经营者与管理人报酬

专题七经营者与管理人报酬目录Contents01相关概念及基本理论介绍02经营者的约束与激励03年薪制的理论与实践04股票期权的利弊分析05案例第一部分伯利和米恩斯认为，控制权是通过行使法定权力或施加影响，对大部分董事有实际的选择权。德姆塞茨认为，企业控制权“是一组排他性使用和处置企业稀缺资源(包括财务资源和人力资源)的权利束”。我国学者周其仁认为，企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资和市场营运的决策权。23%38%39%公司的控制权剩余控制权理论缺陷剩余控制权哈特等人提出不完全合约理论非人力资本控制人力资本人力资本和物质资本的结合公司的控制权几乎没有控制权的资产所有权和几乎没有所有权的资产控制权01020403利润最大化理论管理者效用最大化理论收入（规模）最大化理论增长最大化理论企业的行为目标一、利润最大化理论一、利润最大化理论基本假定：1、目标单一2、理性：追求最大利润3、决策规则：边际收益=边际成本缺点：这种理论有其合理性：毕竟任何对目标的扭曲都要建立在一定的利润基础上。但与现实有偏离，现实目标既不单一、也难以理性，更有经理层的偏离行为。二、管理者效用最大化理论（威廉姆森）基本假设：管理者效用取决于工资收入和帐外薪水。工资收入是利润的增函数，帐外薪水是利润的减函数。帐外薪水包括：公司规模及其所带来的声誉、可随意支配的费用（职务消费）、优越的办公条件以及其它的好处。条件：1、企业有市场支配力量，能够回的利润。2、两权分离，经理层控制。3、所有者获得信息和监督的成本巨大。三、收入（规模）最大化理论（鲍莫尔）收入最大化与利润最大化并不一致，收入最大化并不一定保证利润最大化。两权分离条件下，经理层会从自身的社会地位以及声誉出发，追求收入最大化。（停止营业点）当价格一定时，收入最大化等同于规模（产量）最大化。条件：1、企业有市场支配力量，能够获得利润。2、两权分离，经理层控制。3、所有者获得信息和监督的成本巨大。四、增长最大化理论企业会追求增长最大化，这既是企业所有者的可能目标，也是企业经理层的可能目标。企业增长的指标通常指销售额，增长最大化就是销售额增长率最大化。增加销售额通常要扩大生产能力，这需要增加资本投资。一方面，增长最大化要求有一定的利润为条件，因此与利润最大化相关。另一方面，在如何筹集资本上所有者与经理层往往有不一致的意见。在一定风险条件下，有时所有者希望用股票或债券的方式筹集，而经理层可能希望通过直接利用未分配利润增加投资。第二部分把好入口关，是对经营管理者进行约束的始点正确设置权限，实行授权约束建立完善的经营管理者约束制度对经营管理者的审计约束经营者的约束考评学历资历经营业绩面试试用签订合同经营考核目标条款约束条款监督方式条款处罚条款1.把好入口关，是对经营管理者进行约束的始点二是实行经营管理者资产风险抵押的损失赔偿制度，通过合理有效的契约关系把资产责任、经营责任人格化和物质化。三是建立经营责任违法赔偿的担保责任。一是强化经营管理者职业风险机制，把经营管理者的职业命运、经济利益与资产经营业绩直接连系起来。2.1实行经营管理者风险责任制度2.2对经营管理者经营过程的约束制度以公司既定的法规，公司对经营管理者的经营责任目标及按经营时段的分解目标为准绳，对经营管理者展开的一系列符合性验证活动就是对经营管理者的经营过程进行约束的过程。Step01Step02Step03授权范围要适当，即既要保证经营管理者从事经营管理工作必要的权力，又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。3.正确设置权限，实行授权约束授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企业损失。授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营管理者素质是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。