人力资源管理师(四级)第三版-第二章-招聘与配置

企业人力资源管理师（四级）第三版第二章招聘与配置2019.10目录第一节人员招聘的程序与信息发布第二节企业应聘人员的选拔第三节校园招聘的准备与实施第四节员工录用管理招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法3招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—岗”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘与配置要解决什么问题选——育——用——留！第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段广义招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。狭义二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。内部招募包括内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等优点1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低不足1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易造成“近亲繁殖”。3.不利与冒险和创新精神的发挥。1、内部招募的优缺点2、外部招募的优势与局限优势1.带来新思想、新方法。2.有利于招到一流人才3.树立形象的作用。不足1.筛选难度大，时间长。2.进入角色慢。3.招募成本大。4.决策风险大。5.影响内部员工的积极性。内部招募外部招募形式1、内部提拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招募（竞聘上岗P73-77）1、校园招聘2、下岗失业者3、竞争对手与其他单位4、退伍军人5、退休人员优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报费用低1、来源广，余地大2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢2、了解少，风险大3、可能影响内部员工积极性4、成本大5、筛选时间长，难度大11。人员招聘来源的选择基本步骤1、分析岗位招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适当招聘来源4、选择适当招聘方法内外招募具体来源甄选【能力要求】唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招募来源的选择可以细分为内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募（二）外部招募来源的选择具体来源1、学校招聘2、竞争对手与其他单位3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员三、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竞聘上岗是指全体员工，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选与任用。竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。竟聘上岗的程序和步骤【能力要求】注意1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数步骤（1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。（2）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者（3）组织相关”文化考试“或”技能考试“，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。（4）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。（5）组织”考官小组“进行综合全面的”诊断性面试“。（6）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照1：3比例筛选。（7）按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量。（8）正式张榜工部竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策18四、人员招聘的基本程序1避免上官意志的影响2不要求全责备3不能将人才固定化4全方位地发现人才五、在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求第二单元招聘信息的收集与整理1、信息发布的范围。2、信息发布的时间。3、招聘对象的层次性。一、招聘信息的收集【能力要求】（一）招聘需求信息的产生1.组织人力资源自然减员。2.组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。3.现有人力资源配置情况不合理。（二）招聘信息的收集1.空缺岗位2、工作描述3、任职资格人员招聘信息主要有二、招聘需求信息的整理【能力要求】1.对招聘信息进行分类2.对招聘信息进行记录、保存3.对需求信息进行打印4.人员招聘信息的报送与审批第三单元招聘信息发布与广告设计一、招聘广告的一般特点•发布迅速1.成本比较底2.可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告3.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才4.对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。5.可以利用广告渠道发布遮蔽广告。