某公司培训手册

0培训手册人力资源部培训组TrainingManual1以拔其茅汇茹。，][《易经》2目录TableOfContents第一章关于培训企业培训成功的关键……………………………………….....................-3-培训部门的功能与培训经理的职责…………………….............................-5-第二章培训范畴及操作培训范畴………………………………………………………....................-7-如何收集培训需求信息………………………………….........................…-10-培训需求分析………………………………………………….....................-13-第三章如何制定培训计划如何制定计划………………………………………………….................….-19-企业培训类别…………………………………………………......................-21-第四章培训实施培训计划的实施……………………………………………...........………...-22-实施过程中应注意的问题……………………………………..................…-24-第五章培训考核与评估培训考核考什么？……………………………………………..................…-26-谁接受培训评估？……………………………………………..................…-30-培训评估应注意的问题………………………………………..................…-34-第六章内部培训师的建立培训师选择…………………………...............…………………………...…-37-培训师的能力构成……………………………...............……………….......-40-培训师技巧………………………………………………...............……...…-42-第七章培训方法与技巧培训方法………………………………………....................…..................…-44-培训游戏的运用……………………………………………................…..…-47-第八章培训课程各类培训课程..................................................................................................-49-第九章最新培训模式职业模拟培训模式..........................................................................................-53-分级选拔培训模式.........................................................................................-53-职务轮换培训模式.........................................................................................-54-案例评点培训模式.........................................................................................-54-3第一章关于培训在本章您将学到以下内容企业培训成功的关键培训部门的功能与培训经理的职责企业培训成功的关键随着竞争的日益激烈，WTO的日益逼近。越来越多的企业对员工培训的投入也不断增加，据说2001年中国企业在培训上的投入已超过100亿元。企业培训的最终目的是要提高员工的工作业绩，为企业创造更多的利润。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。培训对企业带来的回报应该是很大的，但我们的企业却常常抱怨看不到培训的效果。原因是什么？如何做好企业培训。做好培训首先要知道什么是培训？它的目的是什么？员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训是没有注意到其实态度，知识，技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变。员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一个在职员工的主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统的理论知识的学习。员工培训的重地是工作技巧。技巧是什么呢？技巧是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。4而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没有养成一个专业的交换名片的习惯行为。要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训师的培训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就要求必须有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键。