对于投资者来说，审计的首要作用就是通过审查对委托经营管理责任及其履行情况签发审计意见，主要内容是业绩鉴定，从而决定如何奖惩经营管理者以及经营管理者的去、留、升、降。010203对于经营管理者来说，审计是一种来自第三方的公正客观的评价报告，是经营管理者正确认识自己的经营绩效，发现经营缺陷的重要方式，从而起到引导经营管理者自我约束的作用。在存在信息不对称的情况下，审计报告可以弥补出资者拥有信息量少的缺陷，实现委托，代理双方的信息对称，保证投资者对经营管理者的有效监督。4。对经营管理者的审计约束经营者激励机制的内涵：1.现代公司制度下多有权控制权发生分离2.现代企业，经营者与所有者的目标不一致3.经营者与所有者之间存在信息不对称，导致了一系列机会主义行为的出现产生的原因内涵及产生的原因经营者激励机制在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，进而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和010203非报酬激励机制经营控制权激励机制剩余支配权激励机制声誉或荣誉激励机制0405聘用与解雇激励机制知识激励机制经营控制权激励机制概念：剩余控制权：决定资产最终合约所限定的特殊用途之外如何被使用的权利。是企业合约中未制定的权利原因&优点：1.降低经营者和所有者订立合约的成本2.有利于企业的经营和发展3.满足经营者“自我实现”“个人权力”的需要，形成有效激励不足&缺点：1.增加了所有者的监督成本2.经营者目标和企业目标不一致，经营者利用剩余索取权满足自己对声誉、权力、福利的追求，损害企业利益影响因素：1.经营者的显性报酬2.剩余控制权产生的收益3.所有者的监督成本4.对经营者滥用权力的惩罚5.行业对于失败经营者的态度剩余支配权激励机制剩余支配权概念：剩余：企业的总收益减去合约报酬；对企业剩余如何使用的决定权就是剩余支配权企业的经营者和所有者通常在企业剩余方面产生分歧剩余支配权和剩余控制权的分离会导致企业的运营缺乏效率：1.不利于企业长期、持续发展2.经营者缺乏相应激励现实中企业内部剩余支配权分配不公，剩余支配权往往更倾向于所有者现实中必须解决企业内部剩余支配权分配不公的问题声誉或荣誉激励机制概念：对在经营管理工作中取得成绩的经营者以相应的荣誉或者声誉，并且以一定形式确定、传播进而对经营者形成激励的机制优点&好处：1.有利于解决信息不对称下产生的“逆向选择问题”2.有利于降低企业的监督成本3.有利于职业经理人市场的发展完善4.有利于职业经理人长期发展5.有利于企业声誉及长期发展缺点&问题：1.经营者可能为了自己的声誉采取对企业短期发展有利、而非长期有利的经营战略2.经营者可能会复制有良好声誉经营者的行为，而忽视企业现状和个人的主观能动性3.可能会使经营者的战略趋于稳定和保守高声誉低声誉重复交易（激励）一次交易（约束）经营者的努力企业声誉激励机制概念优点缺点聘用与解雇激励机制企业所有者通过经理市场竞争自由选择经理人才来实现聘用和解雇高层经营者行为的激励1.有利于职业经理人市场的发展2.有利于声誉和荣誉激励机制发挥作用3.通过给予职业经理人以危机感约束其经营行为1.聘用和解雇职业经理人的成本很高，激励作用有限2.不利于企业保持长期、稳定的发展战略3.不利于企业寻找合适的经理人（凭借名气而非个人特点）知识激励制度知识激励制度：定义：为高层经营者继续提供知识更新和获取信息的机会，以提升其业务能力，增强经营者的自信心进一步拓宽知识激励：1.从单纯为经营者提供知识更新和信息到提高经营者的学习能力2.实现经营者之间的知识共享经营者之间通过讨论进行合作和知识共享3.在企业内部打造学习型组织：熟练地创造、获取和传递知识的组织，能够修正自身的行为，以适应新的知识和见解0102报酬激励机制概念：报酬激励机制是企业所有者为了引导经营者更好地为其服务而事先制定的激励机制。它包括薪金、奖金、认股权等形式，是现代企业制度的产物年薪制股票期权制年薪制概念：年薪制是一种较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩。