第七讲激励理论在管理实践中的具体应用

激励：从观念到应用【第七章】目标管理行为矫正参与管理绩效薪金制弹性福利制双轨薪金制弹性工作制工作设计王治国心理测量与评价研究所北京师范大学心理学院学完本章后，你应该能够：1.识别目标管理方案的4种成分。2.概括组织行为模型种解决问题的五步模型。3.解释管理者为什么采用员工参与方案4.定义质量圈5.解释员工拥有股份方案是怎样提高员工激励水平的6.描述技能工资方案和激励理论的关系7.解释灵活福利怎样把福利转变为激励因素8.对比激励专业技术人员和简单劳动人员、专业人员和临时工的不同目标管理目标设置理论：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标具体性挑战性绩效反馈目标管理managementbyobjective其基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。目标具体化决策参与限期完成绩效反馈四要素目标管理目标设置理论：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标具体性挑战性绩效反馈组织总目标分公司目标部门目标个体目标目标管理目标设置理论目标设置理论：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标具体性挑战性绩效反馈目标管理极力主张参与，好处在于能引导员工建立更困难的目标。而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好。1、困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效2、有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效3、提供绩效反馈有利于产生较高的绩效。行为矫正常被称为组织行为学模式（OBMod），是强化理论在管理实践中的应用。行为矫正强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强调……忽视……1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程度行为矫正——组织行为模式5评估绩效改善程度1识别与绩效有关的行为事件2测量：行为发生的最低频率3识别行为的权变因素4a开发干预策略4b实施适当的干预策略4c实施适当的干预策略4c实施适当的干预策略4d维持符合要求的行为强化理论依靠强化、行为塑造以及确认不同的强化程序对行为产生影响。组织行为学模式运用这些观念给管理者提供一种改变员工行为的强有力的、被证明是有效的工具。组织行为模式与强化理论强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强调……忽视……实践的组织行为模式强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强调……忽视……优点：•生产率•减少失误、缺勤、迟到•事故率•改变管理者对待员工的态度和方式（赞美，反馈，物质鼓励等）实践的组织行为模式强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强调……忽视……问题：•是否是一种操纵人的手段？•是否降低员工的自由？•是否是管理者不道德行为的一部分？•反馈、认可和表扬这样的非金钱强化因子是否不久会变得不起作用？•员工是否开始把它看作只是提高生产力却不相应提高其工资的一种管理方法？员工参与员工参与employeeinvolvement发挥员工所有的能力，并鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。参与管理代表参与质量圈员工股份所有制方案……社会人假设Y理论激励－保健理论ERG理论员工参与员工参与参与管理participativemanagement让下属人员实际上分享上级的决策权。共同设定目标集体解决问题直接参与工作决策参与咨询委员会参与政策制定小组参与新员工的甄选……参与管理代表参与质量监督小组员工参与实施参与管理的理由工作十分复杂工作任务决定紧密关系增强认同感，利于决策执行提供内部奖励参与管理代表参与质量监督小组在组织文化支持的情况下参与时间员工自身利益参与能力实施员工参与参与管理代表参与质量监督小组代表参与representativeparticipation工人不是直接参与决策，而是由一小群工人的代表进行参与。最常用的方式：工作委员会（workscouncils）董事会代表（boardrepresentative）员工参与参与管理代表参与质量监督小组质量监督小组（质量圈）qualitycircle由八到十位员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。作为小组成员的前提条件必须具备分析和解决质量问题的能力，而且还要懂得如何与他人沟通，宣传各种策略。问题确认问题选择问题评估决策评估解决方案参与管理代表参与质量监督小组推荐解决方案员工参与典型的质量圈是如何运作的？管理层管理层与质量圈团队成员质量圈团队成员绩效薪金制绩效薪金制performance-basecompensation是把报酬同绩效相结合。期望理论1.努力－绩效关系2.绩效－奖励关系3.奖励－个人目标关系计件工资工作奖金利润分成纯利分红弹性福利制弹性福利制flexiblebenefits允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。