中南置地综合人力年终报告-最终版

浙南区域综合人力2019年度工作报告浙南区域综合人力部2019年12月目录CONENTS1、2019年人力工作总结2、2020年人力重点战略12019年年度工作总结组织赋能文化人才人均签约额2019年1-12月浙南全口径人均效能？万，低于集团平均值。操盘口径人均效能金额领先战区：？2559233317141589146213861241121211919419138798718558277907887757414373673212141711348南宁海西成渝浙东昆明青岛苏中苏北武汉合肥郑州贵阳苏南杭州京津南京西安浙南济南东北广深长沙环沪文旅粤东海南平均值946万元待数据更新管理费率2019年1-12月，浙南管理费使用？万，管理费率2%。鉴于全年供货安排，其中管理费绝对值低于集团平均值，但费率超过集团阀值。344812982861195638123401462749139597923644795289342231616171317734093318639855503705516208998.10%6.10%4.30%3.20%2.30%2.10%2.00%2.00%2%1.90%1.80%1.70%1.70%1.40%1.20%1.10%1.00%1.00%1.00%1.00%1.00%0.90%0.80%0.70%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%010002000300040005000600070008000环沪长沙广深东北西安杭州粤东济南浙南贵阳京津苏南郑州南京武汉合肥昆明成渝浙东苏北苏中青岛海西南宁管理费用管理费率各战区管理费用和管理费率图160.8159127.6115.8115.7113.1112.3107.8104.99784.382.771.56964.563.359.858.85751.538.426.819.817.10.671.3020406080100120140160180费效比2019年1-12月，浙南每元人工成本产出（签约/人工成本）为？元，低于集团整体平均？元。2019年浙南战区得分81，集团整体排名第3位，处于最佳雇主地带，与置地整体相比高出10%，高出行业7%，略低于最佳雇主。敬业度得分81%71%74%84%20192019置地整体地产行业最佳雇主12019年年度工作总结组织赋能文化人才人才引进整体情况1-12月全战区工引进151人，集中在4-6级，占比75%。人才引进更注重质量而非数量，同步优化人才引进结构，强化腰部骨干层力量。说明：1.基层：1-3及、骨干层：4-6级、中高层：7-10级、高层：11-15级2.新聘总人数：2019年1月1日-6月28日到岗人数基层,19骨干层,69中高层,4基层骨干层中高层38%31%32%29%42%32%26%15%28%31%51%37%36%26%31%46%30%37%27%31%35%26%50%28%25%18%36%15%人才结构浙南核心员工占比超过50%，腰部力量发达，浙总体人员结构健康各战区在职人员结构占比（截止至2019年6月底，不含操作岗置业顾问）基层占比平均值31%基层占比骨干员工占比中高层占比人才年龄架构36.633.333.132.932.532.432.332.232323231.931.831.731.731.331.331.231.231.231.131.130.830.730.630.529.929.8坚持年轻化用人策略，截止至2019年12月末，浙南新招聘员工平均年龄33岁，平均年龄低于集团平均数（？岁）。新聘人员标杆符合度2019年1-12月，新聘人员整体标杆符合93%，高于集团平均水平。