国美电器-2009年度人才梯队建设简介

国美电器人才梯队建设简介国美电器人力资源中心2009年7月目录一认识国美国美人才梯队建设的整体思路国美人才梯队建设的具体操作办法二三一认识国美数字中的国美国美的使命国美的愿景国美的象征国美的人才理念数字中的国美从1987年成立，至今已有22年历史全国有49家分公司（包括香港和澳门在内），只有西藏、宁夏和台湾还没有覆盖。数字中的国美网络覆盖城市和地区数字中的国美1000900800700600500400300200100082113004281562004200520062008全国门店数量1300家数字中的国美员工数量达20万人数字中的国美睿富全球最有价值品牌中国榜评定国美电器品牌价值为490亿元，成为中国家电连锁零售第一品牌。数字中的国美1000900800700600500400300200100030.261.5109178238.8498.4869.31023.5亿元200020012002200320062005200420072007年国美以1023.5亿元的销售额再次荣登中国连锁百强榜首,成为有统计以来国内首个销售额破千亿的连锁企业。数字中的国美•“2008亚太五百大零售企业前十强-金奖”、“2008亚太五百大零售企业硬货零售商前十强”两项大奖。•“2008最受赞赏的中国公司”排行榜,公布了25家全明星公司，国美电器连续三年跻身其中，并在中国零售行业榜单中摘得第一殊荣，成为最受赞赏的中国家电零售企业。•福布斯2008亚洲500强企业•商业周刊2008亚洲50强企业国美使命国美愿景国美象征–坚忍不拔，不畏险阻；–目光敏锐，行动迅猛；–高瞻远瞩，志向远大；–渴望创新，勇于变革。国美的人才理念品德为先、文化认同选贤用能、公平竞争业绩导向、奖惩分明团结协作、共同成长二国美人才梯队建设的整体思路人才梯队的培养目标梯队建设的整体框架梯队人员的职业发展路径梯队人才库的管理与更新梯队人员的职业发展五级双通道管理通道专业通道领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者5级4级3级2级1级人才盘点:•素质、业绩评级•优势及不足•内外部可替代性•发展潜力与方向•培养与培训措施自我学习培养计划人才盘点沟通反馈：•业绩回顾•素质评价•优势及不足•培养与培训措施•薪酬调整•工作目标在职指导职责扩大项目参与培训轮岗持续不断晋升发展每年一次人才选拔沟通反馈人才选拔：根据人才盘点结果，选拔“德才兼备德为先”的骨干人员，并从中挑选有潜力人员，搭建后备人才梯队。晋升发展：根据岗位匹配状况及员工前期任职经历/工作业绩，提报后备人才梯队中合适的晋升人员。根据人才盘点月、季度、半年度随时人才梯队建设的整体框架精益培养：梯队人才库的管理与更新梯队人才库输入每年一次年度人才盘点，选拔潜力人员进行梯队人才库输出每年一次年度人才盘点，评估人才库中员工的培养效果及成长情况，不符合要求者淘汰输出随时梯队人才经过培养达到担任更高级别职位的要求，经考核后晋升各级人力资源部门为梯队人才建立培养档案，记录在人才库中的成长轨迹，并根据盘点结果和晋升情况对梯队人才库进行实时的更新与维护。三国美人才梯队建设的具体操作办法针对高端岗位--人才盘点与选拔--培训与培养--跟进与评估针对中端岗位--蓄水池员工的选育用留针对高端岗位梯队人才的操作流程人才盘点人才选拔跟踪培养效果评估全程管理营造关注和培养人才的氛围搭建人才发展晋升通道贯彻人才遴选、培养机制配套的人才管理措施人才盘点的工具—综合素质评价表效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理初步形成评价指标评价指标提炼的科学化评价过程的标准化引入胜任力模型的概念，提炼不同岗位的胜任能力，形成综合素质评价表初稿。经过调研和访谈对初稿中的胜任能力范围进行修订，形成修订稿。经过上级领导筛选及试测后确定，形成定稿。形成标准化的评价量表及操作手册，用于指导不同级别的HR及管理者进行标准的评价过程操作，保证结果的真实有效。人才盘点与选拔的标准评估角度战略规划业绩指标专项工作日常工作计划执行业绩考评•风格•优势方面•待改进方面•个人发展意愿•潜力层级•内外部可替代性•需辅助培训及培养方式人员盘点评价角度：•价值观•才干知识经验能力综合素质评价每年进行一次“素质评价”和“业绩考评”为依据的人员盘点，选拔出“德才兼备德为先”的骨干人员，从中选拔有发展潜力的人员纳入后备人才梯队。效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不用5%Bc可用12%Ac可用12%差C中B好A综合素质达到预期b超越目标a•1•2•3•4•5•6•7•8•9工作业绩人才选拔的工具—国美九格图效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理低于预期c人才选拔的工具—评价中心效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理评价中心以模拟实际工作情境为主要特征，以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、程序化的评价活动。由人资中心开发评价工具：无领导小组讨论案例分析等邀请公司总裁及副总裁担任评价中心主考官进行培训候选梯队人员进入评价流程评价中心实施确定最终梯队人员名单梯队人才的跟踪培养效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理1为梯队人员确定辅导员2建立培养档案3进行个性测评通过评估确定梯队名单后，由总部人资中心统一组织进行个性测评，将测评结果反馈给培养对象，帮助其更好的认识自己。同时，将测评结果存入培养档案，作为晋升或调岗时组建团队的决策依据。按照不同的梯队人员分类由不同级别的人资部门指定责任人担任梯队人员的辅导员。保证每名梯队人员都有固定的辅导员与之对应。