做上接战略下接绩效的教材

培训就该这样搞下接绩效目录CONTENTS建构主义+精品课程开发+五星教学+行动学习做上接战略下接绩效的培训精品课需要精雕细琢构建主义，给人力量五星教学，让课程更精彩12345678行动学习，让培训成为一种工作方式好讲师是“拍砖”拍出来的云时代企业培训如何落地在路上—用友大学回顾与展望1做上接战略下接绩效的培训一、培训如何上接战略·一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。·破产原因：岗位胜任力模型都有一个基本的假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断的快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态的改变。·在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年积淀下来的知识，都会用E-learning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在突出问题为输入的培训。课程需求人员会深入到业务部门。123以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产·企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。·组织已经沉淀下来的只是，大胆交给E-leaning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。培训是企业战略转型的有效手段与战略不搭界的培训无效果一、培训如何上接战略·杰克·韦尔奇在担任GE公司CEO的20当中，举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课，每次都讲2~6个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。45培训是管理者的重要职责·克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实际问题为命题的，由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大量的社会调研和客户走访，用行动学习的方式解决自身发展的实际问题，是中高层经理人培训的主要形式。企业大学是企业变革的助推器二、如何让培训出绩效·但凡工作开展得很吃力，首先要检讨方法是不是有问题。·行之有效的培训计划是和业务部门一起研讨形成培训计划，因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。可以用行动学习的方式。要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的研读开始。12与业务计划一致·培训的需求有三个来源：能力驱动、问题驱动和战略驱动，随着解决问题越来越大，培训的层次越来越高。能力方面的培训称为单环学习，后两种称为双环学习。立身越高，价值越大3·在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型中存在的问题来得直接。·体系是自然形成的，不是简单的列出一张课表就了事的，一开始搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。·开发紧贴业务的精品课程很容易看到效果，每门课程的推出都收到大量来自一线和业务部门的积极反馈。凡事都需要阶段性成果来激励团队前进，任何组织都要第一时间找到自己存在的价值来激励团队。紧贴业务的课程开发二、如何让培训出绩效·课堂培训永远只解决那些最集中的问题，这就是课程内容的聚焦原则。·一堂课只要有20%的内容针对性不强，就足以失去学员的全部注意力！·重点培养那些高忠诚度、高经验值、高绩效、高潜能、高传承能力的五高人才，再由这些五高人才去带动其他人才。45课程内容聚焦业务需要·行动学习最大的优点是其实用性和时效性。问题是课程大纲，学员是老师，老师是催化剂—满足这三点要求的所有组织形式都可以说是行动学习法。微行动学习保证培训落地6·讲师应该努力在自己能控制的范围内要授课效果！