人力资源三级薪酬福利管理

1薪酬福利管理2第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据学习内容：[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理[能力要求]制定企业薪酬管理制度的基本依据3一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。4美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和非货币奖励）5在本书中，我们将薪酬（compensation）定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。6企业的总体薪酬货币形式非货币形式直接形式基本工资（月薪）激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等间接形式其他补贴社会保险员工福利免费午餐单身公寓荣誉称号奖章授勋表彰嘉奖薪酬的构成7（二）薪资的概念薪资（薪金、工资）薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。8基本工资基本工资基本工资基本工资30%+30%+30%+30%+奖金奖金奖金奖金30%+30%+30%+30%+福利福利福利福利40%40%40%40%白领、蓝领白领、蓝领白领、蓝领白领、蓝领1980198019801980年以后年以后年以后年以后CompensationCompensationCompensationCompensation((((薪酬薪酬薪酬薪酬))))基本工资比重大基本工资比重大基本工资比重大基本工资比重大，通常，通常，通常，通常采用采用采用采用年薪或月薪的形式。年薪或月薪的形式。年薪或月薪的形式。年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班若要加班，不支付加班若要加班，不支付加班若要加班，不支付加班工资。福利少（约工资。福利少（约工资。福利少（约工资。福利少（约15%15%15%15%））））管理人员、专管理人员、专管理人员、专管理人员、专业技术人员业技术人员业技术人员业技术人员1920-19801920-19801920-19801920-1980SalarySalarySalarySalary((((薪水薪水薪水薪水))))基本工资比重大，主要基本工资比重大，主要基本工资比重大，主要基本工资比重大，主要以小时或周来计算。福以小时或周来计算。福以小时或周来计算。福以小时或周来计算。福利少（少于利少（少于利少（少于利少（少于5%5%5%5%））））蓝领蓝领蓝领蓝领1920192019201920年以前年以前年以前年以前WageWageWageWage((((工资工资工资工资))))支付构成支付构成支付构成支付构成对象对象对象对象时期时期时期时期9（三）与薪酬相关的其它概念1报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。4奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。5福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配10二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。回报内部回报（自身心理感受到的回报）外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬）实质：一种交换或交易薪酬11三、影响员工薪酬水平的主要因素――重点个人因素企业整体薪酬水平因素年龄与工龄工作条件综合素质与技能职务或岗位劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略12四、薪酬管理　薪酬管理：　　　根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。13企业的目标、战略、计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系的设定社会环境、竞争对手以及法律环境薪酬体系员工的态度和行为竞争优势14（一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点重点重点重点１保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性15（二）企业薪酬管理的基本原则－重点重点重点重点人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进度时，进度时，进度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。１对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激励方法的差异中西方激励方法的差异中西方激励方法的差异中西方激励方法的差异４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。16（三）、薪酬管理的内容－（三）、薪酬管理的内容－（三）、薪酬管理的内容－（三）、薪酬管理的内容－重点重点重点重点１企业员工工资总额管理１企业员工工资总额管理１企业员工工资总额管理１企业员工工资总额管理２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制３企业内部薪酬制度设计与完善３企业内部薪酬制度设计与完善３企业内部薪酬制度设计与完善３企业内部薪酬制度设计与完善４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作17１１１１企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）资总额调整的计划和控制）资总额调整的计划和控制）资总额调整的计划和控制）工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资方法：方法：方法：方法：确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算）资总额占附加值比例的方法推算）资总额占附加值比例的方法推算）资总额占附加值比例的方法推算）18２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制２企业员工薪酬水平的控制体现公平的原则体现公平的原则体现公平的原则体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。多劳多得，少劳少得原则。多劳多得，少劳少得原则。多劳多得，少劳少得原则。３企业薪酬制度设计与完善３企业薪酬制度设计与完善３企业薪酬制度设计与完善３企业薪酬制度设计与完善—重点重点重点重点工资结构设计完善工资结构设计完善工资结构设计完善工资结构设计完善【【【【构成项目及项目所占比重构成项目及项目所占比重构成项目及项目所占比重构成项目及项目所占比重】】】】、薪、薪、薪、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生产额、销售额计算。产额、销售额计算。产额、销售额计算。产额、销售额计算。19４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作４日常薪酬管理工作内容：内容：内容：内容：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；分析报告；分析报告；分析报告；制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；行统计分析；行统计分析；行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；满意度调查；满意度调查；满意度调查；对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；执行情况；执行情况；执行情况；根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。情况，对员工的薪酬进行必要调整。情况，对员工的薪酬进行必要调整。情况，对员工的薪酬进行必要调整。20五企业薪酬制度设计的基本要求7方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）21六衡量薪酬制度的三项标准三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则（３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则22制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据薪薪薪薪酬酬酬酬调调调调查查查查岗岗岗岗位位位位分