劳动关系管理电子课件(上篇)

《劳动关系管理》陈维政、李贵卿、毛晓燕2第一章劳动关系导论3第一节劳动关系的涵义一、劳动关系的概念企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。1、劳动关系的目的。2、劳动关系的主体。3、劳动关系的性质。劳动关系的不同称谓：（1）劳资关系（2）劳工关系（3）雇佣关系（4）职工关系（5）产业关系（6）劳动关系4劳资力量的平衡和集体劳动关系从管理出发而注重个别劳动关系一个宏观和社会层面的概念社会关系所具有的一般特征5二、劳动关系管理的研究对象多数国家对劳动关系的研究大多集中在“工会——雇主——政府”这些领域，其内容多围绕工会的成因、功能和影响。然而，近年来劳动关系管理的研究范围已经逐步扩大到与工作相关的全部问题，诸如：劳动合同、职业安全和健康、雇佣歧视、雇员满意度、工作保障以及劳动关系的跨国比较等。6第二节劳动关系的环境所谓劳动关系的环境是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系的环境包括：政治环境（政府、法律）；经济环境（全球化、失业问题）；技术环境（信息技术）；国际环境（劳动法律法规、国际劳工标准、社会责任体系）。7第三节劳动关系中的主体所谓劳动关系的主体是指劳动关系系统的参加者（participants），又被称为劳动关系的当事人(party)。劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：（１）劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；（２）用人单位（企业）及其代理人（经营管理者）。8一、劳动者1、劳动者的权利（1）劳动就业的权利（2）参加和组织工会的权利（3）参与民主管理的权利2、劳动者的义务完成用人单位规定的劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。9二、劳动者组织劳动者组织是指因共同利益和共同目标而组成的企业职工团体，工会、职工大会、职工代表大会是企业职工团体最主要的形式，其主要目标是为职工争取利益。1、工会2、职工代表大会（职工大会）10三、用人单位用人单位是指能够依法雇佣职工的具有独立法人地位的组织机构，如企业和事业单位。1、用人单位的权利（1）劳动指挥权。（2）奖惩权。（3）人事权。112、用人单位的义务（1）平等雇佣劳动者。（2）提供劳动报酬。（3）保证工人休息休假权。（4）提供社会保险。（5）保证工人安全和健康。（6）提供职业培训。12四、管理方1、管理方具有职权2、管理方通过合法程序获得职权3、职权自上而下逐级授予13五、雇主组织雇主组织是由用人单位依法组成的协会、联合会、商会等，其目的是根据一定的组织形式，使单个用人单位组合起来形成一种群体力量，维护用人单位利益，并努力调整用人单位与职工以及与工会之间的关系。14第四节劳动关系的类型一、传统的分类方法1、劳资“冲突型”2、劳资“协调型”3、劳资“一体型”15二、差异化视角的分类方法高价值独特普通低价值核心人才独特人才辅助人才通用人才激励约束型契约规范合作型契约交易松散型契约互惠共生型契约161、激励约束型契约2、互惠共生型契约3、交易松散型契约4、规范合作型契约17第五节我国目前劳动关系特点一、我国现阶段劳动关系的特点1．国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变。2．由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群体初步形成。3．就业形式日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上升。4．劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。5．企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。18二、劳动争议逐年增加三、就业供需矛盾长期存在如何有效缓解就业压力和促进劳动关系和谐发展，这是关乎国民生活和国家稳定的头等大事，是我国目前经济与管理领域内亟待问题。19第二章劳动关系管理的理论演进20第一节劳动关系的理论演进一、劳动分工与劳工运动理论1、亚当·斯密的劳动分工思想亚当·斯密(AdamSmith,1723-1790)的《国民财富的性质和原因的研究》，贯穿了主张资产阶级自由地追逐个人利益的自由放任思想。他把资本主义社会划分为三大阶级：工人阶级、资产阶级和地主阶级，认为三个阶级的三种收入分别是工资、利润和地租，并对劳动分工、社会分工和社会公正进行了分析。（1）经济发展的根本原因是劳动分工的发展（2）劳动是价值的标准与源泉（3）市场是一只看不见的手21222、马克思的劳资关系理论马克思（KarlMarx，1818-1883年）系统研究了欧洲的劳工运动问题，认为生产的社会性和资本主义私人占有是资本主义社会的根本矛盾。马克思通过对劳动力成为商品，剩余价值的生产和资本积累一般规律的论述，揭示了劳资关系的本质。（1）资本主义是由工人阶级和资产阶级组成（2）雇主将工资压低到劳动力价以下，从而获得剩余价值，这是剥削产生的根本原因（3）出于追逐剩余价值的动机与目的，资本家想方设法通过使用资本密集的机器和加强劳动的强度来提高生产力（4）工会的作用受限，但对于组织工人阶级进行反资本家的日常斗争，是非常重要的2324二、工业资本主义理论1、埃米尔·迪尔凯姆的工业主义理论埃米尔·迪尔凯姆（EmileDurkheim，1858-1917）在其《社会分工论》中提出了有时候被称为“结构功能主义”的工业主义理论，该理论认为社会是以所有成员的功能整合方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部的问题。252、马克斯·韦伯的工业资本主义理论马克斯·韦伯（MaxWeber,1864-1920）在《关于工业劳动的心理物质原理》等著作，对工人的职业构成、社会出身、生活方式和心理状态同劳动生产率以及整个企业发展的相互发展的相互关系作了深入研究，其理论中最为著名的是对官僚制组织的论述。