·我们很注重在课堂上检验学习的效果。课堂的效果要当堂检验，事后再用柯式四级培训评估已经晚了。讲求实效的课程培训7·互联网拉近了大家的距离，社区化学习是未来的趋势，社区交流是从课堂到客户迁移的重要环节。课后持续强化和学员交流三、对员工进行系统性的培养·成长贡献最大的时期是迎接了艰难挑战的时期—公司给了锻炼的机会，使其承担了大于其能力水平的工作，他们尽一切办法挺过来了，之后就有了快速的突破和发展。·一旦艰难的完成了这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，这种激励会加速其改变和学习。·轮岗是在工作中学习的重要途径，但绝不可以为轮岗而轮岗。12在挑战性任务中快速成长·我们的大脑不被积极的思想引领，必然被消极的思想占据。社会关系助力成长“”培训远远不是员工培养的全部，员工培养的概念比培训大，把组织能力提升简化成培训，那是天大的误会。2精品课程需要精雕细琢一、精品课程是这样开发出来的①编故事、拍视频—第一门精品课“绩效管理”1.不折腾开发不出精品课。场景化、故事化、要深度结合制度做生活化的演绎。2.熬夜编故事3.连拍三天视频4.全国大规模轮训5.反馈、优化、改进②沙盘模拟—第二门精品课“策略销售”1.结合业务推出培训课2.沙盘模拟定内容③开始摸索出套路—第三门精品课“捍卫尊严”1.搜集案例2.编写剧本3.拍摄视频。优秀的课程设计大大降低了课程对讲师的依赖。4.全面培训5.持续改进④精品课次第出炉二、什么才是精品课①精品课必备的五要素1.目标。培训的目标应该是表现性目标—培训学员后应该有什么样的表现。2.内容。凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。3.形式。怎么教比教什么更重要，教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。4.逻辑。逻辑就像一门课程的基因一样，是精品课程的重要标志。5.过程。美感源自层次，乐感源自节奏。五星教学法。宏观、中观、微观。一门好的课程，形式同时也是内容，过程同时也是结果。TIPS:MOT是课中之王②内容如何紧贴业务1.先进理念2.最佳实践。3.要素提炼。4.文化渗透。企业文化最佳的传播途径有两个，一个是经理人的行为、处事方式，另一个是企业自己的课堂。③讲师要会煮“石头汤”学员最大的收获在于彼此讨论中的所得。三、精品课需要持续打磨①明确给谁讲课1.对象不清楚，非把人搞糊涂。2.不舍得删素材，越讲越模糊。再好的内容，如果和目标不一致，就会造成逻辑混乱，也容易让学员搞不清楚。②搜集内容前先学会主题阅读③梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场1.梳理逻辑的步骤。第一步分类，第二类类内排序。2.类别不同，教学策略不同④内容好，还要表达形式好1.会读书，一口气读完。2.多读书，书读的越多你越不会偏信。TIPS:艾德勒《如何阅读一本书》TIPS:分类逻辑要满足“MECE”法则，即不重复，不遗漏。1.真正的讲课高手会把要讲的道理埋在一个情境中，让受众自己品味其中的道理。2.课程的情境设计的好不好，关键要看能不能让学员移情。⑤过程设计符合“学习心电图”原则上，每一个教学单元都尽可能五星化。⑥精雕细琢，持续打磨对课程进行升级、调整的最佳时机是每次上完课之后。3建构主义，给人力量TIPS:要教新知识，先要分析学员现有的水平。一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？①驯兽主张。学名叫做行为主义，对于动作技能的培养，刺激—反应理论绝对是有效的。②砌墙主张。学名认知主义，典型的代表人物是布卢姆和加涅。布卢姆的教学分类理论，把能力分为态度、技能、知识（ASK）,加涅的九段教学法。忽略了学员在学习过程中的主观能动性。③浇花主张。即建构主义，其哲学基础是主观理性主义，即个人认为合理就是合理，也就是主观认为理性。④冰山下的不同。行为主义—不探究大脑的运作机理，认知主义—认知心理学，建构主义—格式塔心理学。TIPS:空杯确实做不到也不应该做到。二、建构主义的教学主张①世界是感知的世界。②学习是学员主动完成的过程。③教师的作用就是帮助学生思考。④建构主义可以随时评价。更加崇尚表现型评价。三、建构主义，爱你没商量①建构主义到底怎么用。