5培训部门的功能与培训经理的职责培训部的管理职责1、在人力资源部的领导下，根据公司经营方针制定各个时期的培训计划，并在各部门配合下组织实施：•新员工的入职培训计划•员工晋升培训计划•在职部门经理、主管级人员培训计划•员工再教育培训计划•提高员工素质的培训计划（包括仪容、仪表、礼仪、语言、业务知识、专业技术、个人素养、遵纪守法、事业心等）2、建立资料室•搜集有关的图书、图片、资料及教材•公司宣传资料、CIS3、购买、制作和转录培训教学VCD、DVD、TAPE、幻灯片等，提供本部门及其它部门培训使用4、管理各种培训设备及设施培训业务管理1、对各部门的内部培训进行管理、辅导、协调、配合•督促、配合各部门制定岗位技能和个人发展方面的短、中、长期的培训计划•各部门培训以员工的岗位责任制、操作规范、专业技能及个人发展的培训为主•如需新的培训项目时，应纳入本部门的培训计划、并将培训计划、课程内容、教学质量、测试情况等送综合部备案2、组织管理好外训•建立外训制度、制定计划，提供资讯•负责外训人员的考核6培训负责人的岗位职责1、接受总经理领导，向总经理负责、参加公司的经营管理例会及每月销售会议；2、与其他部门联系时首先与各部门经理商谈、讨论、制定方案；3、保持与其他企业及本行业有关主管部门的业务联系和信息沟通；4、保持与咨询顾问公司的良好关系及合作，定期沟通并掌握最新的培训信息及人力资源资料；5、定期主持召开部门会议，传达上级有关指令及决定；6、监督本部门设备及资料的保管及使用情况7第二章培训范畴及操作在本章您将学到以下内容培训的范畴如何收集培训需求信息培训需求分析培训范畴培训对象三层次：领导决策阶层管理层基层员工培训对象七类型：经营决策科研开发生产制造市场营销人力资源财务管理行政管理员工培训三内容：知识（基础知识与作业知识）技能（基础技能与作业技能）态度（工作态度、个人素养、企业文化）8员工培训三渠道：外训内训自培员工培训三类型：业余、半脱产、全脱产员工培训三手段：借脑工程（咨讯报告、形势报告）长期教育（专业进修、学历教育）项目培训员工培训方式：报告、讲座、讨论、模拟、演练、训练培训者三类型：讲授型（教授、老师、讲师）互动型（培训师、教练、训练师）启迪型（培训大师）9培训流程图培训信息收集培训需求分析培训计划制订培训申请培训准备培训实施培训总结培训档案培训需求调查表培训计划书自培、内训、外训申请表培训准备表培训记录培训总结书各项培训档案10要进行培训需求分析，第一步是先收集培训需求的信息，而要进行培训需求信息的收集就必须有相应的工具及这些工作的选择机制。收集培训需求信息的方法一般有13种，具体包括：行为观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、集体讨论、测试法、资料档案收集、项目评估、业绩考核、研讨、态度调查、趋势研究。但每种方法既有优点又有缺点。培训需求信息收集方法优缺点比较表如何收集培训需求信息收集方法优点缺点行为观察基本上不妨碍被考察对象的直觉工作和集体活动所得的资料与实际培训需求之间的相关性较高必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程度及工作内容在进行观察时，被观察对象可能故意做出假相问卷调查可在短时间内收集到大量的反馈信息花费较低问卷对象可畅所欲言易于总结汇报无法获得问卷之外的内容需要大量的时间和技术能力，特别是问卷设计能力管理层调查管理层对自己下属员工的培训需求比较清楚。省时省力管理层个人主观喜好会影响调查的效果出于未来职位竞争的考虑，可以会选错培训对象关键事件易于分析和总结可以分清楚是培训需求还是管理需求事件的发生具有偶然性易以点概全集体讨论能够在现场把不同的观点综合起来有利于最终形成决策费时、成本高公开场合部分人可能不愿表达自己的观点与看法测试帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度造成的测试项目数量少，则有效程度有限；数量多则费时、费力资料档案收集便于收集可了解员工现有的技术职称资格了解员工已受过哪些培训不一定能反映员工现在的真实水平项目评估可为发现问题提供线索在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据问题的原因和解决方法很难发现材料中的观点往往是对过去有所反映，而不是对现在的情况或最近的变化作出反映业绩考核易于发现问题有利于有针对性地确定培训内容易于把一切问题都归于培训，而忽视态度或管理方面的问题顾问研讨反映的内容和问题比较客观有利于培训需求的长期趋势分析成本较高时间较长态度调查易于区分工作上的不足是否由于技能缺陷造成的易于发现工作中的其他问题态度调查的对象可能会故意掩饰自己的看法和心态趋势研究可提供企业培训远程发展目标费时、方向难以把握11从以上分析可以看出，收集培训需求信息时，比较明智和实际的做法是同时发展和采纳以上13种方法中的几种，从而减少所选方法的缺点，使各种方法综合反映出来的培训需求更加客观、真实、培训的效果更明显。下面对几种方法进行优劣比较：以下就以面谈法为例，对培训需求的具体操作加以阐明，从工作方面、知识方面、能力方面、态度方面展开面谈：1、工作方面（1）你是否对组织的整体目标非常了解，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任务？具体内容是什么？（2）你是否能够及时制定本部门的工作计划，并在实施过程中实行控制？请举例说明（3）你是否经常采取措施来改善自己和部属的工作绩效？请举例说明。（4）你是否经常授予部属与其工作职位相应的权力？请举例说明。（5）你是否能够与部属进行良好的沟通？并能给部下以很好的工作指导和激励？下属的士气高吗？（6）你是否致力于本部门的工作改善，组织再造、制度创新？对此有何想法？（7）你是否能