100%100%100%98%98%95%95%95%93%92%91%89%89%88%87%85%85%84%84%82%79%78%73%72%70%70%64%南京南宁武汉青岛文旅西安苏南总部浙南成渝济南粤东环沪京津杭州海西东北苏中浙东合肥长沙海南昆明广深苏北贵阳郑州整体标杆符合度86.5%各战区新聘人员标杆符合度（截至2019年6月底，不含操作岗、置业顾问、19届南阳生）浙南新聘人员招聘渠道2019年1-12月，自主招聘（内部推荐和主动挖猎）为主要人才来源，占比？%网络占比？%，猎头占比？%，其他？%68.00%26.00%4.00%2.00%自主招聘网络渠道猎头其他新聘人员试用期通过率17.20%15.80%15.80%14.90%14.30%12.80%12.50%10.50%10.20%9.80%9.10%8.90%8.00%5.90%5.70%4.70%4.70%4.30%4.20%3.60%2.90%青岛苏中广深文旅长沙成渝京津环沪苏南苏北合肥南京昆明海西东北杭州总部贵阳郑州浙东浙南2019年1-12月，浙南新聘人员试用期通过率？%，排名集团前列。浙南试用期内主动非遗憾离职人数？人（被动离职及主动遗憾离职率均为0）各战区新聘人员试用期内离职率占比待数据更新2019年南埔计划录用6人，实际完成7人，达成率117%；战区总及营销负责人为宣讲会站台，给予充分关注；人才引进-2019年南埔计划校园雇主品牌提升：2019届【南埔生】企业开放日人数35人，宣讲会人数159人2-2.31人才-人才引进-2019届【南埔生】校园招聘公司签约到场华润270+旭辉380+融创450+金地2-12019年年度工作总结组织赋能文化人才浙南区域2019年培训统计“扬帆起航”新员工培训职能大讲堂系列赢战指南针系列总经理讲文化营销“南校”系列计划/新增人力主导/协助培训次数16通用领导力系列台州周四不NG系列营销专业条线设计转业条线工程专业条线其他专业条线应完成实际完成完成率职能大讲堂“职能大讲堂”举办了9期，涵盖了投资、运营、招采、成本等9个条线，现场培训人次191，视频培训102人次，总共303人次。使小伙伴们充分了解了中南的体系和打法，夯实了基础，并实际解决了大家的困惑和业务痛点，打造出了良好的组织的交圈氛围。开发课件9门，投资、运营、招采、成本等9个条线部门负责人萃取了本部门优质经验与知识技能，根据战区实际情况，进行理论总结，形成了可复制的方法论，不断沉淀了组织经验精华，达到了赋能组织、成人达己浙南敬业度学习与发展维度76%集团敬业度学习与发展维度67%12019年年度工作总结组织赋能文化人才2-4.1文化-文化建设体系-2019年企业文化工作文化关怀以“爱”为主题，组织一些列关怀活动提升文化荣誉以“价值观”为准绳，树立榜样文化沟通各类沟通类活动，多渠道、多方式进行企业与员工的双向沟通顶设文化内容在集团文化的基础上，浙南价值体系建立文化-文化内容管理浙南价值观体系建立多样式、多渠道进行企业与员工的双向沟通2-4.3文化-沟通管理文化沟通早安浙南-双周晨会为进一步塑造团队凝聚力、增加组织对于员工对员工的沟通渠道，打造了早安浙南之双周晨会。1HR访谈进一步了解员工真实想法，提前发现隐藏风险2观照会打造坦诚的沟通、建立基于弱点的信任、相互扶持的战友精神，促进协作.3组织以“爱”为主题的关怀活动文化-关怀管理节日福利一线慰问健康俱乐部全员素质拓展营造简单透明的组织氛围：举办15期双周晨会；评选出月度优秀员工14名；截至到2019年12月已有7位职能负责人进行文化分享；2-4.6文化-沟通管理-浙南双周晨会置地有声成渝战区为表彰先进，树立标杆。每月评选符合公司价值观的优秀员工在晨会中表彰。