论中国企业管理人才的选拔和培养

毕业设计（论文）题目：____________________________________________________________________________指导教师：______________________________________站点：______________________________________学号：______________________________________专业：______________________________________年级：______________________________________姓名：______________________________________年月毕业设计（论文）诚信承诺书本人郑重承诺网络教育层次专业的毕业论文《》的主要观点和思想系本人独立思考完成，并在此申明我愿承担与上述承诺相违背的事实所引起的一切消极后果。签名：年月日论中国企业管理人才的选拔和培养OntheselectionandcultivationofenterprisemanagementtalentsinChina摘要在知识经济的今天，主宰世界经济发展的原动力，己不再是物质资本，而是作为知识载体的人，尤其是高素质的管理人才，他们已成为企业竞争制胜的最终决定性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者，可以说，当前企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析，最后以某公司企业经营管理人才培养和选拔为案例进行实证分析，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。关键词：企业经营管理人才培养选拔AbstractIntheknowledgeeconomyoftoday,dominatethemotiveforceofthedevelopmentoftheworldeconomyisnolongerphysicalcapital,butasthecarrierofknowledge,especiallyhigh-qualitymanagementpersonnel,theyhavebecomethefinaldecisivefactorofenterprisecompetitionwinning,theyaresupportingthebusinessdevelopmentofthemostimportantresources,istheenterprisestoobtainexcessprofitandthemostdirectcreator,itcanbesaid,thecompetitionbetweentheenterprisesisthecompetitionoftalentsinthefinalanalysis.Withthecontinuousemergenceofexcellententerprisemanagementpersonnel,oftheenterprisemanagementpersonneltraining,selectionandmanagementmechanismdirectlyaffectthebusinessperformance,directlydeterminestheenterprise'sfuturedevelopment.Inthispaper,thetalentdevelopmentofdomesticenterprisesasthemainline,throughanalyzingthepracticalsignificanceofenterprisemanagementpersonneltrainingandselectionofstarting,throughtheresearchonthenecessityofthecurrentdomesticenterprisemanagementpersonneltrainingandselection,andthecurrentstatusofthedomesticenterprisemanagementpersonneltrainingandselectionandthemainproblemswereanalyzed,andfinallytotheenterprisemanagementpersonneltrainingandselectionforthecaseofempiricalanalysis,throughempiricalresearch,in-depthanalysisandcomparisonofthedifferentnatureoftheenterpriseformanagementpersonnelinthetraining,selectionandmanagementofthesimilaritiesanddifferences,andthesatisfactionoftheseproblemsandmanagementpersonnel,soastoexploretheenterprisemanagement,personneltrainingtheselectionandmanagementrules,toprovidethenecessarybasisforpromotingtheconstructionofenterprisemanagementpersonnel.Keywords:EnterpriseManagementpersonnelCultureSelection1绪论21世纪，知识经济将成为主宰世界经济发展的原动力，作为知识载体的人，尤其是高素质的管理人才，成为企业竞争制胜的最终决定性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本,而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争上，而优秀人才是智力和知识的能动载体，所以说到底竞争就是优秀人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。