解决自己的工作瓶颈

如何突破自己的工作瓶颈油气销售公司2013年9月6日几点忠告：1.干好你的事业；2.抓住你的钞票；3.保住你饭碗，30岁以前在职场独当一面。瓶颈1：很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。（老板相信人，从独当一面开始。永远不要和领导说“我不知道，我不会”，先接下来再说。第一次派任务千万不要弄砸。）主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人做得比我好解读——①主管总认为我没能力——因为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。（永远不要跟领导说我没听清楚，当时问清楚；有错误，先坦白；在公司里学历并不重要，能力更重要）解读——我建议你：自己先要有点表现/主管询问任何事情，不要没有想法，尤其让他最伤脑筋的事情/项目出了状况，就立即做个分析报告和补救措施。永远不要让领导先发现问题。老板不敢裁的人，通常不到10%。解读——②我在主管面前常犯错——因为你常重复主管提醒过你的错误（把领导说过你的错误记在笔记本上，不二过），而且犯的都是低级错误（领导最不能原谅的错误）。解读——我建议你：跟工作相关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。只要从你手上出来的东西，统统你负责。三种情况：自己先发现错误，先告诉领导，然后改正；自己发现并改正；领导发现，自己没发现、未改正。老同事最知道哪里容易犯错。解读——③主管不太愿意给我机会——因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。最怕靠不住，主管不想被拖累。领导相信一个人，从一次开始；不相信一个人，也从第一次开始。“先入为主”。解读——我建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。小项目不容易犯错。跟领导汇报不是一次，每个环节都要汇报，一是让上司放心，二是来得及纠偏。任何项目都不能由一个人完成。解读——④单位里总有人比我做得好——因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主”的成见。一旦领导不信任你或怀疑你，一定要想法让他改变。解读——我建议你：注意自己的短处和长处/观察别人的相对优势（与人比较）/在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。在公司尽量凸显自己的优点，隐藏自己的缺点。即使领导把工作派错啦，要及时告诉他。跟工作没有关系的能力，永远不要告诉领导。解读——我建议你：定期跟领导面对面报告自己的工作状况。主管要为公司培养人才。要让领导觉得：“你做事，我放心”。让领导知道，我乐意为您抬轿，工作我承担，功绩归领导，过错归自己。而且有技巧的让领导知道，你是他志同道合的同事。让老板唱白脸，让自己唱黑脸。瓶颈2：老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起——你要么就做个烂好人（面对问题的时候不愿意明说），要么打开局面。我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？解读——①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子——因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。（在公司里凡是跟老板沾亲带故的都能说上话）解读——我建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手）。谁管谁，谁被谁管，说清楚。解读——②总经理的同学（别的部门）告了我一状——因为说闲话（喜欢打小报告的人，通常没什么能力）代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。