当前基层干部交流现状的思考

当前基层干部交流现状的思考干部交流工作是推进干部人事制度改革的重要内容，也是干部人事工作落实科学发展观的生动体现。实践证明，实行干部交流，有利于干部成长，有利于队伍建设，有利于事业发展。就此，笔者从理论和实践层面思考，认为基层干部交流重在明确基本目的、基本问题、基本原因、基本对策。一、明确基本目的，就是看“三个有利于”从个体层面看，有利于对干部个人的成长一是历练干部，提升素质。一个干部的成长，需要多方锻炼。特别是领导干部，主管多项工作，担负重要责任，应当具有全面的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、造就高素质干部队伍的需要。一个干部长期在一个单位、一个岗位工作，实践范围窄，接触问题少，经验积累缺、能力锻炼欠。实行干部交流制度，让干部在更广阔的范围、在不同的环境和岗位上经受锻炼，就可以较快地弥补由于阅历单纯、缺乏不同环境和多种岗位锻炼带来的视野不宽、经验不足、组织领导能力不强的缺陷，使之尽快地积累经验，增长才干。多岗位的培养锻炼，还有利于激发干部的内在动力，最大限度地开发自身潜力，从更高层面上提高综合素质。二是改进作风，预防腐败。实行干部交流，可以克服经验主义和工作惰性，促使干部振奋精神，转变作风，开拓创新。可以消除客观环境对用权行为的负面影响，使权力受到制约，铲除滋生腐败的土壤，为干部创造良好的成长环境，营造良好风气。三是整合资源，促进成长。实行有组织的干部交流，既有利于打破干部管理上的“单位所有”、“部门所有”的体制，又有利于促进干部资源在各单位之间的合理配置。干部的交流，实质上也是知识、技术和经验的交流。由于各单位情况的不同，不同单位干部经受锻炼的机会、认识问题的水平、领导工作的能力都有很大差异。根据需要，有计划有目的地进行干部交流，让不同部门和单位的干部相互学习，取长补短，既有益于干部的快速成长，又有益于各部门和单位的共同发展。从组织层面看，有利于对组织工作的考验交流是对干部组织工作的考验。领导要明理、公正、干净，不负组织重托，不负群众期望，不恃权妄为，不借机营私，不随心所欲。考验组织讲原则，不重职轻责、重权轻业，把个人意图凌驾于组织之上，以个人好恶取代用人标准，不搞排坐坐、推磨磨，圆滑“运作”。考验组织合理配置人才，“让合适的人做合适的工作”，对路交流，人事吻合，纯净清爽，公平公正。考验我们组织纪律观念，有“人情味”，不搞“人情风”；考核有等级，交流无三六九等；可以有照顾，不能搞安抚。实践证明，分亲疏远近，厚此薄彼，不合理就出不合格、不合适，就会出负面效应。此间问责免职，彼处悄悄复出，免职成策略；交流“走马灯”、功利化、庸俗化，则往往人心浮动，妨碍工作。从工作层面看，有利于对基层事业的发展“流水不腐，户枢不蠹”，交流出活力，交流显生机。人才因为交流，饱经历练，增长才干；工作因为交流，转换思路，辟出新境。一是有利于完善和优化领导班子结构。干部交流，是优化干部队伍配置，增加班子整体效能，保证人适其事、事得其人、人岗相适的重要手段。一方面，可以弥补领导班子专业结构、年龄结构、能力结构和气质结构存在的不足，从各方面完善领导班子的结构，从整体上提高素质，提升整体功能，增强战斗力。另一方面，能增强领导班子活力，防止思想僵化。二是有利于激发和形成干事创业的良好氛围。干部交流有效激活干部任用机制，为合理使用各类干部提供更大空间，既调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆工作。一些交流干部身同感受地说：“人地两疏、和大家无亲无故；从未共事过，与大家无恨无怨，只身一人，无牵无挂，所以工作一定会无恃无畏。”环境不挑，境界提升，不竖攀，不横比，清清楚楚对实际，老老实实管自己，岂不是更可以有所作为。二、明确基本问题，就是认清“四个不”干部交流规划不周目前干部随意性比较大，缺乏系统的长期的规划，存在该交流的没交流、不该交流或可以不交流的却动得过多过快的现象。