梯队人才的跟踪培养效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理4为梯队人员确定导师本着隔级关注的原则，确定梯队人员的隔级上级作为其导师。5接受各种形式的培训EDP，行动学习法等6内部兼职、轮岗等多种培养形式的实施由培养对象的辅导员根据其所在部门的情况协调安排。需遵循以下原则：必须保证培养人员具备了拟轮岗位的任职资格和能力，能够胜任。轮岗后的两个月内，辅导员需对培养人员在新岗位的胜任情况加以关注。梯队人才的跟踪培养效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理作为梯队人员整个培养期的引导者，辅导员需从HR的角度给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：•综合测评和个性测评的结果反馈•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督•每个季度对培养对象的上下级进行访谈，与培养对象总结季度的培养计划完成情况，将其上下级的意见进行技巧性的反馈•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调安排培养人员的轮岗和兼职•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案辅导员工作职责主要从业务层面对培养对象进行指导和点拨，具体工作包括：•日常工作中加强沟通与关注•每两个月进行一次定期沟通，对培养对象两个月来的进步进行总结，指出其工作中的不足之处•与辅导员保持沟通，提供培养建议，并将双月沟通结果进行反馈导师的职责效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理梯队人才的跟踪培养123456789101112建立培养档案进行个性测评责任人高管管理部大区、分部人资导师双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通被培养人员本人（对所辅导的对象）双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通双月度沟通辅导员（由HR人员担任）季度沟通季度沟通季度沟通季度沟通培训中心被培养人员本人辅导员（由HR人员担任）各类培训课程的实施一门专业课程的开发一到两次培训课程的讲授日常沟通、培养档案的记录和更新/轮岗或兼职的协调安排培养效果评估以一年为一个培养周期，从第1个月到第12个月的培养安排如下：梯队人才的跟踪培养梯队人才的培养效果评估效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理由高管管理部和绩效管理部主导，各级人资体系配合实施时间节点责任部门以一年为一个培养周期，一个培养周期结束后，对所有培养对象进行盘点和综合评估结合次年的人才盘点工作，以培养档案为基础，以访谈等形式为辅进行综合评估评估方式梯队人才的培养效果评估效果评估跟踪培养人才选拔人才盘点全程管理通过评估将所有培养对象分为以下几类已经晋升的拟晋升的已具备晋升潜力，但尚无合适岗位的尚需继续培养的培养期内表现较差，配合度低，不符合梯队人才要求的第一类和第二类人员培养周期结束，可将培养档案封存备查；第三类人员由辅导员进行持续关注；第四类人员进入下一个培养周期继续培养；第五类人员淘汰出梯队名单。三国美人才梯队建设的具体操作办法针对高端岗位--人才盘点与选拔--培训与培养--跟进与评估针对中端岗位--蓄水池员工的选育用留蓄水池人才培养工程简介自2002年起，国美电器在全国范围内启动了具有国美特色的“蓄水池人才培养工程”，即在国内各高等院校中遴选优秀的本科以上学历应届毕业生加入公司，成为蓄水池工程的一员。公司为蓄水池员工设计一条有针对性的职业发展通道，从基层岗位做起，经过4-5年的培养，逐步成为具有丰富专业知识、熟悉公司业务模式和具有管理技能的部门骨干和中层管理人员。蓄水池员工为公司的人才梯队提供了源源不断的补充。蓄水池人才培养工程的整体思路精准定位找到最合适的人分步培训加速成长精益培养树立典范与榜样严格考核好钢用在刀刃上育用留选选—精准定位•1–积极的、乐观的、谦虚的心态3–较强的逻辑思维能力、较快的反应能力–良好的沟通能力及团队协作精神–较强的进取心及成就动机–肯吃苦、不计较个人得失–热爱零售行业•2•3•4•5•6德才兼备以德为先育—分步培养加速成长心智训练调整心态“小步快跑”多种激励因材施教超才使用树立榜样“拔苗助长”全程跟踪规范培训以老带新言传身教培养方式育—分步培养加速成长ABCD“导师制”辅导机制职涯规划机制定期考核机制“蓄水池”培养学习分享机制培养机制用—严格考核，好钢用在刀刃上培养阶段示意考核侧重点：企业认同度，业务熟悉度考核侧重点：抗压能力，适应能力考核侧重点：专业技能，创新能力考核侧重点：企业发展潜力用—严格考核，好钢用在刀刃上专业通道管理通道6个月定向轮岗≤3个岗位店长/职能副经理/中级工程师等副店长/职能主管/工程师等旗舰店长/职能经理/高级工程师等总部经理/分部总监/资深工程师等12个月1-2年根据个人能力、发展潜力和实际绩效，进入公司人才梯队…正式定岗(2年预期)时间适岗≤3个岗位门店副主任职能干事3个月主任助理考核考核考核实习3个月满2年(含实习)满3-4年，进入领带计划1年满4或5年晋升经理/店长入职满1年(含实习)职业发展路径留—精益培养，树立典范与榜样领带计划•1对象：入职达到3年的优秀蓄水池员工•2特点：公司高管“一带一”，为领带对象“开小灶”•3作用：以高管言传身教，帮助蓄水池员工实现职业成长留—精益培养，树立典范与榜样绿色成长通道•1对象：完成领带计划，符合晋升条件的蓄水池员工•2特点：固定岗位资源配置比率20%，满足蓄水池员工职务晋升需求•3作用：树立榜样，促进蓄水池工程的良性发展