领导科学与艺术2

领导科学与艺术复习领导：做正确的事管理：正确地做事通过别人来完成工作管理者领导者•领导者的特征–强烈的责任感和完成任务的紧迫感–积极追求目标并持之以恒–解决问题时大胆具有创新性–在社交场合积极主动–自信并具有个人身份感–愿意接受决定或行动的后果–乐于承受人际间压力–愿意经受挫折和延误–有能力影响他人的行为–能构筑社交网络以便使之服务于某一目的•人们对领导有什么期待–期待领导具备正直的品质–期待领导掌握业务知识–期待领导具有培养他人的能力，包括凝聚并形成高效团队用心领导用心投入工作用心关爱他人领导科学与艺术领导力影响因素愿景的力量道德的重要性权力下放领导原则理解他人提高效率助人成长绩效管理领导力的重要性•领导理论发展的三个阶段–特质论阶段–行为论阶段–权变论阶段•领导、追随者和环境三边互动模型第2章领导力影响因素一、领导理论发展的三个阶段1.特质论阶段：20世纪初到30年代。从领导特质的角度去理解领导。以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质。第2章领导力影响因素爱德文吉赛利的领导力研究，对美国90多个商家的300经理进行了评估，发现，有效的领导，具有以下六方面的特征：一、领导理论发展的三个阶段1.特质论阶段：20世纪初到30年代。从领导特质的角度去理解领导。以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质。第2章领导力影响因素爱德文吉赛利的领导力研究，对美国90多个商家的300经理进行了评估，发现，有效的领导，具有以下六方面的特征：领导者的六大特征一、领导理论发展的三个阶段及相关理论2．行为论阶段：20世纪40年代到60年代。领导行为理论从人际关系、感情因素的角度去观察领导，强调通过领导活动对组织内群体或成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务。第2章领导力影响因素2．行为论阶段：美国艾奥瓦大学心理学家科特·勒温根据领导者如何运用权力将领导行为类型分为三种不同类型：·专制型领导·民主型领导·放任型领导第2章领导力影响因素一、领导理论发展的三个阶段及相关理论领导方式分为四种类型2.行为论阶段1958年，美国学者坦南鲍姆和施密特提出：领导连续统一理论主要观点：从专权型到放任型，存在很多过渡形式，将这些形式排列在一起，形成一个连续统一体。七种典型领导行为的区别在于领导者对下属的授权程度大小不同。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论第2章领导力影响因素领导者做出并宣布决策(独裁型)领导者在下属接受决策之前必须推销决策（推销型）领导者提出决策并对下属的问题进行处理（报告型）领导者提出决策，征求下属意见修改决策（咨询型）领导者提出问题，征求下属意见后进行决策（参与型）领导者规定范围，由团队做出决策（授权型）领导者在规定的范围内与下属共同决策（自主型）领导者权力的运用范围下属的自由活动范围领导连续统一理论2.行为论阶段1945年，美国俄亥俄州大学斯托克第和沙特利为核心的研究小组，提出领导四分图理论。主要观点：将1000多种描述领导行为的因素最终归结为两个基本维度，即关怀维度（关心人）和结构维度（抓组织），形成四个区域。第2章领导力影响因素一、领导理论发展的三个阶段及相关理论领导四分图理论低抓组织高关心人高抓组织高关心人低抓组织低关心人高抓组织低关心人高高低关心人抓组织（1无能放任的领导）（3仁慈的领导）（4高效成功的领导）（2严厉的领导）领导四分图理论代表人物：1945年，美国俄亥俄州大学斯托克第和沙特利为核心的研究小组。主要观点：将1000多种描述领导行为的因素最终归结为两个基本维度，即关怀维度（关心人）和结构维度（抓组织），形成四个区域。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论2.行为论阶段领导四分图理论低抓组织高关心人高抓组织高关心人低抓组织低关心人高抓组织低关心人高高低关心人抓组织（1无能放任的领导）（3仁慈的领导）（4高效成功的领导）（2严厉的领导）管理方格理论代表人物：1964年，美国学者罗伯特·布莱克和简·穆顿主要研究：建立坐标轴，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。横、纵坐标均分为9个维度，从而形成81个方格。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论2.行为论阶段9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图1.1“贫乏型管理”9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图1.9“乡村俱乐部型管理”9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图9.1“任务型管理”9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图9.9“集体精神型管理”9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产的关心程度领导者对人的关心程度管理方格图5.5“中庸型管理”结论及意义：在所有方格中，研究者认为9.9型领导者工作效果最佳。用途：成为识别和区分领导行为的一个有用工具。不足：没有充分的证据支持9.9风格在所有情境下都是最有效的；并未回答如何成为有效的领导者这一问题。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论2.行为论阶段对领导行为理论的整体评价领导行为理论在一定时期内具有重大的理论和实际意义，为如何选拔和培训领导者起到了重要的借鉴作用。但人们也越来越明确地认识到，对领导成功与否的预测要比仅仅分离出一些领导者特质和行为偏好更为复杂。由于这些方面的研究缺乏一致性的结果，使得人们开始注意情境因素的影响。领导行为与有效性之间的关系表明，x行为在a条件下恰当可行，y行为则更适合于条件b，z行为适合于条件c。即出现了后来的权变理论。课堂练习2-1：你倾向于何种领导风格（回答“是”和“不是”）1.你喜欢领导者所具有的权威吗？2.一般情况下领导在实施政策前花时间和精力解释某项决策的原因，你觉得这样做值得吗？3.你是否倾向于喜欢领导的规划职能，而不是直接与雇员交流。