期望理论1.努力－绩效关系2.绩效－奖励关系3.奖励－个人目标关系报酬组合福利组合双轨薪金制双轨薪金制two-tierpaysystem对年资不同的员工，实施不同的付酬方式。“一个人上楼梯”“两个人先后上楼梯”看似对公司有利，但很容易引起不公平感，降低士气及生产力。公平理论弹性工作制弹性工作制alternativeworkschedule固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。ERG理论E（existence）—生存R（relatedness）—关系G（growth）—成长缩短每周工作天数（4-40方案）弹性工作时间提高员工的热忱和士气，提高对组织的认同感，增加生产力，增加设备运转率，减少加班和缺勤率等等。弹性工作制弹性工作制alternativeworkschedule固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。缩短每周工作天数（4-40方案）弹性工作时间可以减少旷工率，提高生产力，减少加班费，减少交通拥挤，调剂员工私生活步调，减少工作怠惰，增强员工自主权、责任感和满足感。ERG理论E（existence）—生存R（relatedness）—关系G（growth）—成长弹性工作制弹性工作制alternativeworkschedule固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。缩短每周工作天数（4-40方案）弹性工作时间ERG理论E（existence）—生存R（relatedness）—关系G（growth）—成长弹性时间核心工作午餐核心工作弹性时间6A.M.9A.M.12noon1P.M.3P.M.6P.M.工作设计工作设计jobdesign将任务组合构成一套完整的工作方案。也可以说是确定工作的内容和流程安排。相关词：分工效益把工作划分一系列小部分，以减少工作转化浪费的时间，并提高熟练性和技能，从而提高生产率。（亚当斯密）工种轮换（jobrotation）工作扩大化（jobenlargement）工作丰富化（jobenrichment）社会技术系统（sociotechnicalsystems）工作生活质量（qualityofworklife）工作设计工作特性模型jobcharacteristicsmodel评估工作、预测员工士气、绩效、满足感的重要参考。相关词：必备任务特性理论变化性自主性责任所需知识及技能所需的社会交往可选择的社会交往特纳和劳伦斯激励度＝（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3自主性反馈度技能多样性任务完整性任务重要性自主性反馈度工作设计工作特性模型（JCM）核心工作维度关键的心理状态个人与工作结果技能多样性任务同一性任务重要性对工作意义的经历工作自主性工作反馈对工作结果的责任的经历对工作活动实际结果的知识员工成长需要强度员工积极性高高质量的工作绩效对工作的满意度高低缺勤率和流动率工作设计的应用工作丰富化1.任务组合2.构成自然性工作但愿3.与客户建立联系4.纵向扩充工作内涵5.开放反馈渠道自主性工作团队1.成员间工作相互关联，整个团队最终对产品负责。2.成员拥有各种技能，从而能执行所有或绝大部分任务。3.绩效的反馈与评价是以整个团队为对象的。工作设计的效果评估降低工作满足感增加旷工率工程学派心理学派人性因素学派生物学派主张：不足：对工作采取机械设计，在方法上依赖工业工程原理，提倡工作简单化、专业分工、动作时间精确化，追求的是高效率，工作设计的效果评估工作丰富化和工作特性模式，强调提高工作满足感，故能提高士气。工程学派心理学派人性因素学派生物学派主张：不足：训练代价心理压力意外事故率相对较高工作设计的效果评估工程学派心理学派人性因素学派生物学派人性因素学派主张机械设备与工作应该简单、完全、可靠，尽量减少员工心智上的要求，使人机配合恰当，要求应提高照明度、能见度，改善工作环境条件，从而减少意外及疲劳。主张：优点：减少意外的发生降低疲劳感工作设计的效果评估工程学派心理学派人性因素学派生物学派重视环境设计与员工的舒适感，着眼点放在诸如座椅设计、耐久性的要求、强度的要求、噪音的防治、温度控制等，旨在减少员工付出的体力和精力。主张：优点：减少意外的发生降低疲劳感1、对我更为重要的是：a从组织中获得b给予组织2、对我更为重要的是：a帮助其他人b维护我自己的利益3、我更为关心：a我从组织中得到什么b我为组织贡献什么4、我做的艰苦工作应该：a有益于组织b有益于自己5、在和组织打交道中我的个人哲学是：a如果你不保护你自己，没有人会管你b付出比得到更好用10分对每个题目的a和b分别进行评定。自我认识你对公平是否敏感1a，2a，3b，4a和5b累加（分数介于0～50之间）低于29分：特权者29分～32分：公平敏感者32分以上：仁慈者仁慈者：他们宁愿自己的产出/投入比低于其他人公平敏感者：他们希望自己的产出/投入比是平等的特权者：他们宁愿自己的产出/投入比低高于其他人你对公平是否敏感并非所有的个体都是公平敏感者公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的仁慈者们实际上宁愿较低的产出/投入比，并且与其他两组相比趋向于提高更多的投入。公平理论的四种假设•如果按时计酬，……•如果按件计酬，……•如果按时计酬，……•如果按件计酬，……Bye