263、凯恩斯的政府干预思想凯恩斯（JohnMaynardKeynes,1883-1946）主张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经济增长。他在1936年出版的《就业、利息与货币通论》，是为了医治资本主义国家高失业率和经济危机，挽救资本主义制度的迫切需要。27三、劳动关系系统理论1、邓洛普的劳动关系系统理论在前人研究的基础上，邓洛普（JohnT.Dunlop）形成了劳动关系系统理论体系。（1）主体（actors）（2）环境（contextofindustrialrelations）（3）意识形态（roleofideology）（4）规则网（webofrules）282、桑德沃的劳动关系分析模型美国学者桑德沃（MarcusH.Sandver）在1987年出版的《劳动关系：过程和结果》一书中，提出了劳动关系分析的理论模型。他认为在劳动关系运作过程中，外部环境因素，工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和工会。工会在解决紧张冲突的过程中，其基本手段是集体谈判。293、安德森的劳动关系投入-产出模型著名的劳动关系专家安德森(MorleyGunderson)在邓洛普模型的基础上，发展起来北美国家普遍接受的劳动关系分析模型，由“投入、主体、转换过程和产出”四个相互连续相关部分组成。30第二节劳动关系的不同理论学派1、新保守派新保守派也称新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。312、管理主义学派管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派关注劳动关系中员工的动机、认同感和忠诚度，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。员工同企业的利益基本一致，但雇员始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。323、多元论学派多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。核心假设：通过劳动法与集体谈判确保公平与效率的和谐发展，这是建立最有效的劳动关系的途径。334、自由主义学派自由主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。345、激进主义学派激进主义学派主要由西方马克思主义者组成。此派更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。在经济中代表工人“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者“资本”的利益，是完全对立。35第三节合作型劳动关系一、劳动关系合作的相关理论1、劳动关系的连续带理论（1）冲突型劳动关系（2）对峙型劳动关系（3）协调型劳动关系（4）合作型劳动关系36２、泰勒的劳资合作思想泰勒（Tayloy,1903）在《科学管理原理》中认为，科学管理的精髓是资方与工人之间的紧密合作。他把劳资合作看成是高于一切的东西，同时也是科学管理成功的必不可少的条件。泰勒认为，企业中劳资双方之间的矛盾或纠纷都是由“盈余分配”问题所导致的。37３、康芒斯的工业友善关于劳动关系主体之间的合作，康芒斯（JohnRogersCommons,1862-1945）1919年出版的《工业友善》(IndustrialGoodwill)认为只有赢得员工的友善，雇主才能收获最为重要的因素——劳动者合作的意愿、合作的兴趣以及对企业的承诺。38４、青木昌彦的企业合作博弈理论青木昌彦（2001）深入研究了三种企业决策结构，即股东主权-集体谈判模式、共同治理模式、管理者自由决策模式等是否有制度性效率。第一，集体谈判模式第二，共同治理模式第三，法人管理主义模式39三、企业内部激励的合作模型1、阿克劳夫的交换理论２、索洛社会习俗理论３、里昂惕夫的工会－厂商博弈理论４、拉奇尔的竞赛激励理论40第四节劳动关系合作的发展趋势一、社会契约对劳动关系合作的影响旧社会契约新社会契约工作保障：长期、稳定的职业与雇佣关系很少任期协议：工作经常“有风险”；只有能够增加组织的“价值”，才能就业在一个雇主下的终身职业很少终身职业；雇主变动是普遍的；工作是有活力的稳定的岗位/工作分配临时的项目任务对雇主忠诚；识别雇主身份对自己和职业的忠诚；减少了对雇主身份的识别家长式的作风；家庭式的关系关系并不是那么温暖和家庭式的；更不用说是父子关系雇员权利感个人对自己职业/工作的未来负责稳定的、增加的收入反映贡献的工作；根据增值取得报酬与工作相关的技能培训学习机会；雇员对自己的教育和知识更新负责重点在个人工作成就重点在团队的建立和项目41二、经济全球化对劳动关系合作的影响1、权力的博弈（1）所有相关联的工会都逐渐成为参与博弈的伙伴；（2）逐渐将所有非工会的运作有组织化，并使其优势最小化；（3）工会合作伙伴对外商直接投资和跨国公司资金运动决策产生影响；（4）孤立哪些试图获得超额收益工会伙伴；（5）使工会伙伴之间公平分享增加的收益。422、就业岗位的博弈（1）增强相互对比的力量，进而对重新分配工资施加影响；（2）增加可支配的工资收入；（3）在合作伙伴之间使相对权力和工资分享最大化。43三、工作分享促进和谐劳动关系1、劳动力绝对过剩导致劳动关系紧张2、工作分享的涵义、形式与作用（1）工作岗位分享。（2）时间购买计划。（3）缩短法定工作时间。（4）提前退休和过渡性退休。（5）延长休假时间。（6）灵活工作制。44第三章世界各国的劳动关系管理实践45第一节美国的劳动关系管理实践一、美国的工会组织1、劳联-产联的内部组织（1）全体大会（2）执行委员会（3）领导集团（4）总董事会（5）行业和产业部门（6）小组委员会和职能部门（7）州、市和地方中心组织（8）直属工会、委员会和理事会462、美国劳联-产联所产生的影响（1）加强劳工斗争力量（2）争取有利于劳工的立法（3）对美国经济政策和对外政策的影响47二、美国的“员工持股计划”1、“员工持股计划”的由来“员工持股计划”(EmployeeS