4.工作领域来了名新人，你知道他是新来的雇员，你会首先问“你叫什么名字？”，而不是首先自我介绍吗？5.在那些会影响工作的方面，你还会一直让雇员紧跟形式发展、与时俱进吗？6.你是否发现，在分派任务时，你往往只下达目标，而由雇员决定实现目标的方法？7.你是否认为领导应该高高在上，因为时间一长，与雇员太熟悉他们会不太敬重你？8.该决定公司举办一项活动的时间了。你已经听说多数人希望将活动定在周三，但你非常肯定的是，对所有涉及的人员而言在周四最好，你会让大家投票决定，还是你自己说了算。9.如果你按照自己的想法行事，你会就雇员提出的要求安排时间与他们个别沟通、提供个人咨询吗？10.你是否喜欢运用审计和绩效评估来保持工作的高标准。11.你是否感觉应该友好地对待雇员？12.经过相当长的一段时间，你决定如何解决某个难题。雇员得知后，却说些想法漏洞百出。你会因问题得不到解决而懊恼，抑或对雇员感到不满吗？13.你是否认同避免出现违纪问题的最佳方法之一是对违纪的雇员予以足够的处罚？14.雇员批评了你处理问题的方法，你是否会宣传自己的观点，而非明确说作为上司自己说了算？15.一般情况下，就非正式的日常沟通而言，你是否任由雇员跟你联系？16.你是否觉得，群体中的每个人都应该对你有一定的个人忠诚？17.你是否喜欢以任务小组或委员会的方式进行决策，而不是自己拿主意？18.有专家说，工作群体中存在不同意见很正常，其他人却说这意味着管理过程有重大缺陷，你赞成第一种意见吗？记分（回答“是”的题旁边画“√”）指导型参与型放手型123456789101112131415161718总分总数总数指导型参与型放手型领导决定干什么、怎么干，将决定传达给追随者，不容有任何质疑和相反的观点领导者宣布决策原则并规定决策方法，然而会允许追随者提出想法、问题并进行讨论。领导者给出问题，并说明一些界限，然后由追随者最后做出决定。领导者试图让追随者相信决定的“正确”性领导者给出问题，征询追随者的想法，并基于这些想法做最后决定。领导者给予追随者很大的自由度，他们自己界定问题并做出决定。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段：20世纪70年代至今。从组织所处的环境这一角度去观察领导。第2章领导力影响因素（1）菲德勒权变理论（2）领导者—成员交换理论（3）路径—目标理论（4）领导者—参与模型（5）心理动力理论一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段（1）菲德勒权变理论（FiedlerTheory）第一个综合的领导模型是由弗莱德·菲德勒提出的。菲德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：(1)领导环境(2)领导者的风格一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段具体定义如下：▲领导者一成员关系：领导者对下属信任、依赖和尊重的程度；▲任务结构：工作任务的程序化程度(即结构化程度和非结构化程度)；▲职位权力：领导者拥有的权力变量(如聘用、解雇、训导、晋升、加薪等)的影响程度。菲德勒根据上面三个因素对领导者所处的环境从最有利到最不利，共可分为八种类型。不利一般8弱6弱4弱2弱7强不明确3强不明确5强明确坏强职位权力有利1明确好任务导向型关系导向型环境有利性情景类型任务结构领导—成员关系表2-2菲德勒模型其次，领导风格。1953年，菲德勒进行了一次领导项目研究，试图以LPC调查表的得分来衡量领导的个性，从而确定领导风格。最后，是进行领导和情境的匹配。菲德勒研究了1200个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向这两种领导风格。（1）菲德勒权变理论★结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。而关系取向的领导者则适合中等有利的情境。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段（2）领导者一成员交换理论(Leader-MemberExchangeTheory)领导者以同样的方式对待下属吗？圈内人士：得到信任、关照，享有特权或优先获得机遇和信息圈外人士：占用领导时间较少，获得满意的奖励机会较少一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段个人的相容性，下属的能力，和/或外倾的个人特点领导者下属A下属B下属C圈内下属D下属E下属F圈外正式关系相互作用多信任领导者—成员交换理论（3）路径--目标理论(Path-GoalTheory)路径--目标理论是在激励的期望理论基础上，由马丁·埃文斯首先提出，并经罗伯特·豪斯及其他人进一步发展而开发的一种领导权变模型。一、领导理论发展的三个阶段及相关理论3.权变论阶段★路径—目标理论的核心•该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体的总体目标相一致。•领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有利于职工实现组织目标的工作环境。•两个主要因素：一是建立目标方向，二是改善通向目标的路径，以保证实现目标。★路径—目标理论的内容：(1)领导过程（见下图）(2)目标设置（价值，可达到；目标体系）(3)路径改善（任务支持，心理支持）(4)领导风格（见以下四种）(5)权变因素领导者确认员工需要建立合适的目标领导者将报酬与目标联系起来在员工实现目的过程中，领导者提供帮助员工获得满足、动机，并接受领导者出现有效绩效员工和组织都更好地达到目标路径——目标领导过程图豪斯区分了四种领导风格。A.指导型领导领导者关注明确的任务安排、成功绩效的标准和工作程序。让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务进行具体指导，这种领导类型与俄亥俄州立大学的结构维度十分相似。•B.支持型领导领导者在努力建立舒适的工作环境的同时，表现出对员工健康和需要的关心。领导者十分友善，并表现出对下属需求的关怀，这种领导类型与俄亥俄州立大学的关怀维度十分相似，其典型行为有：a.在下级工作完好时给予赞赏和表扬。b.对于下级的要求不超过他力所能及。c.帮助下级解决其个人问题。d.不在他人面前批评下级。e.即使这样做并不普遍，也仍然