目标管理和安全目标(doc 17)

目标管理和安全目标第一节目标管理概述一、目标管理的由来1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”；各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证一个组织的总目标的实现；如果没有一定的目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大，人员越多，发生冲突及浪费的可能性就越大。因此，他提出，让每个职工根据总目标要求自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段中，应做到充分信任职工，实行权限下放和民主协商，使职工实行自我控制，独立自主地完成自己的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务的完成情况和实际成果的大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。杜拉克的以上见解，在当时的企业界和管理学家中产生了巨大的影响，并为目标管理的实际应用打下了坚实的基础。可见，目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又掺入了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个职工行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励，来调动广大职工的积极性，从而保证实现总目标；其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡个人能力的自我提高；其特点就是以“目标”作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。二、目标管理的依据目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是：任何一个组织，系统地层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体地说，目标管理的理论依据主要有以下几方面：1.一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织管理心理学认为，所谓“组织”就是由各部门分工合作并以各级责、权、利加以保证，为达到组织的共同目标而合理地协调一群人的活动。这个定义告诉我们：（1）组织必须有一个明确的共同目标，组织中每一个成员都是为了达到这个特定的目标而协同劳动，没有共同的目标，组织就是一盘散沙；（2）组织的功能在于协调人们为达到共同目标而进行的活动，包括各层次内部和各层次之间的协调；（3）达到组织目标要讲求效率和效益，要正确处理人、财、物之间的关系，使所有成员的思想、意志和行动，以最经济有效的方式去达到目标；（4）顺利达到组织目标的关键，是充分调动组织中各层次、每个人的积极性。如果一个组织不能调动人们的积极性，它必然是一个工作效率极其低下的组织。在19世纪末、20世纪初的科学管理阶段，把改善工人物质待遇、安全设施作为调动工人生产积极性的源泉，到20世纪中期末由于广大职工已基本上满足了生理和安全等需要，各级领导就应适时地把激励工作的重心转移到满足广大职工社交需要、尊重需要和自我成就需要等方面来。如果不注意满足人们这种“较高级”的需要，就会使广大职工的积极性和创造性受到极大的压抑。因此，要激发、调动职工的积极性，就必须引导全体职工努力为组织多作贡献，使个人的奋斗目标和组织的共同目标紧密联系起来。为此，目标管理要求各级管理人员在认真制定好切实可行的组织总目标的基础上，发动广大职工自己制定个人目标，以此来激发全体职工共同努力去达到总目标。2.期望的满足是调动职工积极性的重要因素管理心理学认为，目标实际上就是期望达到的成果。如果一个人通过努力达到了自己的目标，取得了预期的成果，那么他就期望得到某种“报酬”。这种“报酬”不光是物质上的，更重要的是精神方面的鼓励，因此，为了激励职工持续地发挥主动性和创造性，就应该在每个职工经过努力取得了某种成就之后，及时地以物质鼓励和精神鼓励形式加以“认可”。从心理学上说，这种“认可”会反馈地作用于劳动者，使劳动者产生积极的情绪反应，激励其持续不断地、以更高涨的热情投入工作，这样就形成了一个正反馈的连锁反应。见图4-1。很显然，当一个人经努力达到目标后而得不到组织的“认可”时，就会产生—种负反馈，导致职工的工作热情越来越低，工作效率和效益也越来越差。目标管理强调个人目标、部门目标与整个组织的一致性，十分重视每个人工作成绩的评定，并把这种成果评价同物质鼓励和精神鼓励挂起钩来，这就会极大地提高组织的工作效率，增强广大职工的责任感和满意感。图4-l3.追求较高的目标是每个职工的工作动力有人认为，职工在制定个人目标时，多数都倾向于制定低目标，这种看法是片面的。管理心理学认为，追求较高目标是每个人的理想和抱负，是每个人的工作动力，这个结论是几个心理学家经过多次实验后才得到的。如在一次实验中曾为工人的生产规定了产品数量和质量方面的最高水平、最低水平和最可能水平，结果实际达到的水平大多达到或近于最高水平而不是最低水平。这就证实了只要正确引导，只要真正把每个人的工作热情充分调动起来，每个职工都会尽自己的努力向高标准看齐，向高目标努力。三、目标管理的作用1.发挥每个人的力量，提高整个组织的“战斗力”随着现代科学技术的进步和社会经济的发展，管理工作也相应地复杂起来。传统管理往往用行政命令规定各部门的工作任务，而忽视了充分发挥人的积极性和创造性这个关键问题，致使每个职工或部门看不清为整个组织做出更大贡献的努力方向，从而削弱了部门或个人工作同完成整个组织任务之间的有机联系。在这种情况下，尽管每个人都极其认真地进行工作，但由于在一些无关紧要的工作上花费了过多的力量，或由于力量分散，或由于力量互相排斥，结果对完成目标任务没有多大的推动力。可见，集中并发挥职工的全部力量，提高努力成果物资方面精神方面报酬反馈整个组织的“战斗力”，就成了当前各行业管理工作的当务之急。2.