`优点二、招聘广告的设计原则注意——兴趣——愿望——行动1引起读者的注意2激发读者的兴趣3创造读者的愿望4促使求职行动三、招聘广告的基本结构•公司概况•发展前景•工作地点•岗位职务•工作责任•任职资格•工资水平•福利待遇•个人素质一、招聘信息发布渠道的选择【能力要求】报纸1杂志2广播电视3网上招聘4其他印刷品5招聘信息发布渠道的选择发布渠道优点缺点适用报纸发行量大迅速大小灵活选择对象杂保留时间短质量差某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业杂志接近目标群体质量较好预约期长地域分散岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广广播电视冲击力强印象深刻时间较短不便保留费用较高单位迅速夸大影需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传网络传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘其他印刷品即时性灵活自身作用有限，需结合使用就业交流会、招聘会、就业服务会等二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法【能力要求】•选择报纸；刊登时间；编制预算选择报纸发布招聘信息的基本程序1办理刊登广告手续2跟踪广告刊登结果并存档3刊登广告的费用4刊登报纸广告时的招聘周期5三、招聘广告的设计【能力要求】（一）招聘广告的内容•1、单位情况说明2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策；5、应聘者应该准备的工作6、应聘的联系方式（二）招聘广告设计和撰写的注意事项•真实、合法、简洁（一）招聘广告案例分析之一：鹏程万里（二）招聘广告案例分析之二：宝洁公司四、招聘广告的案例分析第四单元招聘申请表设计一、招聘申请表的特点•1.个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、•2.求职岗位情况•3.工作经历和经验•4.教育与培训情况•5.生活和家庭情况•6.其他二、招聘申请表内容•1、节省时间；•2、准确了解；•3、提供了后续选择的参考三、招聘申请表设计1、应从申请者角度设计，将同类问题归为一组2、应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理3、应采取多种形式，按不同人员类型分别设计要求注意1、分别设计2、符合法律法规3、储存、检索4、审查【能力要求】四、其他招聘申请表的设计【能力要求】第五单元公司简介编写一、公司简介的功能•1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。•2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。•3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。•4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原则1、感召性2、真实性3、详细性4、全面性5、可信性6、重点性三、编写公司简介的步骤【能力要求】•（一）正确选择公司简介的形式。•（二）收集整理公司的相关资料。•（三）确定公司简介的基本内容。•（四）公司简介的制作。练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习第二节企业应聘人员的选拔第一单元人员初步选拔的步骤和方法一、应聘人员选拔的意义1保证组织得到高额的回报2降低员工的辞退率与辞职率3为员工提供公平竞争的机会二、简历与申请表的差异性招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用教贵允许应聘者略去某些东西难以评估三、人员选拔的主要步骤人员选拔：资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选；第二阶段的深度筛选、第三阶段的最终甄选人员选拔的具体步骤包括：简历筛选、招聘申请表筛选、笔试、面试、情境模拟测试、心理测试、背景调查和体检四、材料筛选法1招聘申请表2个人简历分析3应聘者的推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检二、背景调查的内容应聘者的背景调查包括四个方面：•1、学历调查•2、个人资质调查•3、个人资信调查•4、员工忠诚调查一、背景调查的必要性三、背景调查的原则1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2.重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3.慎重选择“第三者”。4.估计调查材料的可靠程度。5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。一、背景调查的方法【能力要求】•1、学校学籍管理部门。•2、曾经就职过的公司。•3、档案管理部门，二、假文凭的识别•1、观察法。•2、提问法。•3、核实法。•4、网上查询三、应聘者的体检练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习第三节校园招聘的准备与实施一、校园招聘的概念校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。二、选择学校的考虑因素在选择学校时根据财务预算和所需员工类型来决定1、关键技术领域的学术水平2、符合所需专业的毕业人数3、往届毕业生的业绩4、关键技术领域的师资水平5、毕业生过去录取的数量与实际报到人数比5、学生的质量6、学校的地理位置三、校园招聘的方式1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。四、校园招聘的特点优点1.针对性强2.选择面大3.层次清晰4.战略性强5.人才单纯6.成功率高7.认可度高不足1.要事先商议时间，印制宣传品等事宜；2.学生阅历浅，责任心较弱；3.缺乏实践经验，企业投入成本高；学生容易眼高手低等。五、校园招聘可能出现的困难和问题（1）淘汰太多数投档者（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2）笔试题目的难度把握不准。（1）招聘人员无法胜任面试工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。（4）不切实际地自夸。（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念。（3）招聘人员素质不高。六、校园招聘的流程一、准备工作1、公司概况和招聘手册2、选择学校和专业3、组成招聘小组的方式4、招聘小组人员组成二、面试考题的准备例如：最喜欢的课程、最受挫折的事情、对自己职业生涯的规划、参加的社会实践活动及收获等三、考核招聘1、了解应聘学生表现2、确定初步入选者的联系方式，决定招聘意向3、讨论、比较，确定录取人选七、编写校园招聘记录表1、应聘者的基本信息2、应聘者所具备的能力练习练习练习练习练习