我国的企业要想成为“百年老店”,必须要有一大批具有企业家精神的经营管理人才。然而,随着我国市场经济的发展，特别是加入了WTO后大量外企纷纷来中国投资，使得本来就很稀缺的优秀管理人才，相对于更为广阔的社会需求来说,更是捉襟见肘。著名管理专家诺尔.蒂奇指出：取胜之道在于领导。成功的企业之所以成功是因为有好的领导者，不仅在顶层，而且在所有重要的层次上。而它们之所以有许多领导者，则是因为它们审慎地、系统地造就优秀的管理者。因此企业必须把高级管理人才的培养与选拔当作头等大事来抓。在我国，企业管理人才的培养与选拔，很大程度仍是上级主管部门的责任，多带有明显的行政任命的色彩，迫切需要建立市场化的经理人选择机制，加强高级管理人才的培养与选拔工作。中国企业家调查系统的调查表明：总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事会聘任”、和“上级或行业主管机构任命”。图1-1企业管理人员产生的方式调查表43%34%20%3%比例（%）董事会聘任上级或行业主管机构任命社会招聘其它还有，近几年企业内发生了诸多企业家的“突然退休”和企业家的意外身亡事件，导致这些企业突然发现自己没有一个有足够能力来掌舵，并引领该企业继续奔跑的接班人，使得中国企业家的继任者缺失异常凸显，这说明我国企业需要加强高级管理人才的培养选拔工作。同时也推动了理论界对企业高级管理人员培养与选拔的探讨。西方自20世纪60年代开始对企业高层的培养与选拔形成专门化的研究，但直到70年代，建立在实证研究基础之上的理论框架才初具雏形，80年代以来，这一领域的研究得到迅速发展,但由于培养与选拔问题内在的复杂性以及在测量上的困难，直至今天，在理论与实践上仍存在很大的争论和困境。目前,由于我国处于向市场经济转型的阶段,对企业界高层人员的培养与选拔的研究还未得到应有的重视。在实践中，企业高层人员的任用以及培养方面存在着诸多问题，特别是国有企业，培养与选拔并不完全是企业独立的决策过程，致使人才浪费严重,大量高素质的管理人员流向外资企业。随着祖国的改革开放和国有企业体制改革的进一步深化,企业高层人员的晋升及开发问题日趋凸现,本文作为此方面的一个尝试，以企业高级管理人才为基本研究对象，以天津市太平集团有限公司的高级管理人才问题为案例,开展对企业高级管理人才培养与选拔的研究。希望能够为我国企业界高层人员的培养与选拔问题提供一些有益的理论和实践参考。2企业管理人才培养和选拔的理论综述2.1企业经营管理人才的概念界定在学术界和实践界的概念中，与企业经营管理人才相近的术语非常多，如企业家、董事（长）、高层经理、总经理、首席执行官（CEO）、经营者等。在对企业经营人才给出一个人才学定义的时候，我们面临两大难题：一是纵向地看，达到什么层次的人算得上企业经营管理“人才”；二是横向地看，哪些类别的人可以进入企业“经营管理”人才的范围。从层次（纵向）来看，企业经营管理人才概念性的定义可以界定为“在企业从事经营或经营管理，具有一定的经营或经营管理的知识和技能，能够进行创造性劳动，对企业发展起较大促进作用的人”。但要理解操作性含义，还必须联系横向分类。从类别（横向）来说，企业“经营管理人才”包括两种人：一是“单纯”从事经营（类似单纯从事生产）的人；二是从事经营过程管理（类似生产管理）的人。在操作性概念层面上，“企业经营管理人才”还可以进行其他分类。如按决策权限划分，经营管理人才可以划分为：（1）董事人才。包括董事长、其他董事、董事会秘书。他们主要对企业进行经营方面的重大决策，即投资、融资、市场策略等，同时，也进行一些管理方面的重大决策，如高层经理人事决策、组织结构重大调整、重大政策制定等；（2）高层经理人才。总经理（或CEO），副总经理，总工程师等。他们一方面在战略层面上执行董事会的经营和管理决策，另一方面他们也会在董事会授权范围内，进行企业经营及其管理的日常重大决策和某些中短期重大决策。他们是经营过程管理的人才；（3）经营或经营管理专业人才。在大型企业，经营及其管理的某些职能分工给没有决策权的专业人员。例如有些公司会设立专司资本运作的机构，战略研究的机构，市场营销研究机构，这些机构的主要研究人员和某些运作人员都是具有专长的专业资深人士，他们对事关公司发展的重大事项进行研究，为董事人才和高层经理人才提供决策依据，甚至备选决策方案。一般说来他们没有决策权限，但他们要处理的却是非程序化的、事关企业发展的重大问题，他们不仅要有精深的专业知识，丰富的从业经验，而且更需要创造性思维。值得商榷的是，企业所有者中有一类人即企业监事会成员是否可称为“监事人才”可能会引起争议，因为按照人才概念中关于人才创造性特征的要求，监事人员的创造性不鲜明，他们更多情况下是按照有关的规定和程序行事，所需专业知识也有限，但事情又没有那么简单，因为在不同性质、不同规模以及不同的治理结构设计的企业中，监事的职责和所起的作用不尽相同，在有些情况下，他们的劳动也有创造性特征。企业经营管理人才具备的能力：（1）经营能力。如领导组织能力，协调控制能力，