通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）原因&优点：1.符合经营活动的特点2.经营者个人收益与企业利润挂钩，解决目标不一致问题3.为股权激励创造条件4.降低企业监督成本，减少经营者寻租行为不足&缺点：1.年薪制很难影响经营者的长期行为，没有为经营者推动企业长期发展提供足够的激励2.考核指标选取问题3.经营者存在利用信息不对称伪造企业数据的动机，影响企业经营适用条件：1.现代企业制度：企业所有权与经营权的分离，经营者有独立的决策经营权；以契约形式确立经营者的责权利；完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为2.科学的评估机制：全面、合理地反映企业经营状况的指标体系010203股票期权激励机制概念：以股票和期权作为手段对经营者进行激励；企业经营者的期权股票到期前不得上市，但享有股票期权分红及增配股的权利。到期后才可以将其变现或以股票形式继续持有优点&好处：1.企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；2.企业经营者的股票期权收入由证券市场提供，降低企业支付现金报酬负担，节省大量运营资金；3.减少非对称信息，降低代理成本；4.矫正企业经营者的短期心理，使经营者不但重视企业的当前效益，而且关心企业的长远利益不足&缺点：1.经营者只关心股票的价格而非企业实际发展状况2.受股票市场风险的影响比较大第三部分年薪制年薪制是指以年为单位，以经营者所具备的经营企业的能力和贡献确定经营者报酬的一种的工资报酬制度。作为“舶来品”，始于六七十年代欧洲一些国家的政府有关部门为鼓励办企负责人而采用的激励手段。企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束而实行年薪制。因此，从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，并使双方的利益更多更紧密地联系起来。薪酬对于企业而言是一种成本，而对于劳动者而言是一种价值的体现。农业社会发展到工业社会，到工业社会的高级阶段，年薪制的出现是一种必然。社会分工出现专门的经理人阶层，以及高级的以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动的价值来衡量，不适用周薪月薪等、不便短期考核，需要长周期的考核和不同以往的激励方式。年薪制的出现是薪酬理论发展的一种必然年薪制出现的必然性农业社会工业社会工业社会的高级阶段短期考核与长期考核评价一个普通操作工的行为，可以只考虑一天的时间他做得如何，生产了多少件产品，其中有没有不合格的产品？评价一个班组长的行为，应该考虑一个月的时间他做得如何。证明一个车间主任的行为，就应该考虑一年的时间里他做如何，他领导的车间一年来的工作成效如何，设备状况能够保证第二年生产任务的完成吗？评价一个经理人的行为，当然应该有更长的时间跨度，不仅要看公司一年的经济效益如何，还要看是否有新产品、新技术的开发，企业产品的市场竞争力状况如何，技术进步状况如何，企业投资效益如何，企业发展战略是否切实可行？科斯教授认为，经营者年薪制的根本问题在于，如何评价和监督企业经营者的行为。一般来说，责任范围越大的人，评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。很显然，如果用一年作为评价监督经理的时间跨度，那么，实际上就是告诉他们：当年的盈利是最重要的。年薪制的制定“参考企业当前的利润数字，来决定高级主管的薪资，目的是要鼓励高级主管对其经营结果负责，并依照对其股东的贡献来给薪。这种立意并不坏，但是问题在于，今天的利润数，极可能是10年或20年以来所有员工努力所积累的成果，下所谓‘前人种树，后人乘凉’。换言之，现在付给高级主管的红利，常常高估的。企业本来就是一种团体活动，经验也是长期的结果，只是由责任的最高主管来指挥罢了。”——《国有竞争力——创造财富的价值体系》值得注意的是，对于大多数中国的国有企业，很难以企业的当