破解干部选任难题的探索与思考

破解干部选任难题的探索与思考编者的话：党的十七届四中全会提出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。为进一步贯彻落实中央精神，各地不断创新实践，在干部选拔任用机制等方面进行积极探索，取得良好效果的同时，也得到了丰富的启示。本版今日特别刊出江西、山东等地的实践经验，以资各地借鉴。提名主体不规范、提名责任主体不确定，怎么办？规范行为细化流程消除“潜规则”党内外群众高度关注的党的干部选用制度改革的一个关键问题，就是规范选人用人初始提名权。近日，江西九江市委组织部专门组织课题组，就当前干部初始提名机制方面普遍存在的问题及原因进行了认真研究，并在结合本地工作实践的基础上，提出了对策建议。难点1：一些基层组织部门的同志反映，“必须经过民主推荐提出考察对象”的规定在实际操作过程中，会出现党委有了人选意向，再让组织部去履行程序，或由书记办公会推出人选后，让组织部直接考察的现象。难点2：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这就说明不能把“得票数”作为提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。正是由于这种衡量标准的不确定性，造成了领导干部履行提名权时有了过大的伸缩余地和弹性空间，往往带来提名的随意性。难点3：组织上考虑对空缺职位进行配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体较难获取相关信息，导致一些条件好、有优势的干部无法参与自己理想岗位的竞争。难点4：提名的多样化和复杂性导致了提名的权力主体即责任主体的不确定性，这是制约落实提名责任的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，出现用人失误也无法追究、无人负责。对策一：规范初始提名方式，解决“怎样提名”干部的提名推荐包括会议推荐和个别谈话推荐。但在实际工作中，要对推荐提名的用权行为进行一些规范，努力消除一些“潜规则”的不良影响。①单位推荐提名。单位党组织集体推荐领导干部初始提名人选的，必须在民主推荐得票较多的基础上，经过集体讨论后才可推荐。对于个别提拔任职的，由党委（党组）或者组织（人事）部门在民主推荐的基础上，经集体研究确定考察对象。对于民主推荐不集中的人选，必须实行民意否决，让更多群众充分行使其参与权和选择权。②个人推荐提名。个人向党组织推荐领导干部人选的，必须经组织（人事）部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选未经组织部门审核、未按照规定程序推荐提名，或者不是所在单位多数群众拥护的，均不得列为考察对象；如果在常委会上某个领导临时推荐提名，也必须提出书面推荐提名并署名，凡未署名提名，一律不得确定为考察人选。③会议推荐提名。主要是结合每年的干部年终考核，召开民主推荐大会，通过党员干部或群众以民主推荐方式，填写推荐表，提名推荐人选到组织部门后备干部人才库中，以便于培养选拔。④组织部门推荐提名。组织部门的推荐提名，主要是从后备干部人才库中进行提名。⑤公推公选提名。公开选拔是党政领导干部选拔任用工作方式之一，也是干部选拔任用初始提名的主要方式之一。这种公选推荐提名选拔任用干部的方式，更能反映干部任用工作中的公平、公正和公开原则。对策二：细化初始提名工作程序，解决“如何提名”为进一步扩大干部推荐提名中的民主，科学合理地提名任用干部，按照“缺位公推”的原则，应该对干部初任始提名的工作流程进行细化：①发布空缺职位预告及推荐提名公告。在推荐提名干部前，组织部门应通过新闻媒体以及会议或通告等形式，在一定范围内就推荐提名空缺职位、任职资格、推荐提名条件向全社会进行公布。②个人自荐和民主推荐提名，初步确定推荐提名人选。空缺职位发布后，符合任职资格和职位条件的领导干部可以到组织部门领取自荐表，进行个人自荐报名；也可通过党委（党组）进行集体推荐提名或联名推荐，提出初步推荐意见。