因为你不在现场凡是别人的报告，都是“二手报告”常坐办公室解读——我建议你：做任何事情都尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。尤其是跟钱有关的事。征求老板的同意。在单位里边可以没有朋友，但不要树立敌人。解读——③我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣——因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。全世界没有几个老板拿自己的儿子怎么办如果儿子先知道了，会先拿你开刀解读——我建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到处张扬。谁负责，谁倒霉。调查完了再汇报。给老板留点脸。解读——④老板娘打电话来查账，怎么办——因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查私。解读——我建议你：先就一些敏感的事情，征求老板的同意/老板的任何亲人查问题都没有必要和盘托出/以最快的速度让老板知道。任何人查问，问什么答什么，来得及挽救。瓶颈3：手下有事情、有困难，好像不太来找我——只要大家都不想找你，你的工作能力就有问题。工作能力=专业力+领导力（内行+待人）我不天天都坐在那里吗？/我也常下去看看现场呀/我问过他们有没有问题的/我也不可能解决所有的麻烦不是？解读——①我不天天都坐在那里吗？——其实坐在那里，并不代表你什么都知道、都清楚，何况也没有人会进去告诉你。沟通能力向来是从上往下容易，从下往上很难。我建议你：最好不要总坐在一个地方（一个在办公室，一个在现场）/要主动地询问手下一些关键问题（问手下问题，自己先做功课）/如果出门，你会看什么？问什么学习有三种过程：1.请教前辈2.自己看书3.出门观摩为什么留不住人？1.没有派辅导员2.留他最后下班3.没有定期沟通：喜不喜欢派的工作/有没有发挥他的专长/若不喜欢现在的岗位，想要什么工作解读——②我也常下去看看呀——其实眼睛看啦，没有想；想了，没有做；做了，没有效，等于白看。（不起疑心，不会提问的人，开创力就会不足）我建议你：看现场，先看异常之处/任何异常都潜藏着一个问题/问题找不到真正的原因，就无法解决。管理的两种模式：例行公事4/5、例外管理1/5解决问题有两种：表面解决、根本解决解读——③我问过他们有没有问题的——其实你问的是例行公事，无关痛痒，更不是一针见血。（问题背后的问题，原因背后的原因，差就差在人跟服务）我建议你：问问题要反过来问/不要问大家都知道的表面问题，应该追着问/任何问题不能没有答案。当主管要跟别人想的不一样越细越有办法解决解读——④我也不可能解决所有的麻烦不是？——其实麻烦从“小麻烦”到“很棘手的麻烦”分成好几类。（小麻烦/有点麻烦/比较麻烦/天大的麻烦）我建议你：集中精力先解决一切小麻烦/有点麻烦用点心也能解决/任何大麻烦都要有一个“暂行方案”，先做了再说瓶颈4：留不住底下的人——手下换的太快，当然也就没有左右手帮你。换得太慢不能新陈代谢，太快留不住技术我又不能给他加薪/我叫不动那些家伙/我一骂，他们就不干/我常麻烦人事部门帮我招人解读——①我又不能给他加薪——事实上，留住一个有用的员工不是只靠加薪，你还有很多该做没做的地方。我建议你：不用花钱的激励先做/然后自己花点小钱/再为你的手下向上级争取一些福利。为手下争取福利，一定要他们知道/不可能的福利，不要争取/跟领导争取福利，一定要留有余地不用钱解决：教育培训/事业发展/领导魅力/职场氛围/企业文化用钱解决：薪水/津贴/奖金/红利/退休解读——②我叫不动那些家伙——事实上，“叫不动”有很多原因，自己没有带头做就是一个主因。（以身作则，自己做不到的事情，不要要求手下）我建议你：发号施令要公平合理，劳役平均/赏罚不能分明，谁都不动/做任何事情都要有很好的方法，以免徒劳无功。有奖赏要从底下开始，有处罚要从上面开始，赏要赏对人，罚要罚对人任何目标如果没有方法，统统都是空洞解读——③我一骂，他们就不干——事实上，责骂是事后的情绪发泄，“防患于未然”才是正途。