人力资源统计学

自考本科《人力资源统计学》代码：11467复习重点课件小抄程振源李军华第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源：也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。特点：1、企业人力资源具有主观能动性2、企业人力资源具有再生产性。二、企业人力资源统计学及其基本内容1、人力资源规模、结构与素质统计；2、劳动时间配置与利用统计；3、劳动效率与劳动效益统计；4、劳动定额统计；5、劳动报酬统计；6、人工成本统计；7、劳动技能开发和鉴定统计；8、劳动关系统计；9、劳动者社会保障统计。第二节企业人力资源统计学的基本概念一、总体和总体单位总体：是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。总体单位：组成总体的个别事物称为总体单位总体性质：客观性、大量性、同质性和差异性二、标志和指标（一）标志：是说明总体单位特征与属性的名称标志表现：各总体单位上的具体体现1、根据标志表现是否完全相同，分为不变标志和可变标志2、根据数量表示，分为品质标志和数量标志标志值：数量标志的标志表现标志总量：各总体单位的标志值之和（二）指标：说明总体数量特征的概念。显著特点：数量性1、根据计算方式，分为基本指标与派生指标2、根据性质不同，分为数量指标和质量指标3、根据表现形式，分为总量指标、相对指标和平均指标标志和指标区别和联系区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体，而指标说明总体的特征，总体是指标的载体。标志既可用数量表示，也可用文字表示。而指标只能用数量表示。联系：很多指标来源于标志。第三节企业人力资源统计学的基本统计方法一、统计分组法（一）统计分组法：按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）（二）原则：完备性原则、互斥性原则（三）作用：（1）区分现象的质或类型（2）研究总体的内部结构（3）分析现象间的依存关系（四）类型：（1）根据分组标志的多少，有简单分组和复合分组（2）根据分组标志的性质不同，有品质标志分组和数量标志分组（单项分组和组距分组）（五）几个跟组距分组有关的概念1.上限与下限：分组标志在每组中的最大值成为上限，取的最小值称为下限2.开口组和闭口组：只有上限或只有下限的组称为开口组，而同时具有上限和下限的组称为闭口组。3.组距：上限和下限之间的距离称为组距4.全距：分组标志在总体中的最大值和最小值之差5.组中值：位于每组上下限中点位置的那个数值二、统计指标法（一）总量指标概念：说明总体在一定时间、地点和条件下的总规模或总水平方面的数量特征种类：（1）总体单位总量与标志总量（2）时期指标和时点指标（3）实物指标、价值指标和劳动量指标（二）相对指标概念：两个相互联系的指标之比，又称为相对数。表现形式：无名数（无计量单位）和有名数（有计量单位）无名数形式：系数或倍数成数百分数千分数种类：（1）计划完成相对数（2）结构相对数（比重或占比）（3）比例相对数（4）比较相对数（5）强度相对数（6）动态相对数.前5个属于静态指数（三）平均指标概念：又称平均数，是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值特点：差异抽象化只有数量标志的标志值才能平均被平均的对象需满足同质性种类：算术平均数、调和平均数、几何平均数、中位数和众数算术平均数：最常见的一种平均数公式：算术平均数=总体标志总量/总体单位总量分为：1）简单算术平均数：总体/总体单位公式：2）加权算术平均数：总体分组后，任一总体单位属于且仅属于某一组，将各总体单位按组进行归集，一组中所含的总体单位数称为次数或频数。分布数列：由各组频数形成的数列单项数列：单项分组形成的分布数列组距数列：组距分组形成的数列Xi为第i组的标志值，fi为第i组的频数，又称为权数，n为组数调和平均数，又称为倒数平均数三、统计指数法（一）统计指数概念本质：特殊的相对数简单总体：由使用价值和计量单位相同的事物组成的总体复杂总体：由价值不同的事物组成的总体动态个体指数：反映同一个简单总体某数量方面在不同时期的变动方向与变动成都的动态相对数动态总指数：反映同一个复杂总体某数量方面在不同时期的的变动方向与变动成都的动态相对数（二）总指数的编制1.