较为普遍的是乡镇主要领导干部流动性过大，经常性届内异动，一般而言，任期一届，基本上每个乡镇党委班子成员都进行了1-2次的人选异动，队伍不稳定导致干部人心不稳，工作浮躁；而乡镇站办所的工作人员除了通过提拔任职才有交流的机会外，基本上是一个单位一个岗位干到底。县直机关的干部总体来说交流面小，综合部门、职能部门的人员流动相对大，而专业性、专门性部门的人员流动相对少，而且趋向明显。然而，在换届选举工作中交流干部时，在操作过程中，由于理解上的偏差，往往容易陷入“四个始终”的误区，即：始终“追求‘遍地开花’、‘大换血’的‘大手笔’”误区、始终“热衷‘划杠子’、‘一刀切’”误区、始终“偏重‘小圈子’内的‘内循环’”误区、始终“力求‘短平快’”误区。干部交流渠道不宽受地域限制，基层的干部交流基本上局限在乡镇与县直单位之间，提供可选择的机会或余地较小。县域外的干部交流数量相对较少。事实上，按照现行干部管理体制，县乡基层副科以上干部要交流调整到省、市州直单位的凤毛麟角，交流到其他县市的也屈指可数。一般干部县域外交流的机会就更少。长期以来，贫困落后地区的县乡基层干部除了参加公务员考试和省、市州直机关的公开选调外，基本上没有交流到省、市州直单位或其他县市工作的途径和渠道，包括市州、县双重管理的部门。由此造成“问题一般干部”的存在。因为县域内干部交流，一般只针对部门、乡镇负责人，一般干部多数只能“内循环”。这样，单位和县里负责人因为需要交流，是“泥饭碗”、“临时工”。而一般干部，如不想提拔，反是“铁饭碗”和“固定工”。在“弱势部门”特别是边远长期乡镇工作的一些干部，逐渐消磨了工作积极性。而在“强势部门”工作的一般干部，有的则成了“不谋事、不干事、不犯事”一般干部。同样，县级党政主要领导异地任职往往容易带来“四大弊端”，即，盲目决策、短期行为、加大成本、官僚主义。干部交流形式不多县级范围内不同地方、不同部门、不同单位干部的收入分配因地域或行业不同存在差异，因此有些干部对待交流主要考虑自己的切身利益，一心只想往自己认为“利益好”的部门钻，甚至有些干部需要调整交流或要求调整交流时，向领导或组织明确提出非哪里不去的要求，导致了事实上的干部“逆向交流难”。所以，干部交流大部分是提拔重用式交流和培养提高式交流，最多也不过是照顾性交流，真正能优化班子结构和形成干部队伍活力互动式交流，特别是促进干部“下”的交流还不够。由此，在基层干部交流时就出现了“四不定”现象，即：交流范围不确定，交流重点不规定，交流年限不固定，交流方式不限定。干部交流效用不强广大干部职工还不能真正认识到干部交流的目的和意义，有的单位没有真正从加强领导班子建设和培养选拔优秀年轻干部的角度考虑问题，对干部交流工作不重视，不支持，不出以公心。有的觉得自己培养起来的干部，熟悉、好用，舍不得交流，有的则借机甩包袱，对差的、弱的、平时表现“不听话”、爱挑刺或毛病多的干部，进行“组织处理”，赶快交流出去。这些做法违背了交流的初衷，也给干部交流工作上涂上了一层消极的色调。尤其是个别“歪嘴领导”念歪经，把“干部交流”作为“运作官”，具体表现在“四重四不重”问题，即：重上不重下，重官不重事，重局部不重全局，重职务不重职责。三、明确基本原因，就是“缺乏四性”县域狭小缺乏选择性受地域限制，县管干部一般不可能异地进行交流，交流的范围局限于乡镇和县直部门之间，交流的空间相对比较狭窄。在交流中，作为组织交流实施的单位，对干部交流的流向，提供可供选择的机会或余地较小，而作为被交流的主体对象本身，也难以根本自己的专业、学识和特长，自由选择一个交流后适合自己施展才能和本领的岗位与舞台。体制封闭缺乏灵活性现行的干部管理，一定程度上造成了干部的条块分割问题，导致干部交流的跨度小，不平衡。一般来说，干部交流换岗在本部门、本系统进行的，相对而言就容量组织实施一些。