国有企业员工薪酬激励方法研究(一)

国有企业员工薪酬激励方法研究(一)摘要：薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。介绍了薪酬激励的概念，提出了对薪酬激励的认识，并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于国有企业薪酬管理方面的一些问题。关键词：企业管理；薪酬激励；薪酬管理1薪酬激励的概念企业员工薪酬激励是指企业通过一系列薪酬政策激发其员工工作激情和创造潜能的方法，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业为了创造更多的财富需要制定合理的薪酬激励合约，最大限度地激发员工的积极性和主观能动性。在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察或及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，能促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。2对薪酬激励的认识2.1薪酬激励的手段薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到国有企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃至自我实现的需求。2.2薪酬激励要体现竞争力与公平性在人力资源管理诸多领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，使薪酬政策达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩才能激励员工。2.3薪酬对外要具有竞争力随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格——薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。国有企业的薪酬水平是否合理，直接影响到国有企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成国有企业人才流失的后果是极为明显的，它会造成企业不断招聘新员工以满足新需求的同时，老员工不断离职的恶性循环，这是企业人才资源的极大浪费。2.4加强企业薪酬的对内公平研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。国有企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。国有企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。2.5薪酬应与绩效挂钩国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，国有企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。