（1）用情境引导学员去建构。我们面对的学员都是成人，多数学员是有多年经验的IT人士、白领，不像在普通大学里上课有考勤记名要求，学员必须得去。企业里的学员没有这种约束，他们不满意随时都可以走。这就逼着我们要用最有吸引力的课程抓住学员的注意力。建构主义的课堂要求，知识不能直接抛给学员，要引导学员自己思考和总结出来。其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。（2）用建构主义指导课程开发。最适合的课程评审者不是专家，而是学员代表。②案例一：一次共同建构的高管沙龙。人就是欠折腾，不折腾一趟就觉得这些知识不是自己的。如果不折腾，他们会找到一百个理由排斥你讲的内容。③案例二：建构主义救了场。一旦把建构主义作为信仰，讲师的内心会变得很强大。学生各种各样的意见就会变成不是针对讲师的，而是针对课堂的，甚至意见越分歧越有利于学员建构。④案例三：经理与专家夏令营上的建构。建构主义的一个核心优势，就是通过建构把知识的所有权无形中转移给学员。TIPS:管理中最重要的事情是把领导的意图变成员工的意愿，而建构主义的研讨方式是实现这一目的的重要手段。四、三招教你成为建构主义讲师①抽身—老师要忘掉自己的身份。水平越高的老师话越少，水平越低的老师越喜欢喋喋不休。②情境—只给情境，无需答案。③提问—帮助学员思考。TIPS:选择比努力更重要，选择一个高的起点，远远比刻苦努力重要。TIPS:西方有一句教育格言：学生有问问题的权利，老师没有直接给答案的权利。TIPS:彼得·德鲁克著名的三问：你的事业是什么？你的客户是谁？你为他提供了什么样的产品和服务？TIPS:好的情境能够造成学员的认知不和谐，好的提问又能促进学员反思，学习的效果就从认知不和谐中产生。4五星教学，让课堂更精彩TIPS:五星课程改造法：A、把课程大纲变成问题；B、把学习过程变成学员研讨；C、把老师要讲的东西变成学员点评。TIPS:简单、有效、可复制！一、理论先行，实践才有根基①加涅的主张稍显繁琐②梅里尔的改进最实用“九大教学事件”：→引起学生注意→交代教学目标→复习相关旧知→呈现新课内容→提供学习指导→引发行为表现→给予信息反馈→评估行为表现→强化保持与迁移教学启动教学开展教学结束戴维·梅里尔—五星教学（1）聚焦问题（2）激活旧知（3）论证新知（4）应用新知（5）融会贯通二、五星教学与认知规律契合①根据人的认知特点设计教学过程最好的课程评审者是学员，最佳的课程评审标准是学员参与比例。→吸引我投入！→引导我入门！→老师教会我理解！→辅导我操练！→看我怎么运用！我能胜任，我能赢！②八步学习法交替调动左右脑。自然教学法则—麦克卡锡，美国“自然学习”创始人、美国学习公司总裁连接（Connect）引起关注（Attend）联想（Image）告诉（Inform）实践（Practice）扩展（Extend）优化（Refine）表现（Perform）1234三、“五星”课堂如何设计①三句话道破五星教学的精髓②问题是最好的课程向导③让学员研讨与点评④五星教学演绎幸福课堂→知识要在学员的大脑里“折腾”一番才能成为学员自己的。→把传统课程改为五星教学的三句话：把课程大纲变为问题，把讲的过程变为学员互动，把原来要讲的内容变为点评。这样至少可以做到三星，再加上课堂练习，就达到了四星。→建构主义课堂应该是由问题串接起来的课堂。→以信息输入为主的培训可以不用现场集中的方式，E-learning和学员自学考试的形式都很好，但凡要集中上课的，一定是偏重态度和技能的培训。→教学设计的核心就在于设计互动，要把学员互动的环节设计出来，并尽可能体现在PPT上，这样就用PPT牵引着老师和学生，强行按五星教学的过程进行。四、五星教学需要大胆实践①领导力培训贵在启发与反思②销售员培训要实践GE克劳顿维尔的领导力课程全是做实际的项目，而不是传授知识。案例模拟，以练代训。5行动学习，让培训成为一种工作方式一、行动学习在用友TIPS:没有过程设计和具体规则的会议不叫头脑风暴。培养内部催化师→初级催化师技巧→行动学习多试点2010年夏令营一鸣惊人→夏令营方案讨论→夏令营上的行动学习→向全国推广行动学习→行动学习助推业绩持续创新与深化应用→创新：“世界咖啡”的形式→深化：全面推广连续三年不同形式的强化成为工作方式服务社会二、行动学习普及的方法与步骤简单、有效、可复制→简单，微学习→有效→可复制推动行动学习的六步骤→发起人要坚定信