（什么事情不是用骂来解决的，要有危机感）我建议你：就是骂也要骂对人，骂的有理/骂完要研究以后怎么办、再弄错怎么办/骂不要触及人格尊严，这是过了度。谅解领导，领导不可以随便骂。解读——④我常麻烦人事部门帮我招人——事实上，你部门人员流动太快，人事以外的部门早已风闻。（人留不住，领导会说你不会带人）我建议你：任何手下离职，都要弄清楚真正的原因/手下想走应该会有征兆/除了辞职，一定还有其他办法留人（如果他真有用）/你自己也注意过招人、挖人、育人吗？人才一半在家里，一半在外边。该走的没走，不该走的走啦。高层：用脑做战略中层：用心搞监督底层：用手脚做执行瓶颈5：部门里的问题永远解决不完——天天处理麻烦，你哪有时间搞好部门工作呢？公司其实常给我们上课/同样的错误有些人就是一再地犯/工作手册和有关规定早就发下去了/我向上级反映某些人不能用，没有结果解读——①公司其实常给我们上课——上过课不表示能理解；能理解不表示会落实。而有的操作光用嘴巴说是不行的。我建议你：上课要有针对性（针对人与事）/课前要有预习，课中要发问，课后还要检讨/授课要形成系列，教材要做成个人档案。有问题的人和事才上课教材就是标准解读——②同样的错误有些人就是一再地犯——常犯错的人不超过20%，但是常犯的错误却占全部错误的80%。我建议你：常犯的错和犯错的人可以做成统计分布图/就最常犯的错做成考核机制，每天追踪/连续犯错一定要问责，必要时连坐。OEC管理，日事日毕，日清日高解读——③工作手册和有关规定早就发下去了——手册和规定都是死的，往抽屉里一搁，就等于没有发过。我建议你：手册和规定没有做到的部分要挑出来，不断加强/与现实脱节的规定应该排除/任何要求要具体地说明。任何手册都要拿到现场验证。操作细节解读——④我向上级反映有些人不能用，没有结果——反映一个人不能用之前，你要“曾经做过某些努力”。当然，最好是一开始就用对人。（办公室里可爱的人很多，可靠的很少）我建议你：人是否能用，就像物品，要分类别/注意你的“最低有效人数”/调配人手不能影响正常业务和工作士气。用人的三个阶段：一开始就用对人，如果不对就搞对，知道不对就换掉。公司要有训练班。有德有才有德无才有意愿有能力有意愿无能力人无才可以教育，无德很难用人无能力可以训练，无意愿很难用全世界公司平均多用10%-15%的人实际人数20人，有效人数20*0.8=16人最低有效人数20*0.6=12人瓶颈6：业绩太难突破了——企业考核一个销售主管，你的销售业绩是最有说服力的。公司的产品不好，我怎么卖呢？/我碰到的客户都很难搞定/我被分配的地区不好做/我底下那些新手不会做生意解读——①公司的产品不好，我怎么卖呢？——除非一流顶尖，没有一个产品或服务没有瑕疵。真那么好卖，就不必招业务员了。我建议你：先研究自己产品的优势和亮点/再针对缺陷做合理的说明与补救/品质不好和不会销售是两个概念/销售以前先做功课。客户一定要知道你的优势是什么，不知道就是你的错这个世界没有卖不掉的东西，只有不会卖或卖错对象。解读——②我碰到的客户都很难搞定——只要是掏钱，每个客户都很难搞定。问题是，主动掏钱的人也很多。我建议你：客户买东西多少有点冲动/他连你这个人都不喜欢，就麻烦了/什么叫投其所好？/他过去都怎么购买？现在行销就是行销人说给消费者的“故事”。解读——③我被分配的地区不好做——地区是指地理位置，我们要做的是在那个地区中挖掘顾客。我建议你：根据你的产品特性，区隔出潜在客户群/把客户做成重点（分类）管理/努力寻找一个突破口/制造扩散效应。解读——④我底下那些新手不会做生意——把产品交到新人手里，叫他去卖，和把枪交到新兵手里，叫他去打，是一样的结果。我建议你：商品知识永远是第一堂课/只销售不检讨，永远都是新手/老鸟要掩护和提携菜鸟/不是业务员的料就不要死费力气。新手——每一年都用相同的手法销售。人是什么料干什么活，不可以强求。瓶颈7：跟别的部门打交道太痛苦了——你一个小主管在单位里，不可能不跟别的部门扯上关系的。其他部门总不把我的要求当一回事儿/我每次问他们都说没问题，结果…/我不可能命令他们呀/我急了就去找上级，又被K了一顿解读——①其他部门总不把我的要求当一回事儿——那是必然的，哪个人不多少有点私心呢？何况又没有什么好处。我建议你：你自己要先把别的部门当一回事儿/有求于人的时候要主动为他