综合指数的编制：编制思路是讲不能直接相加的不同类事物的指标通过一座“桥梁”过渡为可以相加的指标，通过相加得到一个综合性的总量指标。将这样得到的两个不同时期的总量指标进行对比，前一时期为对比期，称为基期（0），而后一时期是欲研究分析时期，称为报告期（1）1）数量指标综合指数充当中介或“桥梁”作用的指标称为同度量因素拉氏指数（拉斯贝尔指数）：如果同度量因素固定在基期，所得的综合指数（拉基）帕氏指数：如果同度量因素固定在报告期，所得的综合指数（帕报）2）质量指标综合指数在统计实践中，为了保证计算结果的唯一性和可比性，拉氏指数和帕氏指数只能二选一一般规定，质量指标指数做同度量因素固定在基期（质基，即采取拉氏指数），数量指标做同度量因素固定在报告期（数报，即采用帕氏指数）2.平均指数的编制1）加权算术平均指数2）确定权数综合指数与平均指数是总指数的两种形式，区别有联系联系：当所掌握的数据是复杂总体的全面数据时，平均指数作为综合指数的变形来用区别：综合指数应用于掌握复杂总体全面数据的场合，而平均指数主要用于仅掌握复杂总体部分数据的场合，如CPI（居民消费价格指数）（三）指数体系与因素分析1.总量指标因素分析（1）复杂总体（2）简单总体2.平均指标的因素分析简单总体的总平均数可分解为：组平均数和结构相对数即比重第二章企业人力资源规模、结构与素质统计第一节企业人力资源规模统计一、规模统计的基本问题（一）人力资源规模统计的原则与范围两大统计原则：1）谁发工资谁统计，指基本工资2）为谁工作谁统计，从工资发放关系解决员工人力资源划分问题两大统计范围：1）谁拿工资统计谁2）谁法人谁统计子公司有独立法人资格，分公司没有独立法人资格。从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题（二）人力资源规模统计应注意的问题工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自由支配劳动力资源是关键二、规模的存量统计（一）时点规模某个时点，如某月某季度某年度（二）时期规模也称平均规模，如某月/某年的平均人力资源规模拥有量，月/季度/半年度/年度，常用这4个时期规模统计，分母的是该月的总天数，不是实际工作日三、规模的增量统计机械变动：微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动自然变动：微观层面企业人力资源的增加或减少最终会影响到宏观层面社会人力资源的规模总量的人力资源规模变动（一）增员统计1）自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业招募到第一次进入劳动力市场的劳动者2）机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少的劳动力资源（二）减员统计自然减员机械减员（三）人员净增统计可以是正数的增员，也可以是负数的增员（四）人员周转统计流入率流出率总周转率（五）人员变动平衡统计四、规模的动态比较统计（一）企业人力资源规模的变动绝对数（二）企业人力资源规模的变动相对数第二节企业人力资源的结构统计一、企业人力资源的自然结构属性结构（一）性别结构（二）年龄结构50岁以上为老年，35-49岁为中年，16-34为青年（三）学历结构（四）名族结构二、企业人力资源的社会属性结构（一）职业机构8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（二）等级结构五个等级，初级、中级、高级、技师、高级技师（三）岗位结构10个等级部-厅-处-科-办（四）工期结构长期：10年以上，中期：3-10年，短期：1-3年第三节企业人力资源的素质统计一、企业人力资源素质的指标体系（一）劳动积极性1）出勤率2）劳动生产率（二）独立劳动能力体力智力口头表达能力文字表达能力独立工作能力等（三）团队合作能力二、企业人力资源素质的综合评价（一）综合评价的特