特别是县里有不少单位实行的是垂直管理，按照干部管理权限的划分，单位人事任免调配权不在地方，而在上级主管部门，双方在干部的交流和调配上，相对处于一种比较封闭的状态，大家各管一块，缺乏统筹和协调，垂直管理单位的干部不好调出，地方管理的干部也难以派进。计划不周缺乏连续性干部交流是一项政策性较强的工作。在交流实施前，要组织交流具体对象的推荐工作，掌握被交流者的思想政治素质、专业水平、性格特长、适应能力、发展潜力等个体素质，摸清被交流者真实意愿。在实施交流戏作中，要把握交流的时机，选择交流的流向，使交流戏作尽量合理。在交流实施后，要做好跟踪考察和培养，等等。这些具体问题，都需要组织上做好充分的准备和大量的工作。但从总体上看，县域干部的交流工作还存在不系统、不完善的状况，整个交流工作缺少长期规划，连续性不强。有的干部跨行业交流后，不能较好地适应新的岗位环境，难以发挥自己的特长。有的干部，特别是有些单位的工作骨干，则长期得不到交流锻炼提高。导向不明缺乏激励性一些干部交流中，心存疑虑，顾虑重重。比如，有的认为，经济发展、县域位置不同的乡镇以及效益条件不同的单位部门，其工作环境、收入水平不尽相同，干部交流，特别是好到差、近到远、城到乡的“逆向交流“，影响了自己的切身利益；有的担心自己交流后，面对的是一个全新的岗位环境，人际关系不熟悉，工作毫无基础，许多东西需要重新开始，对自己能不能适应和胜任信心不足；有的干部，特别是那些政策缺乏足够的了解，对组织缺乏足够的信任，认为自己交流后，今后的发展世事难料，个人的前途未卜，等等。干部对待交流的这些思想阻力，使他们对交流工作热情不高，参与不够，从而也直接影响了县域干部交流工作的顺利进行。四、明确基本对策，就是把握根本、核心和关键。坚持原则是根本主要是坚守四项原则：一是优化组合的原则。着眼于构建坚强有力的领导班子，对干部综合能力和素质进行科学分析，通过交流，实现班子成员各方面的优化组合，保持领导班子的合理结构和梯次配备，最大限度地提升班子整体功能。二是相对稳定的原则。干部交流，不应是权宜之计，要长期规划，慎重进行。交流不宜大进大出，需要保持相对稳定和从严控制的原则，力争做到以交流增活力，以适度保稳定。在交流时机上，应主要结合年度考核进行，不能过于频繁。三是培养干部的原则。干部交流就意味易地、易岗、易职。这对领导干部来讲，就有个重新熟悉情况、适应环境和克服因调动而带来诸多困难的问题，这无疑是对干部的考验和锻炼。因此，干部交流要同对他们的培养和使用结合起来，要根据个人的能力素质、工作经历及其拟任职务的需要，选择适当的岗位通过横向、纵向交流或单位内部交流，进行定期轮岗锻炼。特别是对年富力强、综合素质比较好、有培养前途的年轻干部，要有计划地到基层或机关进行挂职锻炼。四是合理使用的原则。知人善任的精髓在于扬长避短。同一个干部，扬其长就是人才，用其短则是庸才。因此，干部交流要根据干部队伍结构、交流人选条件、交流职位特点、实际工作需要等尽量尊重交流干部和单位的意愿，按照人岗相适、部门相近的要求，科学调配，合理安排，达到学以致用，人事两宜的目的。与此同时，要始终在“五个完善”上下功夫，即始终在完善“分期分批、适度调整；严格程序、依规办事；听取意见、合理流动；用人所长、有所侧重；多方兼顾、全盘考虑”上下功夫。创新机制是核心主要是建立四项机制：一是建立干部交流的调控机制。针对领导班子建设的实际，组织部门要经常研究所辖地区和单位干部资源状况，对干部流向做出科学预测，进行宏观调控，既要按照干部管理权限进行，也要注意根据各单位的实际通盘考虑。要根据工作需要，结合干部成长特点，研究制定切实可行的干部交流方案，对交流对象、交流范围、交流时间提出明确意见。在实施干部交流过程中，要把握好干部交流的时机，合理掌握交流节奏。可结合领导班子换届和届中调整，结合干部任期目标考核结果，根据领导班子和领导干部调整的需要，提前做好干部交流的相关工作。干部交流切不可普遍开花或轮番排队，要抓住重点，对一个地方、一个部门起关键作用的干部要加大交流力度，达到“牵一发动全身”的效果。对年轻干部要加大轮岗交流的力度，让一批年