③汇总统计，初步提出参考人选。组织部门对推荐情况进行统计，并对众多推荐结果进行严格审核，结合平时掌握的情况和年度考核结果，根据推荐对象的德才表现、工作业绩、自身特点以及推荐职务的需要和得票数量，按照一定的比例差额确定每个职位的重点推荐提名对象。然后将差额推荐提名名单提交常委会研究确定。④二次推荐提名，差额确定考察对象。根据第一次公推确定的初步人选，组织部门分别到提名人选单位和推荐任职单位再次进行较小范围的民主提名推荐。最后，常委会根据空缺职位的要求、民主推荐结果，综合分析各方面情况后，每个职位按照３∶１的比例最终研究确定正式考察人选，实行差额定向考察。对策三：健全干部初始提名责任追究制度首先，明确提名责任人和推荐责任。要明确提出，以党委（党组）名义通过内部测评、集体研究后向上级党委或组织部门提名的，本单位党委（党组）书记是第一责任人，“一把手”要对推荐结果负责；以组织部门名义推荐提名的，组织部长是第一责任人，组织部长要对推荐结果负责；以领导干部个人名义提名的，由提名者个人承担责任。其次，明确责任追究情形。例如推荐人选在考察时发现有明显问题的，对主要责任人给予通报批评；推荐情况严重失实的，视情予以通报批评或纪律处分。再次，明确责任追究时限。由于业务及工作能力的限制而不胜任本职工作，至少需要经过一年时间的试用期限才能被发现。因此，对于推荐提名人的追究期限至少需要一年以上。如果是在提拔任用前有问题，在提拔任用后一经发现，不论任职时间长短，都应追究提名责任人的责任。对提拔任用后犯了错误对提名者的追究时限，应以一年试用期时限为宜，如果在试用期内出现问题，应追究提名人和考察组人员的相关责任。“带病提拔”、“考察失真”，如何防止？“双向锻炼”检验干部行不行近年来，江西南康市创新干部选拔任用机制，在干部选任过程中推行“双向锻炼”、“离岗学习”等制度，有效防止了干部“考察失真”、“带病提拔”等问题，提高了组织部门选人用人公信度和满意度。双向锻炼检验干部能力难点：后备干部库动态管理不够，能够真正反映干部德、能、勤、绩、廉等各方面情况的资料比较少，在某一职位尤其是重要职位、热点岗位出现空缺时，后备干部库难以提供适岗性强的参考人选。对策：为规范干部选任初始提名权，南康市对各单位推荐的后备干部原则上要经“双向锻炼”，即市直单位后备干部要到乡镇挂职锻炼，乡镇后备干部要到市直单位挂职锻炼。干部初始提名一般从有“双向锻炼”经历、且表现突出的后备干部中产生。每年开展一次民主推荐科级后备干部工作，建立或更新科级后备干部库，从基层单位反映优秀的后备干部中，按计划遴选出挂职锻炼对象，锻炼时间根据工作需要从3个月到两年不等。锻炼单位负责对锻炼对象进行日常管理，市委组织部负责对锻炼干部进行考核。对经考核表现突出、民主测评反映良好的，列入离岗考察对象进行离岗考察；工作表现一般、民主测评不称职票占20%及以上比例的，回原单位任职或平职交流；工作表现较差、考核不合格的，是领导干部的改任非领导职务，是一般干部的取消后备干部资格并进行调整交流。离岗学习考察干部表现难点：由于多种原因，组织部门在追溯考察工作中经常遇到不愿、不敢说真话的现象，考察的可信度不高，难以为领导干部选人用人提供正确依据。对策：除班子换届、公开选拔和破格提拔的干部考察外，其他干部提拔使用都要实行“离岗学习”考察。该市制定出台《科级领导干部离岗学习考察实施细则》，对经挂职锻炼后确定为拟提拔任用对象进行离岗考察，将考察对象免职调离，安排到党校待岗集中教育学习2个月。教育培训期间由市委组织部和党校对学员分别进行离岗考察、培训考核。为提高考察可信度，考察从三个层面进行，既到学员原工作单位考察，又延伸到挂职锻炼工作单位考察，对经历过2个及2个以上工作单位、而在现单位工作又不满3年的，还要延伸到前一个工作单位进行考察。由于免去考察对象现任职务，调离了干部原工作岗位，考察时干部群众更愿意讲真话，有效提高了考察的可信度，一些在原工作单位了解不到的问题也“浮出水面”，极大地提高了干部考察的科学性。