职业生涯规划与任职资格、能力素质模型、人才培养体系、人才梯队建设的区别 和联系

二0一三年九月职业生涯规划与任职资格管理、能力素质模型、人才培养体系培训学习体系、晋升管理、人才梯队建设的区别与联系和君创业咨询集团合伙人／资深咨询师──欧阳锦中-2-特许经营三个基本元素特许总部单店配送中心模板化特许经营管理人才培养激励机制知识管理职业化行动化连锁商业流通企业经营管理模型程序化表格化职业化技能标准化简单化职业化素质职业化行为绩效管理体系薪酬管理体系职业发展规划人才梯队建设其他激励措施激励机制是员工具有执行力的保障职业化是员工具有执行力的条件行为标准人才培养机制-3-执行力模型定岗位人员定完成时间定工作标准（含工具与方法）定岗位职责定工作流程七定定评价方法定激励措施人才培养体系支持执行力-4-职业生涯规划设计的前提条件职业生涯规划的前提公司有制度员工有需求高层有诚意决策层的管理理念规划：全员／关键员工对决策层的信任公司有完善制度／配套措施培训管理晋升管理评价员工发展需求需求愿望需求层次-5-序号流程1构建“各职类职业发展通道”2编制《职业生涯管理制度》3员工基本素质评估个人特质、知识、能力评估基本条件年龄、学历、经验等个性特质性格、兴趣等知识专业知识职业能力基本能力（智力）记忆力／想象力／思维能力等特殊能力（特长）语言表达能力／动作协调能力等绩效绩效考核结果4员工职业生涯规划选择职类选择线路选择措施填写《员工职业生涯规划表》5员工能力开发需求填写《员工职业生涯规划表》6“员工职业生涯规划”的实施措施岗位培训：提升职业技能帮助员工逐歩实现职业目标岗位轮换：提升职业技能绩效考核：寻求绩效攺进晋升制度：职务（含淘汰）／薪资异动内部竞聘机制：人才梯队建设：7“员工职业生涯规划”检查、评估、反馈、辅导整体公司提供学习培训晋升机会员工绩效考核情况晋升情况员工个体绩效考核结束后，就员工工作表现与未来发展进行谈话，确定下一歩职业目标与方向。8职业发展档案管理《员工职业生涯规划表》传统的员工职业生涯规划流程-6-职业生涯规划与能力素质模型（能力标准）知己我喜欢干什么？我能够干什么？我看重什么？我适合干什么？表象的潜在的知识、技能社会角色（价值观、态度）自我概念个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能易于培养与评价难以评价与后天习得能力素质冰山模型（任职资格：能力标准）职业兴趣职业技能职业价值观职业特质人才素质测评兴趣与职业匹配专长与职业匹配价值观与职业匹配特质与职业匹配职业目标和路径的选择（适合做什么）-7-人才素质测评方法与工具评价中心技术AC关键事件访谈BEI工作样本测试无领导小组讨论（LGD）公文处理测验角色游戏即席演讲模拟面谈案例分析能力测试个性测试背景资料分析一般访谈测评的效度素质测评方法与工具0.650.48～0.610.540.530.390.380.05～0.19STAR一般能力（智力）特殊能力心理测评职业价值观、诚信度、态度情绪、气质、性格、兴趣提示：素质评价结果本身非无好坏之分，只能作为适不适合从事某项工作的参考依据。-8-企业绩效产生的过程企业绩效品牌技术资金市场能力提升个人成果贡献◎社会角色◎自我慨念◎特质◎动机投入过程产出合适的胜任力（适合做什么）高绩效有效的行为方式（应该做什么）＋人才专业素养专业技能专业知识良好的职业化行为-9-职业生涯规划与任职资格管理及人才培养体系任职资格等级评价职业发展通道任职资格标准牵引★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道五级双通道纵向横向人才培养体系支持任职资格体系人才培养的误区：培训＝培养“跟风”式：春风拂面，赶时，“救火”式：立竿见影，解决眼前问题“无源（之水）式”：需求不明，目的不清-10-人才培养体系公司长期目的满足业务发展公司／部门短期目的解决当前问题岗位职责岗位技能需要员工个人职业规划人才培养的目的过程指导任务锻炼岗位轮换………在岗教练内训外训职教自学……在岗教练关键岗位后备人选绩效需改进者能力短板明显者重点能力提升者培养对象整体人员培养按职类划分整体人员培养培养措施现在资格认证中的行为项短板（关键点提升）未来任职资格标准绩效考核中的能力短板（关键点提升）培养目标培养目标部门主管其他管理人员其他技术人员辅导人培养辅导人培养总目标培养子目标衡量标准培养措施培养辅导人（即责任人）培养时间在岗教练培养计划-11-需求面（目前和未来）战略与环境分析要求做到什么工作与任务分析应该做到什么职务说明书任职资格标准【系统培养】人员与绩效／资格认证分析实际做到什么绩效结果／认证结果【补短培养：绩效改进／能力短板】供给面外郚培训机构内部培训讲师合作机构企业大学培训需求分析培训计划培训资源师资队伍课程体系教材体系设备与经费培训实施培训效果评估反应评估学习评估行为评估成果评估培训记录与总结反馈培训学习体系模型-12-员工职业生涯规划与职级职等晋升★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道五级双通道纵向横向助理工程师（二级／有经验者）工程师（三级／骨干）总工程师（五级／权威）技术员（一级／初学者）人才分水岭主任工程师（四级／专家）基础等职业等普通等预备等人才成长规律钻石模型两个关键点：各职类的职级职等标准和评价方法-13-员工职业生涯规划与人才梯队建设企业战略规划人力资源规划数量／结构／质量差距分析任职资格管理体系绩效管理体系人才区分机制虚拟人才库人才培养机制人才选拔机制人才发展激励机制数量／结构／质量①②⑤③④人才梯队建设模型人才梯队建设＝1厍＋4机制联系人：欧阳锦中电话：[phone]Email:[e-mail]地址：北京朝阳区朝外大街三丰北里悠唐国际B座7层和君创业咨询集团公司网址：公司微博：和君同行共创伟业