进行组织机构的调整优化企业内部的心理气氛优化工作环境影响工作生活质量的因素环境。内部环境和外部环境培训与开发人力资源计划工作分析和绩效评估安全和健康人事安排企业提高工作生活质量的途径1.把员工的利益放在重要位置上2.实施民主管理3.畅通信息沟通的渠道4.建立QWL小组5.工作环境设计科学化1.7提高生产率什么是生产率：产出除以投入。影响生产率的因素:(1)缺勤率和离职率(2)工作生活质量(3)提高对生产率的认识提高生产率的措施（一）合理的报酬（二）提高认识（三）自动化（四）工作丰富化科学管理阶段的劳工管理行为科学的人事管理1.8人力资源管理理论的形成与发展人力资源管理人力资本理论资本雇佣劳动人是劳动的工具人是被动的，没有主动性压榨、监督、控制和剥削“胡萝卜家加大棒”效率低下，士气低落人力资源管理理论发展的四个阶段1、科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）2、行为科学的人事管理●心理学、社会学角度研究管理问题●重视员工之间的关系和情感；●满足人的需要，关心人；●提倡集体奖励制度；3、人力资源管理提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。人事管理人力资源管理环境机构管理方式人员活动国内、内部全球、外部事务性、操作性战略性职能式合作关系专家通才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛从人事管理到人力资源管理4、人力资本理论创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。（二战后崛起的日本、德国）发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。前沿问题：人力资源会计学1.9美日中人力资源管理模式比较■不同的民族文化传统，会使得管理带有鲜明的民族和国家特征，人力资源也不例外。■管理学家德鲁克说过：“管理越是能够利用一个社会的传统、价值与观念，则其成就越大”。1、美国的人力资源管理模式民族文化：开放、自由、开拓、个人主义、金钱至上。人力资源管理特点：（1）重视教育和文化；（2）重视人才的引进；（3）重视职业培训和成人教育。（1999年美国在职职工年培训费用为1100美元左右。）1.9美日中人力资源管理模式比较1、美国人力资源管理模式（4）强调个人在管理中的作用，个人决策，个人负责，推崇能力主义；员工在企业中的地位和工资高低取决于其能力的大小。（5）制度化、计划化人力资源管理。（6）劳动力市场与员工流动。1.9美日中人力资源管理模式比较2、日本人力资源管理模式民族文化：保守，提倡和、忍、忠、礼、信。人力资源管理特点：（1）强调企业与员工的关系。（2）强调集体主义，集体决策、集体负责，员工有广泛参与的权利。（3）重视教育和培训。（4）终身就业制和年功序列制。1.9美日中人力资源管理模式比较3、中国人力资源管理模式民族文化：儒家思想，保守，本位主义现存的两种典型的人力资源管理方式：（1）自我为中心式。权力高度集中只想控制人不想尊重人。（2）以人为中心的、理性化团队管理。1.9美日中人力资源管理模式比较讨论观点在我国企业人力资源管理实践中应该以强制性的命令型管理手段为主？