点（1）数量化（2）综合性（3）模糊性（4）动态性（二）综合评价的原则（1）数量分析原则（2）整体分析原则（3）模糊灰色原则（4）最优分析原则（三）综合评价的程序（1）选择综合评价的对象和范围（2）选择企业人力资源素质的指标体系（3）选择指标体系的权重关系（4）评估和评价企业人力资源素质（四）企业人力资源素质的评价的方法简单加权方法和层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各层次或各方案之间进行两两比较）第三章时间配置与利用统计第一节时间配置与利用概述一、时间配置的概念与分类（一）时间配置的概念：指人们在一天24小时的时间里所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间比例分配（二）时间配置的基本分类：劳动时间和非劳动时间劳动时间（工作时间）：制度劳动时间和加班加点时间。从事有酬社会劳动所花费的时间。不包括上下班时间和午休时间。用“工时”记精确非劳动时间：必须支付的时间和自由支配的时间从事无酬社会劳动耗费的时间，一般用“分钟”计算二、时间配置与利用的意义（一）劳动时间配置与利用统计分析的意义:4个点（二）非劳动时间配置与利用统计分析的意义1）非劳动时间越长，表明社会生产力水平越高2）自由支配的时间越长，表明社会发展层次越高3）提出减少非劳动时间必须支付的时间的社会措施4）促进员工努力学习科学文化知识和专业技能5）促进人的自由和全面发展三、时间配置与利用统计的目标与任务（3资料2依据）（一）为企业编制各种计划和检查执行情况加强成本核算提供基础资料（二）为企业合理设置相关组织部门不断提高劳动生产率提供参考资料（三）位企业合理分配劳动成果提供工作量依据（四）通过研究非劳动时间的变化，为反映社会发展程度提供依据（五）研究一些特殊群体的时间配置与利用情况，为不同时期社会发展需要提供资料第二节劳动时间配置与利用统计一、劳动时间的构成与核算（一）劳动时间的构成1.日历时间：指在一定时期内的全部可能劳动时间日历工日数和日历工时数2.制度公休时间：报告期内国家（或企业）制度规定员工休息的节日、假日的时间总和3.制度劳动时间：按照国家（或企业）制度规定应该出勤上班劳动的时间4.出勤时间：指在规定的制度劳动时间内实际上班的时间5.缺勤时间：企业员工按制度应该到班参加工作，但由于员工本身的原因（如产假、病假、事假、探亲假等），未能到班参加工作的时间6.非生产时间：指企业员工在执行国家或社会义务，或经企业指定从事其他社会活动而未能从事本企业劳动的时间，如参加各种会议、选举、学习、打扫环境7.停工时间：停工被利用时间和停工损失时间停工损失时间：出勤时间内由于某种原因（如停电、停水、停气、待料），未能从事生产工作而浪费的时间停工被利用时间：指员工停工后调做非本职工作或其他非生产性劳动所占用的时间8.制度内实际劳动时间：企业员工在制度规定的劳动时间内实际从事生产或工作活动的时间，是劳动时间最重要的部分，也是最核心的部分9.全部实际劳动时间：指企业员工在报告期内实际从事生产活动的时间。包括制度内实际劳动工时数和加班加点工时数（二）劳动时间的核算1.以工日为单位的时间计算2.以工时为单位的时间计算二、劳动时间的利用程度分析（一）劳动时间利用的统计分析方法1）问卷调查2）劳动日写实（工作时间日记）（二）劳动时间利用程度的静态统计指标与分析1.劳动时间利用的基本分析指标1）出勤率2）出勤时间利用率3）制度劳动时间利用率4）出勤率、出勤时间利用率与制度劳动时间利用率制度劳动时间利用率=出勤率*出勤时间利用率2.劳动时间利用的加班加点分析指标1）加班加点强度2）加班加点比重3.劳动时间利用的静态分析实例（三）劳动时间利用程度的动态分析三、劳动时间的损益与利用潜力分析（一）劳动时间未能充分利用的原因分析1）个人原因造成的，如病假，事假等2）生产经营不善，如计划不妥当，设计图纸不齐备3）国家行政部门的指令不充分4）社会突发事件，主要有抢险，救灾等（二）劳动时间的利用的损益分析1）月制度劳动时间损失程度2）月人均劳动时间损失程度3）劳动时间损失造成的经济损失4）劳动时间损失造成的人工成本超支分析（三）劳动时间的利用潜力分析1.缺勤和停工时间的潜力2