“离岗学习”期满，经离岗考察符合提拔条件的，予以提拔，并根据专业特长以及岗位需要，安排职务。不符合提拔条件的，回原工作单位安排或平职交流，其中不宜担任领导职务的改任非领导职务。高分低能、论资排辈、人情干扰，如何解决？“两推一述”落实民主公开近年来，围绕提高选人用人公信度，山东胶南市在甄别“高分低能”干部、防止论资排辈、排除人情干扰等四个方面进行了积极探索，效果良好。群众公认中获应试资格，工作积累中找应试答案案例：2008年4月，在公开考选过程中，胶南市有单位反映，个别同志把工作丢给别人，把精力放在了应付考试上。经调查了解，确有少数同志业务能力一般，工作业绩平平，但在公务员、职称评定、单位内部竞聘等考试中，具有较高的应试技巧。对策：针对“高分低能”现象，胶南市采取两项措施。一是让民意来甄别干部。采取了“先推后考”的办法，明确规定，凡是参加公开选拔，必须具备后备干部身份。二是让科学规范的考试机制来甄别干部。严把“命题、考试”两个重要环节，在命题环节，加大主观性试题的比重，偏重于考生平时知识积累和储备；在考试环节，加大面试成绩的比重、加大面试中岗位能力测试的比重，提高选拔考试的科学性和实效性。“两推一述”树立正确导向案例：2008年，在部分单位调整中层干部时，有的单位主要负责人提出，能否不开展竞争上岗，照顾一下那些工作时间长、年龄大的同志，特别是那些即将达到干部最高任职年龄的同志。对策：对此，胶南市明确规定，要晋升中层岗位，除特殊工作岗位需要、特别任务需要等情况外，必须通过竞争上岗的方式。要确保在任职条件允许的范围内，把能力素质作为选任干部的主要指标。二是公开透明，用干部选任工作全程的“阳光化”运作赢得大多数群众的理解与支持。在中层干部选拔中推行“两推一述”办法，即：民主推荐初步人选、个人演讲陈述、二次推荐确定人选。让民主公开贯穿于干部选任的整个过程，既赢得群众的支持，又整治平衡照顾的不正之风。异地交流力避“人情干涉”案例：2007年5月，在公开考选科级干部面试环节中，有个别人猜测面试主考、副主考、考官是哪些人，并私下议论。有的人因此感慨“躲不开人情风干涉”。对策：在具体操作中，胶南市采取考官异地交流制度。与有关城市建立了考官互动机制，采用公开考选面试考官跨市异地交流办法，把相互之间抽调考官纳入正常的工作范畴。同时做到异地命制试题。考官、考生每场面试前分别抽签确定考场及编组顺序，实现了考官、考生的有效回避。观点：选人用人就是要让人民满意雷世界树立科学的选人用人观是干部选任工作坚持人民满意价值取向的本质要求，是提高选人用人公信度的前提所在。之所以提出这个命题，是基于对选人用人工作的规律性、实践性和现实性的把握。规律性把握，人民满意的价值取向是选人用人最根本的规律。组织工作从本质上讲，是一门选人用人的实用性学科，具有极强的实践性和社会性，其中最根本的应该也必须是人民满意的最高价值取向。实践性把握，人民群众的满意程度是影响选人用人公信度最为关键的因素，抓住了这一因素，就抓住了公信度的根本，掌握了提高公信度的主动权。现实性把握，人民满意是干部工作让群众得实惠最现实的体现。中央在深入学习实践科学发展观活动中提出的“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”要求，立足在群众得实惠，而得实惠的最终体现在群众是否满意。落实人民满意的科学选人用人观，必须鲜明用人导向、扩大干部工作民主、增强干部有序竞争、优化舆论宣传环境。提高选人用人公信度，重在解决当前选人用人中的一些与人民满意价值取向不符合不适应的突出问题。为此，我们进行了有益的探索。崇尚实干用人导向。用人导向问题是增强干部选任公信度的首要问题。我们在工作中形成了“组织一心一意想干部、干部一心一意想工作”的用人导向。完善干部结构化选拔机制。遂宁探索实施了“四票制”考核推荐选拔干部。通过A票，即“领导票”，体现党管干部管人与管事相结合；B票，即“身边同事票”，体现党内民主和身边干部的评价；C票，即“服务对象票”，吸收广大群众特别是服务对象参与，体现基层民主；D票，即“自我业绩票”，体现自我推荐、凭实