对于鼓励优秀员工，激励其他同事文化-文化荣誉22020年人力重点2019年人力资源工作不足搭建适合浙南发展阶段的人力资源及文化体系虽然满足业务快速发展对人员数量和质量的需求，部分关键岗位到岗及时率仍有延误，学历水平与集团仍有差距赋能：由人力赋能转化为到业务赋能招聘及时性：2019年新入职151人，团队及时到岗率90.73%；总计14个岗位到岗超过规定时间1个月以上;人员质量进：平均年龄31.6岁，本科以上学历83%，标杆率？,学历符合度与集团标准仍有差距依托总部，搭建浙南人力资源相关体系；绩效评估体系仍不惊喜，激励模式单一；完成浙南文化落地，但参与度仍有提高空间；管理者技能认证（指南针）全员通过；搭建浙南培训体系，建立跨部门培训机制；营销学院初步搭建人力推动培训维护，自驱型学习型组织氛围仍有缺失不足原因分析原因一原因二原因四原因三培训与业务结合仍未十分紧密，自驱型学习组织氛围仍有欠缺。关键人才来源渠道单一，人才摸排需持续加强。异地人才渠道未完全打通文化落地性虽强，但缺乏顶层推动员工激励精细化设计不足，模式大姨。没有走在业务前端2020工作重点以工程质量和客户意识作为核心组织能力提升重点；获取符合组织发展的合适人才；匹配核心能力提升赋能；设计专项激励；组织效能持续提升；引导员工正向理解市场变化；精细化激励导向，避免激励无重点；强化业绩导向，优化组织架构，助力效能提升；团队凝聚力和稳定性；保持组织扁平化和低权利距离；员工对文化和组织氛围认可度；复盘输出-2019年人力行政团队关键任务提升战区两大核心组织能力正向引导提速增效成为浙南最有温度的房企子任务1：提升战区人员腰部力量，建立优秀人才人才库；子任务2：成立战区工程学院强化腰部力量；子任务3：塑造匠心精神及客户意识文化导向；子任务4：设计专项激励政策；子任务1：持续正向引导员工，宣贯落实2020公司激励政策；子任务2：完成过程激励评审会，以业务为导向确定关键过程激励子任务3：季度回顾预算情况，合理优化组织架构；子任务4：战区分阶段矩阵式扁平化组织架构与权责体系优化落地；子任务5：结合在多维度动作的渗透，提升经营导向和激励效果；子任务1：建立负责人层面文化推动机制；子任务2：持续文化一致性：一把手讲文化；组织多渠道文化研讨工作坊；子任务3：文化落地标准动作百分之百；子任务4：保持员工敬业度处于集团高位；提升战区两大核心组织能力组织能力提升01提升战区人员腰部力量，建立优秀人才人才库03成立战区工程学院强化腰部力量02塑造匠心精神及客户意识文化导向04设计专项激励政策正向引导提速增效持续正向引导员工，宣贯落实2020公司激励政策010305战区分阶段矩阵式扁平化组织架构与权责体系优化落地结合在多维度动作的渗透，提升经营导向和激励效果；0204完成过程激励评审会，以业务为导向确定关键过程激励季度回顾预算情况，合理优化组织架构成为浙南最有温度的房企建立负责人层面文化推动机制持续文化一致性：一把手讲文化；组织多渠道文化研讨工作坊文化落地标准动作百分之百保持员工敬业度处于集团高位13242019年浙南文化工作体系文化关怀管理推进“健康爱陪伴”，以系列文化产品塑造组织凝聚力文化荣誉管理推进“成果导向，以“文化渗透业务场景”落地激发组织活力文化沟通管理推进“简单透明“，以“四维沟通体系“促进组织协作效率归口文化评价管理推进新企业文化体系对人才的要求，以”文化渗透人力资源体系“激发组织活力顶设文化内容管理推进浙南价值体系，积极传播“以客户为中心”、““匠心质量”核心组织能力文化体系-沟通管理“四维沟通体系”浙南晨会组织对员工沟通HR访谈员工对组织沟通观照会员工对管理层沟通总裁面对面高层与基层沟通四维关怀体系：时点关怀，温暖陪伴文化-关怀管理“四维关怀体系”时点福利十大暖心节日一线慰问关爱一线伙伴健康俱乐部倡导健康理念全员素质拓展激活团队氛围文化-荣誉管理加强荣誉管理：围绕价值链条，优化荣誉管理，更新榜样的力量方案，打造多元化激励榜样的力量工程质量流动红旗客户意识奖月度销冠奖浙南区域·综合人力