增强现代管理组织的应变能力管理工作是一项动态工作，应随着工作环境与条件的变化及时调整管理组织和工作方法，以迅速适应变化了的工作环境和工作条件。而目标管理是一个不间断的、反复的循环过程。其循环周期可以是一年、半年、三个月或更短些。这样就能根据变化了的环境，适时地、正确地制定组织目标，动员全体职工去实现目标。此外，目标管理在实施过程中，上级必须下放适当的权限，让每个职工实行自我管理，充分发挥每个人的智慧和力量，使每一个职工面对变化了的工作条件，适时地、合理地做出判断和决定，并积极采取必要的措施，以适应复杂多变的工作环境。可见，这种“动态”的管理制度，在多变的“现实”中贯彻执行，就能增强管理组织的应变能力。3.提高各级管理人员的领导能力领导水平的高低，是搞好各行各业管理工作的关键。过去，大多数管理干部都是靠其职务、权威去命令下级工作，也有极少数的管理人员采取了放任自流、松弛涣散和不负责任的管理态度。事实说明，这种“命令型”或“放任型”的领导方式，对搞好管理工作是极为不利的。实行目标管理，能创造一个培养和锻炼管理人员领导能力的管理环境，使他们逐渐具备真正的领导能力，不是单凭职务、权威、地位和尊严去领导下级，而是相信群众、依靠群众来实现领导，也就是采用“信任型”的领导方式。因此目标管理在管理方式上实现了从“命令型”向“信任型”的过渡，也就是从以往的由上级发布命令，下级只是服从的传统管理方法，转移到下级自己制定与上级目标紧密联系的个人目标，并由自己来实施和评价目标的现代管理方法上来，见表4-1。表4-1传统管理方法向现代管理方法的转移命令指示型的管理方法信任指导型的管理方法1为下级制定实施计划，并规定工作的目标下级自己制定与上级目标相结合的个人目标2对下级进行工作方法的训练使下级主动地确定自己的工作方法3严格检查下级是否按照上级的指示意图进行工作下级自己检查自己的目标实施活动并自我评价目标成果4上级研究新的工作方法，指示下级遵照执行为下级提供不断改进自己工作的机会5在工作过程中，上级加强检查，下级只是按指令实施下级在实施目标过程中，实行“自我管理”。上级只是加强指导4.改善和提高职工的素质以往各单位在布置工作任务时，片面强调领导意志，因而不能使每一个职工清楚地了解整个组织的总目标，致使每个职工的积极性不能充分发挥，人的主观能动作用也受到限制。在这种情况下，往往出现在自己职责范围内本来应该及时处理的问题也要一一请示汇报，长此以往会逐步丧失职工的责任心和进取心。而目标管理是以全体职工为对象，以提高职工的工作能力为中心。由于管理职层的不同，职工个人目标与组织总目标直接结合的程度就不同（见图4-2）。所以，大多数基层职工，只能通过提高个人工作能力间接地与组织总目标相结合，成果评价也只能以提高个人工作能力的努力程度为依据。这就要求每个职工在制定目标时，努力反映出自己工作能力的提高程度，并在实现目标的过程中，加强自我管理，充分发挥自己的聪明才智。目标管理强调个人工作成果和个人工作能力，以利于激发职工努力学习，促进工作能力的自我提高，从而普遍提高整个组织的管理水平。图4-25.充分调动广大职工的主动性和创造性无论企业单位还是事业单位，对人的管理是最重要的管理，因为“事在人为”，人是社会生产力中最积极的因素。因此，在各项管理工作中，怎样调动广大职工的积极性和创造性，就成为管理工作的关键。目标管理要求每一个职工根据上级目标来制定恰如其分的个人目标，在实施目标的过程中使每一个人实行自主管理，最后，对目标达到的情况还要进行全面的自我评价。第二节目标管理的内容目标管理的基本内容是动员全体职工参加制定目标并保证目标的实现。具体地说，是由本单位主要负责人根据上级要求和本单位具体情况，并在充分听取广大职工意见的基础上制定出整个组织的总目标，然后层层展开，层层落实，要求下属各部门负责人以至每个职工根据上级的目标，分别制定个人目标和保证措施，形成一个全单位的、全过程的、多层次的目标管理体系。见图4-3。(重点)职工下级管理人员中级管理人员单位负责人同组织总目标的直接结合同组织总目标的间接结合（职层）高低（下级）制定个人目标……自我管理……自我评定……激发积极性提高领导能力（上级）目标、措施……权限下放…目标的制定目标的展开成果的评价目标的执行上级评定……意见的交流（目标管理过程）图4-3目标管理的具体内容包括以下三个方面：一、目标体系的制定目标体系的制定是目标管理的第一个阶段。首先由单位总负责人根据上级领导机关下达的工作要求，并在充分发动群众的基础上确定整个组织的总体目标。下属各部门负责人根据本部门具体情况，为完成组织总体目标而提出部门目标；部门下属各小组负责人为完成部门目标而制定小组目标；基层每一个职工为保证完成小组目标而制定个人目标。这样，自上而下与自下而上地把组织总体目标层层展开，最后落实到每个职工，形成一个完整的目标连锁体系，共同为保证实现总目标而奋斗。这种目标连锁体系可用图4-4表示。图4-4二、目标的实施阶段目标的实施是目标管理的第二个阶段，也就是进入了完成预定目标值的阶段。这个阶段的工作内容主要包括三个部分：一是通过对下级人员委任权限，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标；二是加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导等，至于下级以什么方法和手段来完成目标，则听其自行选择，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性，创造性和工作才能，从而提高工作效率，保证所有目标的全面实现；三是目标实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作，目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，问题分析得越透，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，目标实现的把握就越大，取得的目标效果也就越好。三、成果的评价阶段对目标成果的评价是目标管理的最后一个阶段。这个阶段的工作内容是：当目标实施活动已按预定要求结束时，就必须按照定量目标值对实际取得的成果作出评价，并使这种评价与奖励挂钩；同时，还要把评价结果及时反馈给执行者，让其主动地总结经验教训。根据一些单位的实践来看，搞好成果评价工作的关键是：必须把